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경영 실습

공동체와 가족 그리고 조직의 능력 강화를 위한 효과적인 방법

저자: 필 바틀박사

번역 오애경

걸트 루데킹에게 전하는 내용

본 모듈에서 전하는 핵심적인 문서

단순히 경영을 위한 기술을 전달하는 것이 아니라 어떻게 조직하고 또 수정하며 재조직 하는 것인가를 전달하는 훈련

서론:

경영 실습은 한 공동체를 형성하는 데 필요한 하나의 요소로서 빈곤 감소, 저소득층들이 삶을 계획하고 주거지, 공동 시설, 서비스와 같은 것들을 통해 공동체를 구성하고 유지해나갈 수 있는 능력을 기르는 데 도움을 주는 것을 목적으로 한다.

본 훈련은 단순히 기술을 전달하거나 정보를 제공하는 것이 목적이 아니다.

본 내용은 저소득층의 생계 유지 능력 강화, 빈곤 감소, 사회적 참여 강화, 민주화와 지방 분권을 위한 실질적 지원에 도움을 주는 한 방법으로 단순한 정보 전달과는 전혀 다른 목적을 가지고 있음을 다시 한 번 강조하는 바이다.

이는 전통적인 훈련방식과는 다르게 조직되었다. 이 같은 훈련을 형식화하고 제도화하는 것은 사람들을 고무시키고 조직을 만들고 경영하는 것 보다 단순한 지식 전달을 강조하게 되는 위험을 낮출 수 있다는 장점을 가지고 있다.

이런 점에서 본 경영 실습은 이윤을 창조하는 기업 내에서 최고 경영층과 중간 관리직의 효율성을 강화시키기 위해 개발된 프로그램이다.

이는 저소득 계층의 사람들이 함께 모여서 서로를 돕고 사회를 변화시키기 위한 개발에 참여하는 능력을 강화시키고 길러주기 위한 목적으로 노동 조합을 구성하는 몇 가지 테크닉들을 통합하고 약간 변경시킨 것이다.

핵심적인 네 가지 질문

만약 내용마다 다른 의사 결정 방법을 검토한다면, 그 모든 방법들 중에서 핵심적인 네 가지 질문들만 추려낼 수 있을 것이다. 이렇게 추려낸 네 가지 질문들에 대 한 답은 경영 관리와 계획 수립의 과정에서 필수적으로 반영될 것이다.

앞서 언급한 네 가지 질문들은 다음과 같은데, 1. 우리가 무엇을 원하는가? 2. 우리가 가진 것은 무엇인가? 3. 원하는 것을 얻기 위해 우리가 가진 것들로 어떻게 해야 하는가? 4. 원하는 것을 얻고 난 뒤에는 어떻게 될 것인가? 여기서 주목할 점은, 기업에서 프로젝트를 계획할 때 작성되는 문서들과 브레인 스토밍할 때를 살펴보면 제시된 네 가지 질문들이 포함되어 있거나 다른 말들로 숨겨진 채로 포함되어 있는 것을 볼 수 있을 것이다.

"우리가 무엇을 원하는가?"라는 질문은 일반적인 목표를 정의하고 이를 특정한 목표와 결과 그리고 더 그럴 듯한 목표로 정의하기 위해 역으로 질문하는 것이라는 문제점을 말하고 있는 것이다. 어느 공동체의 경영 실습에 있어서, "우리가 무엇을 원하는가?"라는 질문은 남자들, 교육 받은 사람들, 공무원 그리고 특정 단체와 관련된 사람들만이 아닌 공동체의 모든 일원들이 답해야 하는 것이다.

"우리가 무엇을 원하는가?"라는 질문은 목표를 이루기 위한 잠재적인 노력 그리고 하나의 자원을 확립하는 데 필요한 것이다. 공동체의 경영 실습에서는, 이 같은 확립이 조용한 사람들의 참여도를 높이는 회의 자리에서 가장 최선의 방법으로 손꼽히는데, 그 이유는 모든 공동체에서는 가난한 사람들과 같이 그들만의 수많은 자원들을 가지고 있는데 이러한 것들은 보이지 않거나 명확하지 않을 수도 있다. 전문적으로 공동체를 구성할 수 있는 사람은 보이지 않는 많은 자원을 확립했을 때, 그 공동체에서 이루어지는 회의에서 나오게 된다. 그 자원들은 목표를 이루기 위한 활동에 필요한 노동자, 전문가(인력은 즉시 사용될 수 있다.), 자본(재사용 가능한 장비 또는 기구들) 그리고 인간의 정신적 지원(현명하ㅁ, 정보, 기술, 경험, 분석 능력, 창의력)인데 이들은 종종 나이 많고 은퇴한 사람들이 가지고 있는 보이지 않는 요소들이며, 장애를 가지고 있거나 사회적으로 외면당한 특정 사람들에게서 나타나는 것으로 이 역시 많은 사람들이 간과하는 부분이다.

"우리가 가지고 있는 자원으로 원하는 것을 얻기 위해서는 어떻게 해야 하는가?"에 대한 질문은 경영의 전략 부분에 속하는 것이다. 여기에는 사용 가능한 자원들과 종합적인 정신적 자원들(위에서 언급된 것들)을 통합하는 몇 가지 다른 방법들이 있는데 이들은 여러가지 전략을 확립하기 위하여 그리고 이들 중 가장 적합한 하나를 선택하기 위하여 사용되어야 한다.

"우리가 원하는 것을 얻은 후에는 어떻게 될 것인가?"에 대한 질문은 목표를 이루기 위해 행해졌던 수많은 활동들에 대한 영향을 예측하는 의미를 담고 있다.이는 그 활동이 특정 공동체, 환경 (사회적 또는 물리적 환경) 그리고 지도자들이 검토하고 평가하는 데 어떤 영향을 줄 것인지에 대한 질문으으 확대될 수 있다.

소개된 네 가지 질문들은 어떤 그룹을 조직하거나 이미 존재하는 그룹을 재조직 하기 위한 체계로서 근무자들이 반드시 적용해야 할 것이다.유사하게, 그들이 조직을 구성하고 관리하는 사람이나 특정 팀에게 이를 맡겨서 적용될 수도 있다. 조직의 코디네이터는 그 분야의 근무자들을 위한 팀을 구성하는 데 이 질문들을 사용할 수도 있을 것이다. 종합적으로 보면, 이 질문들은 경영 능력을 기르기 위한 하나의 체계인 동시에 그 어떤 그룹에 속해있는 참가자들의 능력을 배가시킬 수 있는 그것인 것이다.

공동체 경영을 위한 훈련 과정에서, 이같은 필수적인 네 가지 질문들은 전체 공동체가 어떤 일에 대한 우선순위를 정해햐 할 때 그리고, CBO의 집행 위원들이 전체 공동체를 대신해 자세한 사항들을 의논하기 위한 미팅에서 반드시 적용되어야 한다. 자세히 살펴보면, 특정 프로젝트를 세울 때 필요한 브레인스토밍 과정과 가이드라인 그리고 부가적 서류들 중에 두 개의 항목에는 소개된 네 가지 질문들이 나타나거나 그렇지 않느면 숨겨져 보이지 않는 것들을 알 수 있을 것이다.

노동 조합을 구성할 때나 대기업의 고위 간부들간의 회의에서 질문을 받을 때 (또는 본문에서는 저소득층의 생계능력 향상을 위한 회의), 그 질문들은 필수적이거나 핵심적인 의사결정을 하는 데 많은 도움을 줄 것이다.

경영 실습 훈련에서의 다른 원리:

제시된 핵심적인 네 가지 질문들 또는 주요 질문들이 공동체를 위한 경영 실습 훈련에서 중요한 부분으로 인식되기만 하면, 여러가지 다른 경영의 원리들을 찾을 수 있다. 각각의 세션에서 가장 적합한 훈련이 어떤 것인지, 얼마나 필요한지 그리고 무엇이 필요한지에 따라 공동체의 경영 실습 훈련에 포함된 이 질문들의 중요도는 달라질 수 있다. 다음은 조정 가능한 리스트들이며 다음 순서에 꼭 반영되지 않아도 되는 내용들이다.

1. 우리(공동체 그룹)는 비젼(목표)이 필요하다. 공동체는 무엇을 하기를 원하는지에 대한 해답을 반드시 찾아야 한다. 여기에는 가능한 많은 목표들이 있지만, 이들 중 공동체는 하나를 찾아 단일화 시켜 원하는 것이 무엇인지 반드시 선택해야 한다. 교육자들은 루이스 캐롤의 앨리스의 이상한 나라의 세계에서 "만약 우리가 어디로 향하고 있는지 모른다면, 목적지에 도달할 수 없다."라는 말을 인용하여 이를 묘사할 수 있다. 한 공동체가 가고자 하는 방향 즉, 목표가 없다면, 원래 있던 자리에 또는 지금 그 상태로 계속 머무를 수 밖에 없는 것이다.


2. 목표와 나가야 할 방향이 정해지면, 목표에 한발 짝 더 다가서기 위해 목표를 세우고 의사결정을 해야한다. 이는 "계획을 하지 않는 것은 곧 실폐를 위한 계획을 세우는 것과 마찬가지이다." 라는 쉬운 구절로서 충분히 설명할 수 있다. 성공 또는 승리가 목표에 도달하는 것으로 정의되는 것이라면, 우리는 그 목표에 도달하기 위한 계획을 세워야 한다. (물론, 그 목표에 도달하는 과정에서 또는 어떻게 해석되느냐에 따라 목표가 변할 수 있고 또 목표에 도달한 후에도 계획은 변할 수 있다.)


3. 교육자들은 계획하는 것이 우리가 지금 어디에 있는지 어떤 상황에 있는지 그리고 목표를 이룬 후에는 어디로 어떤 상황으로 나아갈 것인지 예측하는 부분을 이끌어줄 수 있는 생각의 연속 과정이라는 것을 그룹 참가자들에게 상기시켜 주어야 한다. 비록 이같은 과정들이 논리적이고 일관성이 있어야 하지만, 이는 현재의 상황에서 우리가 원하는 미래로 이끌어 주는 견인차 역할을 하는 것임을 알아야 한다. 따라서 교육자들은 다음과 같은 것들을 중요하게 지적할 수 있는데, "우리가 끝과 함께 시작하고 시작과 함께 끝을 내는 방식으로 계획을 수립해야 한다." 우리가 어디로 향해야 하는지 확실히 알고 계획을 세워 시작한 후에 목표를 이루기 위해 필요한 단계가 어떤 것들이 있는지 스스로 물어 답해야 한다. 원하는 목표에 도달할때까지 현재의 상황으로부터 도출된 모든 단계는 그 다음 상황과 논리적으로 연결되어 있어야 한다.


4. 목표를 이루기 위한 전략을 선택할 때, 그룹이 가지고 있는 자원을 가장 효율적이고 효과적으로 이용하기 위한 것으로 고려해야 한다. 다양한 의미로 해석될 수 있겠지만, 그렇다 하더라도 효율성은 반드시 고려되어야 하는 요소이다. 즉, 효율성은 "적은 노력으로 최대의 결과를 내는 것 (최대의 효율성)"으로 정의내릴 수 있는 것으로 "열심히 일하지 말고, 좋은 결과를 얻어라"라는 쉬운 문장으로 설명될 수 있다.
   여기서 말하는 "열심히 일하는 것, 노력"의 큰 가치는 그로 인한 결과에 비하면 크게 중요하지는 않다. 단지 게을리 일하지 않게 하고, 주어진 자원을 가지고 사람들이 효율적으로 활용할 수 있도록 즉, 효율적으로 일할 수 있도록 하기 위한 것이다.


5. 참여와 폭넓은 의사 결정은 독재적인 의사 결정 때문에 간과힐 수 있는 보이지 않는 자원들을 이용할 수 있게 도움을 준다. 교육자들은 "모든 사람들을 의사 결정에 포함시켜야 한다."라는 점을 훈련생들에게 각인시켜야 한다. 보스 또는 한 그룹의 장이라 할 지라도 하나의 불완전한 인간은 조용하고 지위가 낮은 사람에 비해서 정보, 경험, 지혜가 부족하다.
   민주화의 측면에서 볼 때, 모든 공동체의 구성원들은 공동체의 능력을 강화하고 자원을 확립하고 창의적이며 이전에 간과되었던 전략을 찾아내는 등 경영에 있어서 중요한 모든 일에 참여해야 하는 권리를 가지고 있다.


6. 교육자들은 공동체에게 "스스로 자립해야 한다."라는 말을 상기시켜주어야 한다. "의존성, 다른 다람들의 도움, 자원, 나가야 할 방향의 신뢰"는 오래도록 지속 가능한 것이 아니며, 취약성 또한 가지고 있어 위험하다. 따라서 스스로를 믿도록 격려해야 하는데, 이는 권리와 함께 의무로 작용한다.
   이를 설명하기 위해서 또 다른 문장이 인용될 수 있는데, "만약 당신이 다른 사람을 비난한다면, 당신은 자신을 바꿀 힘(능력)을 가지기를 포기하는 것이다."라는 것이다. 교육자들은 절대 훈련생들의 간곡한 부탁에도 넘어가지 말아야 하는데, 예를 들어 "저희는 너무 인원이 부족해서 다른 사람들의 도움이 필요해요."와 같은 의미의 부탁들이 될 수 있을 것이다. 다섯 명의 사람들로 구성된 것과 같이 아무리 부족하다 하더라도 그들이 이용할 수 있는 자원이 있을 것이고 대부분의 그것은 보이지 않는 것이기 때문이다. 진정한 부족함은 그들이 무엇을 목표로 하고 있는지 정확히 알지 못하는 것이지 인원수가 적다는 것이 아니다.


7. 점심은 제공되지 않는다노동력과 공공 기부는 아무리 순수한 통화 자본이 아니더라도 반드시 그 가칭에 대해 지불해야 한다. 그 돈은 공공연히 알려지고 격려되고 칭찬받고 인정받은 형태의 것이어야 함은 물론이다.
   경영 실습 교육자들은 돈을 받은 노동자들이 전체 과정에 다 참여하지 않거나 기본 임금에 합당한 결과를 내지 못하더라도, 칭찬과 격려를 하여 낼 수 있는 최고의 결과를 낼 수 있게끔 해야 한다. 기부를 인식하고 정직함을 칭찬하고 긍정적인 면을 강조하고 부정적인 면은 무시하는 것이 바람직하다.


8. 우리는 아직 똑바로 설 수 없다. 만약 우리가 앞으로 더 나아가지 못한다면, 우리는 퇴보하게 될 것이다. 인간 사회는 매우 역동적이고 항상 변화한다. 어떤 문제가 발생할지라도 풀리게 되어 있다. "마지막으로 한 번 더"(이것이 바로 잘못된 생각이다.) 만약, 오늘 어떤 문제에 대한 해결책이 있다면, 내일은 또 다른 문제가 되는 것이다.
   물론 경영 실습 훈련에 대한 많은 강의가 열리고 있다. 본 내용은 그 모든 것들을 다 설명하지는 못하지만 더 많은 원리를 들여다 볼 필요가 있고 다른 계획자들과 코디네이터들이 가진 경험을 서로 공유할 필요가 있다. 그리고 자신만의 하나의 원리를 써 보는 것이 중요하다.

© 카피라이트 1967, 1987, 2007 Phil Bartle
웹 디자인: Lourdes Sada

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마지막 업데이트: 2011.11.12