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 Treinamento em Gerência





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TREINAMENTO EM GERÊNCIA

Um caminho efetivo para fortalecer comunidades, famílias e organizações

por Phil Bartle, Prof.

traduzido por Catarina Silveira


Dedicado a Gert Lüdeking

Documento central do modulo

Treinando para organizar e re-organizar; não apenas fazendo transferência de habilidades

Introdução

Treinamento em gerência é um elemento dentro de mobilização de comunidades com o objetivo de reduzir a pobreza, fortalecer comunidades de baixa renda no planejamento e manejo de serviços e equipamentos de assentamentos humanos e de sua construção, operação e manutenção.

Esse é um treinamento para a ação e não apenas para transferência de habilidades ou para fornecer informações para indivíduos.

É preciso enfatizar que treinar, como um método para fortalecer comunidades de baixa renda, para a redução da pobreza, para promoção de participação comunitária, para suporte prático à democratização e descentralização - por exemplo para mobilizar- está longe de ser limitada apenas à transferência de informação e habilidades para os que estão em treinamento.

Esse não é um treinamento ortodoxo. A formalização e institucionalização desse tipo de treinamento tras o perigo de enfraquecer o mesmo. Isso porque acaba por enfatizar na transferência de habilidades, ao invés de encorajar, mobilizar e organizar.

Treinamento em gerência, nesse sentido, foi desenvolvido para fortalecer a efetividade de gerência de topo e de centro em corporações de fins lucrativos.

Foi modificado aqui, e integrado a técnicas de organização de sindicato trabalhista, com o propósito de mobilizar e fortalecer as capacidades de comunidades de baixa renda à se unirem e se auto ajudarem, e engajá-los em mudanças para o desenvolvimento social.

As Quatro Questões Essenciais:

Se olharmos para todas as tomadas de decisão, que variam de contexto para contexto, nós podemos destilar todas as quatro questões essenciais. Responder a essas questões constitui o processo básico de gerência de planejamento.

As quatro questões são: "1. O que queremos? 2. O que temos? 3. Como podemos usar o que temos para conseguir o que queremos? 4. O que acontecerá quando conseguirmos? " Se você examinar cuidadosamente, existem quatro questões incluídas, e provavelmente disfarçadas durante a elaboração, em qualquer documento de planejamento de projeto e nos 'brainstorming'.

A questão "O que queremos" cobre a descrição do problema, definir o objetivo geral, e seu refinamento para torná-lo em objetivos específicos, produtos e outras definições mais refinadas do objetivo. Em treinamentos de gerência de comunidades a questão "O que queremos?", deve ser respondida pela comunidade como um todo, não somente pelos homens, não apenas os que tiveram acesso à educação formal, não apenas pelos servidores civis, amigos da agência. Mas sim por todos da comunidade através de consenso.

A questão "O que temos?" é a identificação dos recursos e contribuições potenciais que podem ser utilizadas para atingir o objetivo escolhido. Em treinamento de gerência de comunidade essa identificação é melhor feita em reuniões onde as pessoas mais quietas são encorajadas a participar porque existem muitos recursos em cada comunidade, mesmo as mais pobres, que estão escondidos ou talvez não tão óbvios. Um mobilizador habilidoso delineia de uma reunião de uma comunidade, através de facilitação, a identificação de diversos recursos que poderiam estar de outra maneira escondidos ou disfarçados. Os recursos podem incluir força de trabalho ou habilidades disponíveis ( a energia humana pronta para ser empregada na atividade), terra ou espaço onde a atividade possa ser desenvolvida, dinheiro (equipamento reutilizado ou ferramentas) necessárias para desenvolver a atividade, e recursos mentais humanos (sabedoria, informação, experiência, capacidade analítica, criatividade) que são frequentemente contribuições de pessoas mais velhas ou aposentadas, e frequentemente encontradas nas pessoas que possuem necessidades especiais ou socialmente banidas. Outras tantas são tão óbivias que acabam por ser negligenciadas.

A questão " Como podemos usar o que temos para conseguir o que queremos? é a parte estratégica para a produção da gerência. Exsitem diferentes jeitos de combinar os recursos disponíveis e os recursos mentais coletivos da comunidade (como mencionado acima) devem ser utilizados para identificar diferentes estratégias, e então, selecionar a mais apropriada.

A questão "O que acontecerá quando conseguirmos o que queremos?" funciona como um prognóstico do impacto da atividade. Pode ser expandida para perguntar como a atividade irá afetar a comunidade e ambiente social e físico, que direciona o modo de planejar o monitoramento e avaliação da atividade.

Essas quatro questões deveriam ser usadas pelo pesquisador de campo como uma estrutura para organizar e reorganizar um grupo. Da mesma maneira, estas questões são usadas pelo gerente para organizar e reorganizar um time de gerência. Um coordenador pode usá-las para organizar um time para trabalho de campo.Em conjunto, as questões são uma estrutura para construir gerência de capacidades e de fortalecer um grupo de participantes.

Em treinamento de gerência de comunidade, essas quatro questões essenciais precisam ser levantadas em reuniões onde se encontra toda a comunidade. As questões devem ser usadas novamente em reuniões do comitê executivo do CBO em nome da comunidade para trabalhar os detalhes. Se você olhar atentamente verá as quatro questões, na ordem apresentada, escondida em dois apêndices desse documento, no processo de "brainstorming" e diretrizes para plano de projetos.

Aplicadas quando organizando um sindicato trabalhista ou uma em uma reunião de gerência de executivos seniores de uma próspera corporação ( ou, nesse contexto, durante a construção de capacidades e empoderamento de comunidades de baixa renda). estas questões constituem o essencial e o centro das decisões em gerência.

Outros princípios de treinamento em gerência

Assim que estas quatro questões essenciais e centrais são reconhecidas como o centro do treinamento de gerência de comunidade, diversos outros princípios em administração podem ser identificados. A extensão em que estas são incluídas no treinamento podem variar de acordo com a necessidade: quanto e qual tipo de treinamento é apropriado para cada sessão. A seguir uma lista aberta, que não precisa ser apresentada necessariamente nessa ordem.

  1. Nós (o grupo comunitário) precisamos de uma visão. A comunidade deve decidir, como um todo, o que quer fazer. Existem muitos objetivos possíveis, mas a comunidade deve estar unida e decidir o que desejam. Trainers podem usar uma citação de 'Alice no País das Maravilhas' para ilustrar esse caso. " Se nós não sabemos para onde estamos indo, então qualquer caminho serve" (Lewis Caroll). Sem uma visa para onde a comunidade quer ir, acabará provavelmente pode permanecer onde ou como está ( com meio a apatia, pobreza, doenças e desconforto).

  2. Uma vez que o objetivo e a direção são escolhidos, é necessário tomar algumas decisões de planejamento sobre como alcançar ou chegar próximo do fim desejado. Isso pode ser ilustrado durante o treinamento por uma frase fácil de lembrar: " Se falharmos em planejar, é porque planejamos falhar." Se sucesso ou vitória podem ser definidos como alcançar o objetivo, então é necessário planejar afim de alcançar esse objetivo. (claro que o objetivo, ou como esse é interpretado, pode mudar durante o desenrolar e certamente após ser alcançado).

  3. O instrutor pode relembrar o grupo que planejamento significa uma série de processos mentais que irá levar o grupo de onde (ou em qual condição) está agora, para onde (ou em qual condição) está previsto chegar quando o objetivo for alcançado. esse processo mentais precisam ser lógicos e consistentes, e guiar da atualidade do presente para o futuro desejado. O instrutor pode apontar que: " Nós planejamos de trás para frente no tempo (começamos pelo final e terminamos com o começo.)" Comece o planejamento identificando para onde quer ir, depois pergunte-se quais os passos necessários. Cada passo de dada situação atual deve estar logicamente ligado com o próximo até o fim ser atingido.

  4. Quando for selecionar estratégias, o grupo é encorajado a fazer uso eficiente e efetivo do têm para conseguir o que quer. Eficiência não deve ser rejeitada, no entanto, pode ser interpretada de várias maneiras. Eficiência pode ser definida como " Conseguir mais produção com menos entrada (maximizar sua eficiência)." Uma frase fácil de lembrar que pode ilustrar essa situação, " Não trabalhe duro, obtenha resultados."
    Aqui o admirável do "trabalho duro" (os meios ou as contribuições) se mostra menos importante que o resultado desse trabalho (os fins ou os produtos). A intenção não é encorajar a serem preguiçosos, mas encorajar o uso de recursos (incluindo o seu próprio trabalho) sabiamente, e portanto (nesse contexto) eficientemente.

  5. Tomada de decisão participatoria e inclusiva pode atingir recursos escondidos que de outra maneira poderiam ser perdidos por um estilo de tomada de decisão ditatorial. O instrutor ensina a, " envolver todos nas decisões." Um (imperfeito) ser humano, mesmo se patrão ou chefe, tem menos informação, experiência, sabedoria, que o grupo como um todo, incluindo os mais quietos ou os mais humildes.
    Sobre democratização, é de direito de cada membro de uma comunidade de participar;quanto a maximizar o fortalecimento de uma comunidade, identificando seus recursos e buscando estratégias criativas e previamente ignoradas, envolver a todos faz muito sentido em questão de gerência.

  6. O instrutor deve relembrar a comunidade que está deve objetivar ' permanecer com seus próprios pés'. Dependência e confiança na ajuda dos 'de fora', recursos e até de direcionamento, simplesmente não é sustentável (os de fora partem depois de um tempo), assim como fraco e vulnerável. Encoraje autoconfiança; é uma obrigação ou dever assim como um direito.
    Outra frase fácil de lembrar pode ser utilizada aqui é: "Se você culpar os outros, você se abstêm do seu poder de mudança, " (Ray Anthony). O instrutor nunca deve se deixar enganar pelo apelo de um dependente: " Nós somos muito pobres e precisamos de ajuda dos de fora." Todos (todos) grupos ou comunidades, não importa quão pobres, se formado por seres humanos têm recursos que podem utilizar, e a maioria está escondido. A verdadeira pobreza está no desconhecimento do quais estes são e não na sua ausência.

  7. Nada é de graça.O trabalho voluntário e doações públicas devem ser pagos, mesmo que não na forma de moeda corrente. O pagamento está na forma de reconhecimento público e pessoal, encorajamento e elogio.
    Instrutores de gerência em corporações apontam que trabalhadores pagos não participam completamente ou produzem o que é justo baseado em seus salários e pagamentos; reconhecimento, elogio e encorajamento são muito eficientes para se ter uma melhor produção tanto dos voluntários como dos assalariados. Reconheça as contribuições, elogie honestamente, enfatize o positivo, ignore o negativo e não critique.

  8. Nós não podemos permanecer parados. Se não estamos caminhando para frente, vamos caminhar para trás. A sociedade humana é dinâmica, está sempre em mudança. É impossível resolver um problema 'para sempre' (isso é uma falácia). O que pode ser solução de um problema hoje, se aplicada continuamente, pode ser um problema amanhã.
    Claro que existem muitas lições em treinamento de gerência. Esse documento não pode descrever todas. Você, como mobilizador em uma comunidade, deve procurar por mais princípios, compartilhar experiências com outros mobilizadores, gerentes de trainees, coordenadores e escrever seus princípios em sua própria revista ou jornal.

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Última actualização: 01.12.2011

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