Tweet
Traduceri
Alte Pagini:
Module
Harta site-ului
Cuvinte cheie
Contact
Document utile
Link-uri utile
Conţinut:
Conţinut:
Conţinut:
Conţinut:
Conţinut:
Conţinut:
Conţinut:
Conţinut:
Conţinut:
CAPITOLUL TREI
Instruire pentru a împuternici comunităţile
Pregătire pentru sprijin; Metodologia de Instruire a Comunitătilor în Domeniul Managementului
de către Phil Bartle, PhD
Tradus de Ana Maria Panait
3. Pregătirea de gestionare pentru consolidarea comunităţilor:
Acest capitol discută diverse principii, metode şi subiecte de instruire în domeniul managementului, pentru a fi utilizate în consolidarea si creşterea capacităţii comunităţilor cu venituri mici sau limitate. Pentru a completa această secţiune aveţi posibilitatea să copiaţi şi să traduceţi în limbile locale materialele Instruire în managementul comunităţii, folosite pentru a fi distribuite atunci când se mobilizează şi organizează grupurile comunitare.
3.1. Gestionarea programului de formare în comunitate:
Un "program" este un plan de acţiune aplicat unui proiect de formare. CMP a dezvoltat un program, ca răspuns la nevoile comunitare, exprimând nevoi aşa cum CBO a decis, plănuit şi executat proiectele lor. Materialul din acest program poate fi găsit în documentul schiţă intitulat "Instruire în managementul comunităţii", care poate fi utilizate spre a planifica un program pentru consolidarea comunităţilor cu venituri mici.
3.2. Scopul trainingului în management comunitar:
Acest training are ca scop organizarea grupurilor de acţiune, nu numai de a comunica cunoştinţe sau informaţii participanţilor.
Niciodată nu ne vom sătura să insistăm că acest training, ca metodă de consolidare a comunităţilor cu venituri reduse, pentru reducerea sărăciei, pentru promovarea participării comunităţilor, pentru sprijin practic al democratizării şi descentralizării, adică pentru mobilizare, este departe de a fi o simplă transmitere de informaţii şi cunoştinţe studenţilor. Aceasta nu este o practică ortodoxă de instruire. Formalizarea şi instituţionalizarea acestui tip de formare atrage după sine riscul de sărăcie, sau accentuarea transmiterii de cunoştinţe despre aspectul stimulului mobilizării şi organizării trainingului.
Trainingul de management în acest sens a fost dezvoltat pentru a consolida eficienţa de conducere la nivel superior şi mijlociu în companiile mari. Aici s-a modificat şi integrat cu tehnici de organizaţie sindicală, cu intenţia de a mobiliza şi consolida capacitatea comunităţilor cu venituri reduse, de a alătura şi ajuta pe sine, şi de a se angaja la schimbările sociale pentru dezvoltare.
Ilustraţia
5: Trainingul Tehnic Comunitar;
Dialog
cu experţi ministeriali
 |
3.3. Patru întrebări esenţiale de planificare:
Dacă luăm în considerare procesul de luare a deciziilor care variază de la un context la altul, putem rezuma totul în patru intrebări esenţiale. Răspunsul la aceste întrebări (care nu trebuie să fie aşa scurt) constituie procesul de bază a planificării gestiunii.
Aceste patru întrebări sunt:
- Ce dorim?
- Ce avem?
- Cum putem folosi ce avem pentru a obţine ce vrem? şi
- Ce se va întâmpla când obţinem ce dorim?
Dacă vă uitaţi cu atenţie, sunt cele patru întrebări incluse (probabil deghizate de dezvoltare) în orice document de planificare de proiecte ( cum ar fi propuneri de proiecte, a se vedea mai jos) şi în tehnica de stimulare descrisă mai târziu şi în anexe.
Intrebarea "Ce ne dorim?" include o descriere a problemei, răspunsul său defineşte obiectul prioritar şi randamentul este convertit în obiective specifice, rezultate şi alte definiţii detaliate. În managementul comunitar, la întrebarea "Ce dorim?" trebuie să răspundă comunitatea ca un întreg, nu doar bărbaţii, nu doar cei educaţi, nu doar oficialii, nu doar prietenii şi protejaţii agenţilor ci întreaga comunitate prin consens.
Întrebarea "Ce avem?" reprezintă identificarea resurselor sau potenţialul intrării care pot fi folosite pentru a atinge obiectivul ales. În pregătirea comunităţii această identificare se face cel mai bine în întâlnirile la care sunt încurajaţi să participe cei tăcuţi, pentru că întotdeauna se găsesc resurse în cadrul comunităţilor, chiar şi cele mai sărace, care sunt ascunse sau nu sunt evidente. Un activist cu experienţă poate obţine de la o întălnire identificarea resurselor care altfel ar trece neobservate.
Resursele includ forţa de muncă şi expertiză (energia umană gata pentru a fi utilizată), teren sau spaţiu unde să se desfaşoare activitatea, bani (prin donaţii, taxe, vânzări şi alte surse), capital (echipamente sau instrumente reutilizabile) necesare pentru a duce la bun sfârşit activităţile şi resursele umane mentale, (isteţime, informaţie, experienţă, abilităţi, capabilităţi analitice, creativitate) de cele mai multe ori contribuţia ascunsă a persoanelor în vârstă sau pensionari, şi de cele mai multe ori găsite asupra celor cu handicap fizic sau marginalizat. Multe sunt atât de evidente că sunt altfel trecute cu vederea.
Întrebarea "Cum putem obţine ceea ce vrem cu ceea ce avem ?" este arta managementului strategic. Există întotdeauna diferite modalităţi de a combina resurselor disponibile şi resursele mentale colective vor trebui folosite să identifice diverse strategii şi să selecteze pe cele mai potrivite.
Întrebarea "Ce se va întâmpla când obţinem ce vrem?" include estimarea impactului activităţii. Poate fi extins pentru a cere modul în care această activitate este de aşteptat să afecteze mediul şi comunitatea lor, şi ar trebui să conducă la planuri pentru pentru evaluarea şi supravegherea de către comunitate.
Aceste patru întrebări cheie trebuie aduse în discuţie atunci când întreaga comunitate se întâlneşte pentru a decide asupra proprietăţilor. De asemenea ar trebui să fie folosite atunci când comitetul executiv al CBO se întâlneşte în numele comunităţii pentru a discuta detaliile.
Dacă priveşti atent vei vedea cele patru întrebări, în ordinea prezentată, ascunse în două anexe ale acestui document, procesul de brainstorming şi liniile directoare pentru proiect. Deja formulate în procesul de organizare a unei uniuni de schimb ori o întâlnire managerială a executivilor unei companii bine dezvoltată (în domeniul în cauză, în timpul procesului de emancipare şi consolidare a capacităţilor comunităţilor cu venit mic) constituie deciziile esenţiale sau de conducere în management.
Ilustraţia
6: Conştientizarea Comunităţii;
Sănătate
şi igienă:
 |
3.4. Anumite principii în trainingul de management (gestiune):
Odată ce cele patru întrebări cheie şi esenţiale sunt considerate nucleul pregătirii pentru gestionarea comunitară, multe alte principii de management pot fi identificate. Măsura în care acestea sunt incluse în pregătire variază în funcţie de nevoi, cât de mult şi ce fel de formare este potrivită fiecărei sesiuni.
Spre deosebire de cele patru întrebări esenţiale de mai sus, următoarea listă este deschisă şi nu trebuie prezentată în această ordine. Aici apar ca şi în broşura de pregătire, o listă de opt precepte consultative, de la A la H după cum urmează:
- Avem nevoie (grupul comunitatar) de viziune. Comunitatea trebuie să hotărască, ca un întreg, ceea ce vrea să întreprindă. Sunt multe ţinte posibile, dar comunitatea trebuie să fie unită şi să aleagă ce doreşte. Instructorii pot folosi o expresie din "Alice în ţara minunilor" pentru a ilustra acest lucru: "Dacă nu ştim unde mergem, orice drum ne va servi." (Lewis Carroll). În cazul în care comunitatea nu are o viziune asupra unde vrea să mergă, ar putea foarte bine să rămână acolo unde e sau cum e în momentul respectiv (cu apatia, sărăcia, boala şi dificultăţile sale).
- Odată ce s-a ales un scop şi o direcţie, trebuie să luam o serie de decizii pentru a atinge acest scop sau cel puţin să ajungem cât mai aproape. Acest lucru este ilustrat de următorul motto: "Dacă nu reuşim să planificăm, este pentru ca planificăm să nu reusim." (A se vedea "Sloganuri").În cazul în care atingerea obiectivului constituie succesul, este necesar de a planifica pentru atingerea obiectivului. (Desigur că obiectivul, sau interpretarea, se poate schimba în timpul procesului de atingere a acestuia şi desigur după ce a fost atins).
- Instructorul poate aminti grupului că planificarea este o colecţie de procese mentale care va îndruma grupul de unde (sau în ce condiţie) este acum, către unde (sau în ce condiţie) se aşteaptă să fie atunci când vor atinge obiectivul urmărit. Aceste procese mentale trebuie să fie logice şi coerente, şi să ducă actualitatea înspre rezultatele dorite în viitor. Instructorul poate arăta că: "Noi plănuim înapoi în timp (Începem cu sfărsitul şi sfărşim cu începutul)." Începeţi planificarea prin identificarea ţintei spre care ne îndreptăm, apoi întrebaţi ce ne trebuie pentru a ajunge acolo. Fiecare pas din situaţia actuală trebuie să se conecteze logic cu următorul pas până când ţinta dorită este atinsă.
- În timpul procesului de identificare şi selecţionare a strategiilor, grupul este încurajat să utilizeze ceea ce are mai bun şi mai eficient pentru a obţine ceea ce doreşte. Eficienţa nu trebuie să fie respinsă, deşi se poate interpreta în mai multe feluri. Eficienţa se poate defini ca fiind capabilă să "Obtină rezultate maxime, cu contribuţie minimă (maximizarea resurselor)" O altă frază care poate ilustra asta este, "Nu munci din greu; obţine rezultate." Aici admirabila valoare a "muncii grele" (mijloacele sau contribuţia) este mai puţin importantă decât rezultatele acelei munci (rezultatul sau produsul). Nu este gândit spre a încuraja lenea, ci ca un încurajament de a folosi resursele (inclusiv munca proprie) înţelept, şi prin urmare, în acest context, eficient.
- Un proces participativ şi cuprinzător de luare a deciziilor poate intercepta resurse ascunse care altfel ar fi pierdute din cauza unor decizii dictatoriale. Instructorii învaţă "Ca toată lumea să fie implicată în luarea deciziilor." O persoană (imperfectă), chiar dacă şeful sau patronul, are mai puţine informaţii, experienţă, înţelepciune, decăt tot grupul afectat, inclusiv cei tăcuţi şi umili. În domeniul democratizării, toţi membrii comunităţii au dreptul de a participa. Dacă vrem să maximizăm puterea comunităţii, să identificăm valoarea maximă a resurselor, şi să folosim strategii creative şi anterior ignorate de alţii, este logic să implicăm intreaga lume.
- Instructorul ar trebui să amintească comunităţii că scopul său este de a "se menţine pe poziţie". Dependenţa şi bazarea pe ajutorul extern, resurse, inclusiv directive , nu este de ajutor (cei din exterior pleacă mai devreme sau mai târziu), la fel slăbiciunea şi vulnerabilitatea. Încurajarea auto - suficienţei, este o obligaţie, o datorie, un drept. Un alt slogan se poate folosi aici: "Dacă dai vina pe alţii, renunţi la puterea ta de schimbare," (Ray Anthony). Instructorul nu ar trebui să cedeze la rugaminţile de dependenţă, "Suntem foarte săraci şi avem nevoie de ajutor din exterior." Toate grupurile şi comunităţile, nu contează cât de sărace, dacă este compus din fiinţe vii, are resurse care pot aduce clarificări, indiferent de căt de ascunse sunt. Sărăcia autentică se află în a nu şti ce resurse există, nu în absenţa lor.
- Nimic nu este gratis (totul are preţul său). Voluntariatul şi donaţiile publice trebuie să fie plătite, chiar dacă nu cu bani. Această plată trebuie să fie prin recunoaştere publică, încurajare, laudă şi recunoştinţă. Instructorii care predau în managementul afacerilor au constatat că cele mai bune performanţe de muncă platită nu vin din salarii sau indemnizaţii. Recunoaşterea, lauda şi încurajarea au un rol important în realizarea celui mai bun rezultat atât din munca plătită cât şi din cea de voluntariat. Recunoaşte contribuţiile, laudă sincer, accentuează ceea ce este pozitiv, ignoră ceea ce este negativ, nu critica.
- Nu putem sta nemişcaţi. Dacă nu ne mişcăm, atunci vom aluneca înapoi. Societatea umană este dinamică, mereu în schimbare. Este imposibil să rezolve orice problemă "odată pentru totdeauna", aceasta este o aberaţie. Ce poate fi azi soluţia la o problemă, dacă continuă să fie folosită, maine poate deveni problema.
Desigur sunt multe alte probleme şi principii în instruirea în domeniul managementului. Acest document nu le poate lista ori descrie pe toate. Eşti invitat să le găseşti tu însuţi. Şi pe parcurs să le adaugi la dosarul personal de trucuri în mobilizare şi de asemenea împărtăşeste-le cu noi şi colegii tăi.
Ilustraţie
7: Trainingul comunităţii în management;
Seminar
de Contabilitate Financiară:
 |
3.5. Tehnici de încurajare:
A fi conştient că descurajarea reprezintă primul obstacol către succesul proiectelor comunitare este foarte important. Cănd clienţii işi pierd elanul acţiunea proiectelor se încetineşte (sau chiar se opreşte); trebuie făcut ceva pentru a preveni şi contracara.
Pe de altă parte, experienţa a arătat că, critica este principala cauză pentru ca cineva să se simtă descurajat.
În pregătirea de gestionare există o zicală care ilustrează un principiu important în legătură cu aceasta: "Nu trebuie să porneşti de la rău pentru a ajunge la bine." Aceasta înseamnă că oricine poate îmbunătăţi ceva, dacă i se arată cum, fără a i se spune că nu este bine. Toţi dorim ca, clienţii noştri, grupurile ţintă şi personalul să îmbunătăţească performanţele lor. Trebuie să avem certitudinea că putem stimula şi ajuta aceste persoane fără a semnala erorile lor.
Când răspundem în scris, putem utiliza acest principiu în forme diferite. Una este o listă de puncte sau discuţii care putem să le urmărim scriind răspunsurile la rapoartele si lucrările trimise:
- Ce e mai bun la raportul/acţiunea/activitatea ta/ .. ;
- Ce se poate îmbunătăţi;
- La ce suntem de acord;
- La ce nu suntem de acord; şi
- Recomandări (eg acţiuni viitoare, corecturi).
Aceasta formează un set; toate cinci trebuiesc incluse. O persoană va asculta cu mai mult interes sugestiile noastre de imbunătăţire dacă punctăm ce a făcut bine.
Cănd un client, voluntar sau membru al personalului face ceva cu care nu suntem de acord sau care nu se poate repeta, putem acţiona. Vă rugăm să scuzaţi lipsa de rafinament a limbii, dar putem folosi ceea ce în pregătirea managerială este denumit un "sandwich rahat" (poate nu vă place termenul dar sigur vi-l ve-ţi aduce aminte). Într-un sandwich de acest tip, partea care nu ne place este pâinea.(care ne place)
Funcţionează după cum urmează: (a) începeţi cu un compliment sincer, spunând lucruri bune, (b) faceţi sugestii pentru a îmbunătăţi şi explicaţi de ce şi apoi (c) terminaţi cu şi mai multă laudă. Este probabil ca personalul şi clientul să asculte şi să accepte partea neplăcută (b) cuprinsă între (a) şi (c).
Ilustraţie
8: Contribuţie Comunitară;
Aducerea
de material:
 |
3.6. Atitudine pozitivă şi soluţionarea activă a problemei:
Instructorii de gestiune în corporaţii au descoperit că o abordare pozitivă la rezolvarea problemelor este mai eficientă pentru organizaţie decât o atitudine negativă care întotdeauna atrage probleme. Acest lucru apare, de asemenea, în împuternicirea comunităţilor.
Gestionarea este un proces de rezolvare a problemelor. Dacă n-ar exista nici o problemă atunci nu ar fi nici o nevoie de gestionare. Este important a educa toate părţile interesate, nu doar "şeful" sau comitetul executiv, că este de datoria lor a găsi soluţii la problemele inevitabile. Programul de gestionare comunitară trebuie să includă în curriculum său încurajarea acestei atitudini.
O tehnică care se poate învăţa este cea de manipulare a cuvintelor, care se poate utiliza pentru a vedea orice problemă în altă perspectivă. De exemplu, una este să pui problema pe hârtie sau pe o tablă în faţa participanţilor. Apoi, taie cuvântul "problemă" şi scrie în locul său "oportunitate". Este un truc simplu, dar care aduce rezultate surprinzător de bune.
Multi activişti şi mobilizatori cunosc valoarea unei bune istorii, metafore, parabolă sau anecdotă. Maica Teresa din Calcuta, faimoasă pentru faptul că se ocupa de cei mai săraci, era cunoscută pentru atitudinea sa continuu optimistă. Un reporter comentă odată că se comporta ca şi când nu ar avea nici o problemă, cum reuşea? "Desigur că am probleme", se spune că răspunsese Maica Teresa, "dar când mi se întâmplă să le am, le schimb numele. Le numesc cadouri." spuse ea.
3.7. Gestionarea oamenilor:
Accentul pus pe lauda sinceră şi suprimarea criticii ca neproductivă sunt parte a unei metodologii complete pentru instruire în domeniul managementului, pe care îl folosim pentru împuternicirea comunităţilor. (2)
Notă (2): Această abordare a fost foarte bine prezentată de către K. Blanchard şi S Johnson în seria lor de cărţi "The One Minute Manager". Proiectate pentru instruirea în management în cadrul organizaţiilor de afaceri, aceste metode şi principii, de asemenea, pot fi adaptate pentru a consolida comunităţile şi grupurile comunitare cu venituri reduse. Dacă aveţi posibilitatea de a citi cărţile lor şi de a afla mai multe detalii despre tot ceea ce s-a discutat în acest document, vă invităm să ne împărtăşiţi sugestiile dumneavoastră de a pune în aplicare aceste principii.
Trebuie să ne amintim că, chiar dacă munca, ideile şi energia umană pot fi văzute ca resurse or contribuţii pentru proiectele comunitare, oricare activitate productivă, fiinţele umane sunt motivul pentru care vrem servicii şi beneficii comunitare şi dorim să împuternicim comunităţile cu venituri reduse pentru a le ajuta în dezvoltarea proprie. Oamenii se mobilizează să organizeze şi să încurajeze activităţi comunitare.
Oamenii care au încredere în ei produc rezultate bune. Prin urmare, atunci când se mobilizează şi se organizează lumea, un bun instructor sau activist va obţine rezultate mai bune dacă luaţi în considerare anumite eforturi pentru a găsi şi folosi modalităţi de autoîncurajare. Când vrem un produs bun şi bine făcut, poate fi o reacţie imediată şi negativă să criticăm pe cei care o fac sub formă greşită.
În orice caz, lumea este mai dispusă să îmbunătăţească atunci când este lăudată şi i se recunosc meritele decât atunci când atenţia este îndreptată spre greşelile comise. Ajutaţi oamenii să-şi atingă potenţialul în viaţă, făcând lucruri bune pentru a atrage atenţia asupra lor, şi vor continua să muncească la fel de mult sau poate chiar mai mult. Atunci când nu se dă atenţie greşelilor comise, se va asigura corectarea greşelilor în linişte.
Lucrul cu oamenii cere timp şi răbdare. Oamenii sunt mai puţin previzibili şi mai puţin înstare să manevreze instrumente şi alte obiecte neînsufleţite. Lucrul cu persoane necesită mai multă înţelepciune, energie şi experienţă decât lucrul cu obiecte. Cu toate acestea, în ceea ce priveşte îmbunătăţirea condiţiilor şi rezultate durabile pe termen lung, investiţia dvs. de timp, atenţia şi interesul în oameni este mai valoroasă decât aceeaşi investiţie în lucruri. Minutul cel mai bine cheltuit este pentru a investi în oameni. Observaţi cuvântul "a investi": înseamnă nu doar a "cheltui" timpul nostru şi energie, dar în acelaşi timp "investim", şi, prin urmare, ne aşteptăm la unele compensaţii valoroase pentru investiţia noastră.
Ne putem demoraliza uşor numai observând ce lumea nu poate face. Ne simţim tentaţi a împărţi oamenii în două categorii: câştigători şi pierzători. Făcând asta, pierdem ajutorul celor care i-am catalogat ca pierzători. Toata lumea este un poteţial câştigător; unele persoane sunt deghizate în pierzători; nu te lăsa păcălit de aparenţe. Dacă ajutăm pe cei care în principiu îi vedem ca pierzători, să găsească ajutor, vom realiza beneficii considerabile în ceea ce vrem să obţinem.
Este interesant să încercăm să privim lucrurile de la distanţă şi imparţial să observăm comportamentul nostru. Vom vedea că suntem, de asemenea, fiinţe umane. Nu suntem numai comportamentul nostru: noi suntem persoana care se ocupă de acest comportament. Dacă vrem să devenim administratori ai oamenilor, trebuie să ne asigurăm înainte că suntem înstare de a ne administra pe noi înşine. Auto- gestionarea vine înainte de administrarea altor oameni.
Fiecare persoană are dorinţe, nevoi şi necesităţi. Când facem ceva pentru a le obţine, se numesc obiective. Dorinţa poate fi suficientă pentru a iniţia acţiuni pentru a atinge obiectivul, dar rezultatele acestor acţiuni sunt importante în continuare pentru a le atinge. Managementul şi planificarea trebuie să înceapă prin identificarea şi stabilirea unor obiective (generale) sau obiective (specifice şi verificabile). Cu toate acestea, nu trebuie să uităm de faptul că realizarea acestor obiective nu se termină cu o simplă decizie a ceea ce ar trebui să fie. Noi trebuie să luăm măsuri pentru a stimula realizarea acestor obiective.
Când oamenii devin descurajaţi este mult mai probabil să scadă eforturile lor. Au nevoie de mult mai multă laudă şi încurajare pentru a continua. Au nevoie să vadă că rezultatele obţinute îi îndreaptă spre calea succesului. Doar consecinţele pozitive încurajează performanţe bune pe viitor. Consecinţele negative duc la o scădere a calităţii efortului depus.
Majoritatea oamenilor muncesc bine atunci când sunt supravegheaţi, apreciază interesul manifestat în munca lor, şi vor să dovedească faptul că pot lucra bine. Prin urmare atunci când un coordonator sau manager apare, muncesc bine. Dar lucrează la fel de bine atunci când managerul nu este prezent? Pentru un manager lucrul important este nu ce se întâmplă când este de faţa, dar ce se întămplă cand nu este prezent. Un manager bun se asigură că oamenii care muncesc, voluntari sau lucrători platiţi (acelaşi principiu se aplică pentru ambele părţi), lucrează la fel supravegheaţi sau nu.
Nimănui nu-i place sa fie criticat, şi atunci când fac o greşeală, nu vor să fie subestimaţi. Un manager bun învaţă cum să se asigure că, atunci când un muncitor face o greşeală, să înveţe din această greşeală, şi să îmbunătăţească activitatea pentru a evita repetarea sa în viitor. În cazul în care managerul încheie o mustrare cu o laudă, oamenii reflectă asupra comportamentului lor, şi nu al managerului. Toată lumea vrea să ştie cât de bine munceşte. Aprobarea este un lucru foarte util pentru orice manger. Oferind aceea aprobare, muncitorii devin mai motivaţi să facă un efort mai mare şi să susţină acel efort.
Obţinerea rezultatelor efective nu este o condiţie statică, ci un proces. Realizarea unei performanţe bune este o călătorie nu o destinaţie. A face un efort de a gestiona un proiect comunitar "o data pentru totdeauna" este ca a încerca de a mânca "o dată pentru totdeauna".
Luptă pentru excelenţă, nu pentru perfecţiune. Orice lucru care merită făcut nu trebuie să fie perfect la început.
Se poate îmbunătăţi.
––»«––
Ilustraţia
9: Acţiunea Comunităţii;
Săparea
unui şanţ:
 |
Notă: Pentru a copia sau descărca fiecare imagine de la adresa ei de URL, da-ţi click dreapta pe imagine şi alegeţi opţiunea "Save_Picture_As" în meniul vertical. De asemenea, vedeţi Ilustraţiile Ciclului Consolidat al Comunitaţii , , Ilustraţii despre Dezastre, Ilustraţii despre Generarea de Venituri şi Ilustraţii în plus pentru seturi complete fără text. Poţi descărca imaginile în scopul folosirii personale la materialele de training.
- Introducere:
Pregătirea pentru Sprijin - Capitolul Unu:
Introducerea Trainingului de Management Comunităţilor - Capitolul Doi:
Pregătire pentru Acţiunea Comunitară - Capitolul trei:
Training de management pentru a Împuternici Comunităţile - Capitolul patru:
Pregătirea în legătură cu Programul Comunitar de Management - Capitolul cinci:
Câţiva participanţi în metodologia rezitenţei - Capitolul sase:
Alte câteva subiecte esenţiale de formare