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管理训练

强化社团、家庭和组织的有效途径

菲尔·巴特 博士/文

郭宜超 /译 曾昌捷 /修订

——献给 Gert Lüdeking

本单元核心页面

组织和重组训练（而非仅仅技能转移）

介绍：

作为共同体动员的要素之一，管理训练的目的在于消除贫困，并且增强低收入社团在人力资源、公共设备和服务方面的安排管理，以及自身的建设、运营及维持。

这是一项行为训练，而非仅仅为了技能转移或是向个人传达信息。

再怎么强调也不为过的是：训练，作为完善低收入社团的方法——为了减少贫困、提升社团参与度、有效支持民主化与分权化——就好比“动员”——远比单纯地给训练者传递信息和技能，要重要得多。

这不是一项循规蹈矩的训练。正规化和制度化这类训练，很有可能会削弱训练本身，注重技能传授多过鼓励、动员和组织方面的不利影响。

在这个意义上，管理训练则更多针对增强中上层在创利中管理的有效性。

训练本身已经作了变更，综合了贸易集团组织的技术，为的是动员和强化低收入社团一同参与进来，给予它们帮助，并适应社会发展的变革。

四个关键的问题：

无论我们看多少篇不同的文章，我们都可以提炼出四个关键问题，而回答这些问题则是基础管理策划中的一部分。

这四个关键问题是：1、我们想要什么？2、我们拥有什么？3、我们如何使用我们必须得到的？4、当我们得到它时会发生什么？ 如果仔细看，你会发现任何项目的计划书或是集体研讨中，都会包含这四个问题，尽管有时它们看似可能被故意掩饰了。

“我们想要什么？”的问题包括了对问题的描述（相对而言是明确大方向和目标）、对目标的具体细化、结果，以及对于目标的更佳定义。对于这个问题，应该由整个团体的成员共同回答，并非只是男人、知识分子，政府公务员、代理商朋友等等，而是应该整个共同体来达到一个共识。

“我们拥有什么？”，是指目前拥有的能达到指定目标和目的的资源或是潜在输入。相当于地理学角度来讲“我们现在在哪儿？”这个问题意味着我们的现状必须是搜集、讨论和分析（也就是所谓的境况分析）。这就要求对于所有的资源和条件限制、资产和亏空（潜在的和既定的）有一个清楚的认识，并且它是有效且可核实的。在社团管理训练的过程中，最能够实现其有效性的时机是在鼓励那些在会议中相对沉默的人去参与其中。这是因为每一个社团都具备许多资源，包括那些隐藏其中、不显而易见的稀缺资源。一个熟练的动员者能够在一次社团会议中，很顺利地协调，并将这些潜在或掩饰的资源挖掘出来。 这些资源包括可用劳动力和专业知识（在活动中准备好被运用的人力资源）、活动开展的场所、流动资金（通过收费、折扣、捐助或其他途径获得）、开展活动所需的资本（再利用设备或工具），和通常隐藏在年长或退休人群中的软实力（智慧才能、信息、技能、经历、分析能力、创造力），同时这些能力也常能在残障人士或者厌世者中发掘。而许多资源实在太显而易见了，以至于有常常被忽视。

“如何利用我们目前拥有的去获取我们想要得到的？”这个问题是管理技能中的策略部分，即是“如何从A到B”的问题。事实上这其中有许多种结合可利用资源的方法，并且诸如上文所提到的收集到的软实力也应当被充分利用，从而来甄别策略并选出合适的一种方法。

“结果是什么？”这个问题包括对活动影响的预测。扩展开来，则是此次活动对于本团队本身及周身（社交及地理）环境的影响。这种预测同时也会引导监管和评估的方案。

在组织、重组团队的过程中，这四个问题应当作为实战队员工作的一个框架。同样的，这些问题也可为管理训练员组织、重组一个小组时使用。协调员亦可用它组织实战队员。总而言之，这四个问题十构建任何一组队员才能和力量的管理框架。

在团队管理训练中，当团队面临决定优先权的问题时，就应该提出这四个重要的问题。当管理委员会的成员们代表整个团队实施细节操作时，也应当再次运用这些问题。如果你阅读仔细，你会发现这些问题已经按顺序地在这个文档的两个附录中出现，即故意掩饰在了这个项目设计指南中。

无论是否在一项贸易合并、一家富企的高管会议中（或如文中所述的一个低收入社团的授权和能力构建过程中）被提起及，它们都构成了在管理中的重要或核心决定。

管理训练中的其他原则：

一旦认识并了解了社团管理训练的中心部分，其他的原则也就可以确认了。这些原则究竟辐射面有多广，因人而异，取决于这个社团的需求，也就是确定在每一部分训练的量和种类。以下是一个开放式清单，也不一定要按这个顺序罗列。

1. 我们（整个社团）需要有远见。作为一个整体，社团需要决定它想要的是什么。有很多潜在目标，但社团必须统一并选择它想要的。训导员可以引用《爱丽丝梦游仙境》里的句子，“如果我们不知道我们要去哪里，那么我们的马路也不知道。”（刘易斯·卡罗尔）没有一个明确的远景，我们很有可能原地踏步，维持现状（包括其中的漠然、贫困、疾病和不舒适）。


2. 一旦确立了一个目标或方向，就有必要做一些安排，例如如何达到或接近目标以致最终实现。用一句好记的话来解释：“如果你计划失败，那么你就真的计划‘失败’。”如果把成功定义为实现目标，那么真的有必要制定计划以达到成功。（当然目标或实现目标的方式可以在达到之后可以作调整。）


3. 训导员可以提醒组员的是，计划意味着一系列能够引导团队认识到目前所处的位置以及达成目标后的状态的想法和途径。这些途径必须是有逻辑性且持续连贯的，能够指引现状向预期结果发展。训导员应该指出的是：我们可以按时倒过来计划（从结果开始倒推）。从我们预期达到的地方开始计划，之后问问自己要达到目标所需采取的步骤。从现在起的每一步都应该与下一步衔接得当，直至目标达成。


4. 在选择策略时，我们鼓励团队最大程度地利用他们所拥有的条件以获得他们想要的结果。尽管可以采取许多方法，但不变的是不要拒绝高效率。所谓“高效”，可以理解为“更少的投入和更多的产出（效益最大化）”。再用一句容易记的话就是：不要苦干，要结果。
   在此，那个备受推崇的“努力”（可说是途径或投入）显然比起结果（也就是结果或产出）来得不那么重要。这并不是说要鼓励懒惰，而是鼓励资源的精巧利用，也就是本文所说的效率。


5. 参与式互动决策可以将独裁式决策下隐藏的资源挖掘出来。训导员所应教的是“做决定时，让每个人都参与进来。”一个（不那么完美的）人，即使是大老板或者主管，也远比不上一个团结的队伍来得消息灵通、有经验和智慧，即使这是一群少言谦逊的人。（即是三个臭皮匠赛过诸葛亮啊）。
   至于民主化，就是指每个团队的成员都有参与的权利；所谓最大化团队的力量，就是要明确其资源所在并找寻具有创造性的和之前被忽略的一切能够有利于管理的策略。


6. 值得训导员提醒社团的是，它必须达到“自主自立”的目标。很简答，这是因为：依靠外界的帮助、资源甚至指挥都是不可持久的（总有一天这种外力会消失），同样团队的易挫性和软肋也是这个道理，是不能持久存在的。我们鼓励社团的自力更生，这既是一种权利，也是一种责任和义务。
   另外一句耳熟能详的话也可以在这里用到：如果你责怪他人，那就意味着你放弃改变的力量。（雷·安东尼）训导者永远要避免被依赖性的请求所蒙骗——“我们太穷了，不得不需要外人的帮忙。”每个团队或社区，不论有多穷，只要是由活人组成的，多得是隐藏着的资源等待他们去挖掘。真正的贫穷不是他们缺少资源，而是他们根本不清楚资源是什么。


7. 天底下没有免费的午餐 就算是做义工和捐款，也是有所得的，即使并不是单纯的现金流通。这种回报是以一种公众认知、鼓励褒奖和认同的形式所呈现的。
   在公司的管理训导师已经指出，即使是有偿劳动也并不意味着完全参与，或者是按薪水制造恰当的利益。无论是志愿者还是有偿劳动者，要获得他人的知晓、褒奖和鼓励，都需要通过经历一个较长的过程以达到最好的成果。所以，在面对他们工作的时候，看到他们的贡献，真诚地赞扬，强调正面积极的一面，忽略那些负面消极，不要批评。


8. 我们不可能原地踏步，不进则退。人类社会从来都是不断兴衰更替的。不可能解决所有的问题，不可能有所谓的“一劳永逸”。适用于今天的方法，如果沿用下去，就会成为明天的问题。
   当然，在管理训练中，还有许多其他的经验教训值得学习汲取，在这里不可能尽言之。你，作为一个社团的动员者，应该寻找更多的原理，同其它动员者、管理训导员、协调人分享彼此的经验，并将它们记录在自己的日志里。

版权所有 1967, 1987, 2007 菲尔·巴特
网页设计 卢德·萨达

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最近更新: 2011年3月23日