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员工的参与式管理
员工不仅仅是经济资源
作者 菲尔 巴托博士
卢洋 译
献给 Gert Lüdeking
训练手册
强调真心赞扬和对反生产力批评的克制是良好的领导力和参与式管理的核心
在社区自助项目中对投入时间和精力的志愿者的管理可以被有效地用于管理一个组织的有偿员工。不要指望工资是促使工作人员全身心投入的唯一动力。
我们不应该忘记，虽然劳动，思想和精力可以被看作是任何生产活动的资源或投入，人本身也是我们为什么从一开始就需要设施和服务的原因，同时也是为什么我们要让低收入社区决定自己的发展命运的原因。
当我们动员大家组织和参与社区活动时，如果参与者摆脱自卑心理的束缚，他们的投入会更多。有自信就会成功。在动员和组织人民时，一个好的教练或动员者会用一些精力寻找并使用一些方法去鼓励参与者，让他们自我感觉更好一些。
当想用良好的方式做一件好事，因为别人做错事情而去批评他们有可能是一种轻率而欠考虑的行为。然而人们通常会在自己做好的事得到表扬和认可时做得更好，但不愿意因为自己做错事而受到批评。如果想帮人们发挥他们的全部潜力，关注他们做得好的事。换言之，寻找人们做得好的事情，并关注这些事情，他们便会继续努力，并做得更好。如果没有人留意这些人的错误，他们自己会悄悄地通过努力更正错误。
人们比工具和其他无生命的东西更难以预料和操控。和其它事物相比，和人一起工作需要更多的智慧、精力、经验。
在改善条件和长远、可持续成果方面，在人上投资的时间、精力、兴趣比在事物上的投资更为宝贵。我们最好的时间要投资在人上。但是注意“投资”这个词的使用 。它意味着我们不仅是“给予，开支或浪费”我们的时间和精力；我们是“投资” ，这意味着我们期待投资有一定的价值回报。
我们往往很容易会因为看到人们不能完成的事而泄气。我们很想将人分为两类：赢家和输家。如果我们这样做，就失去了那些我们认为是输家的潜力。每个人都有成为赢家的潜能：一些人伪装成失败者；不要让他们的外表欺骗了你。如果我们花一些时间和精力，帮助那些我们看到并认为是输家的人做成一些事情，我们将受益匪浅。
学会退一步思考并在中立的立场上观察我们自己和我们的行为，这很重要。我们将明白我们也是人。我们不仅仅是我们的行为；我们是管理自己行为的人。如果我们想管理别人，我们要明白我们每个人必须管理好最接近自己的人：我们自己。自我管理是管理他人的前提。
所有人都有需求和欲望。当人们做些事情以实现这些需求和欲望时，他们就可以被称为目标。目标产生行为，成果维持行为。欲望足可以让一个人朝着目标开始行动，但每次行动的成果是维持朝目标努力的行为持续运转的关键。管理和规划必须从查明和确定（一般性）目标或（具体和可核查的）目的开始。然而，我们决不能忘记，实现这些目标并不在于最终决定它们是什么。我们必须采取相应的行动，鼓励大家实现这些目标。
当人们泄气时，他们的努力很可能会有所减少。他们继续努力，需要的不仅仅是赞扬和规劝。他们需要看到一些成果，确认他们是在通往成功的道路上。只有积极的成果才会鼓励人们为美好的未来奋斗。消极的结果是对劳动质量的否定。
大多数人在被监督时会做好工作；他们赞赏工作时对的他们关注，并希望以此证明他们可以做好工作。因此，当一个协调者或管理者在场时，他们会做得很好。但是，当管理者不在场的时候，他们会做得一样好吗？作为管理者，最重要的事情不是当你在场时会发生什么事情，而是当你不在场时会发生什么事情。一个好的管理者应该确保无论他是否在场监督，工作人员、志愿者或有偿工作人员都会做好事情。
没有人喜欢被批评的感觉。当他们犯错时，他们不想有被轻视的感觉。好的管理者应该知道当一名工人犯了错时，如何确保他们从错误中学习到经验，并改善他们的工作，以避免犯同样的错误。当一个管理者以表扬来结束批评时，员工想到的只会是他们自己的行为，而不是管理者的行为。
每个人都想知道自己做的如何。信息反馈对任何管理者都是一个非常有价值的举动。收到反馈后，员工会获得更加努力的动机，并将持续努力下去。
得到高效的成果不是一个静止的状态，而是一个过程。取得良好业绩只是完成一段旅程，而不是到达终点。把管理工作纳入社区项目而“一劳永逸” 就如同想尝试吃一次饭而“一劳永逸” 。
追求卓越，而不是完美。值得做的事情并不需要第一次就做得完美。以后可以提高。
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员工或志愿者参与决策的制定
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