Traduceri:

Alte pagini:

Module

Harta site-ului

Cuvinte cheie

Contact

Documente utile

Link-uri folositoare

MANAGEMENTUL PARTICIPATIV AL OAMENILOR

Oamenii sunt mai mult decât o simplă resursă economică.

de către Phil Bartle, PhD

traducere de Oana Bajka

traducere revizuitã de Elena Gabriela Hosu

Dedicat lui Gert Lüdeking

Material de pregătire

Accentuarea laudei oneste şi suprimarea criticismului ca element anti-productiv stau la baza unei conduceri de calitate şi a managementului participativ.

Conducerea oamenilor care îşi oferă voluntar timpul şi energia pentru proiecte de auto-ajutorare a comunităţilor are multe elemente de experienţă care pot fi utilizate eficient în cazul conducerii unui personal plătit dintr-o organizaţie. Nu vă aşteptaţi ca salariul să fie singura forţă stimulatoare pentru a obţine ce e mai bun din personal.

Ne putem aminti că, deşi munca umană, ideile şi energia pot fi văzute ca resurse sau ca aporturi pentru orice activităţi productive, fiinţele omeneşti sunt de asemenea motivul pentru care vrem de la început utilităţile sau serviciile respective, şi motivul pentru care dorim să consolidăm comunităţile cu venituri mici pentru a-şi stabili singure destinele dezvoltării.

Când mobilizăm oamenii pentru a se organiza şi pentru a se angaja în activităţi ale comunităţii, vor da mai mult din ei dacă nu sunt împovăraţi cu luxul unei păreri proaste despre ei înşişi. Oamenii care au o părere bună despre ei produc rezultate bune. Atunci când mobilizează şi organizează oamenii, un trainer sau un mobilizator bun va obţine rezultate mai bune prin investirea de efort în a găsi şi a utiliza metode de a încuraja oamenii să aibă o părere mai bună despre ei înşişi.

Când doriţi un rezultat bun produs într-o manieră de calitate, o reacţie imediată şi nechibzuită ar putea fi aceea de a critica oamenii când lucrează incorect. Totuşi, oamenii sunt mai înclinaţi spre îmbunătăţiri când li se recunosc şi li se laudă lucrurile bune pe care le fac, decât când se atrage atenţia asupra greşelilor pe care le fac, şi se simt răniţi de criticarea greşelilor lor. Ajutaţi-i pe oameni să-şi atingă întregul potenţial; prindeţi-i făcând ceva corect, bine. Cu alte cuvinte, căutaţi lucrurile bune pe care le-au făcut oamenii şi atrageţi atenţia spre ele, iar ei vor lucra mai cu spor la continuarea şi la îmbunătăţirea acestora. Când nu se dă atenţie greşelilor pe care le fac, ei se vor strădui în tăcere să îmbunătăţească situaţia.

Oamenii sunt mai puţin predictibili şi mai puţin manipulabili decât uneltele sau alte lucruri fără viaţă. A lucra cu oamenii solicită mai multă înţelepciune, energie şi experienţă decât a lucra cu lucruri fără viaţă.

Totuşi, în termenii îmbunătăţirii condiţiilor şi a rezultatelor sustenabile pe termen lung, investirea timpului, a atenţiei, a interesului dumneavoastră în oameni este de departe o întreprindere mai valoroasă decât acelaşi volum de investiţii în lucruri. Cel mai bun minut pe care îl petrecem este cel în care investim în oameni. Observaţi cuvântul "a investi". El înseamnă că nu numai noi "dăm, cheltuim, risipim" timpul şi energia; noi "investim", şi aceasta înseamnă că putem să ne aşteptăm la nişte recompense valoroase pentru investiţia noastră.

Ne putem descuraja cu uşurinţă văzând ceea ce nu pot face oamenii. Suntem tentaţi să împărţim oamenii în două categorii: învingători şi învinşi. Dacă facem asta, pierdem potenţialul celor pe care îi respingem ca învinşi. Toţi suntem potenţiali învingători; unii oameni sunt deghizaţi în învinşi; nu vă lăsaţi înşelaţi de aparenţele lor. Dacă petrecem ceva timp şi risipim ceva energie pentru a-i ajuta pe cei pe care îi vedem la început numai ca învinşi să câştige la ceva, vom avea beneficii considerabile în ceea ce dorim să obţinem.

Este de folos să facem un pas înapoi şi să ne observăm cu neutralitate pe noi înşine şi comportamentul nostru. Vom vedea că suntem umani în a fi noi înşine. Noi nu suntem doar comportamentul nostru; suntem persoana care conducem / gestionăm comportamentul. Dacă vrem să fim manageri de oameni, prima dată trebuie să fim în stare să conducem cea mai apropiată persoană pe care o cunoaştem; noi înşine. Auto-managementul precede gestionarea altor oameni.

Toţi oamenii au dorinţe, nevoi şi pretenţii. Când fac ceva pentru a le obţine, ele pot fi numite scopuri. Scopurile sunt punctele de plecare pentru comportamente; consecinţele sunt elementele care menţin comportamentele. O dorinţă poate fi suficientă pentru a demara acţiuni în vederea atingerii scopului, dar rezultatele acelor acţiuni sunt importante în acţiunea continuă îndreptată spre atingerea acelui scop. Managementul şi planificarea trebuie să înceapă cu identificarea şi stabilirea de scopuri (generale) sau obiective (specifice şi verificabile). Totuşi, să nu uităm că atingerea acelor scopuri nu se încheie cu identificarea lor. Trebuie să întreprindem acţiuni care vor încuraja obţinerea acelor obiective.

Când oameni se descurajează, e probabil să îşi reducă eforturile. Au nevoie de mai multe pentru a continua, nu doar de laudă şi îndemnuri. Au nevoie să vadă unele rezultate care să le arate că sunt pe calea spre succes. Doar consecinţele pozitive încurajează un bun randament în viitor. Consecinţele negative au ca rezultat o diminuare a calităţii eforturilor.

Cei mai mulţi dintre oameni lucrează bine atunci când sunt supravegheaţi; ei apreciază interesul care li se arată în timp ce lucrează şi vor să demonstreze că pot lucra bine. Aşa că lucrează bine, atunci când apare un coordonator sau un manager. Dar lucrează ei la fel de bine atunci când managerul este absent? Pentru un manager, ceea ce este important nu este ceea ce se întâmplă când este prezent, ci ceea ce se întâmplă când este absent. Un manager bun se asigură că oamenii care muncesc, voluntari sau personal plătit (acelaşi principiu se aplică în ambele cazuri), lucrează la fel de bine când nu sunt supravegheaţi ca şi atunci când sunt supravegheaţi.

Nimănui nu-i place să se simtă criticat, iar atunci când fac greşeli oamenii nu vor să se simtă neînsemnaţi. Un manager bun învaţă cum să se asigure că atunci când un muncitor face o greşeală, el/ea trage învăţăminte din acea greşeală şi îşi îmbunătăţeşte munca în aşa fel încât să nu repete greşeala respectivă. Când un manager încheie o mustrare cu o laudă, oamenii se gândesc la comportamentul lor, nu la comportamentul managerului.

Toată lumea vrea să ştie cât de bine se descurcă. Furnizarea de impresii / comentarii este o activitate foarte valoroasă a fiecărui manager. Obţinând acel feedback (comentariu), muncitorii sunt motivaţi să lucreze mai cu sârg şi să depună eforturi susţinute.

Obţinerea unor rezultate eficiente nu este o condiţie statică, ci un proces. Atingerea unei bune performanţe este o călătorie, ci nu o destinaţie. A depune un efort managerial într-un proiect "o dată pentru totdeauna" este ca şi cum ai încerca să mănânci "o dată pentru totdeauna".

Străduiţi-vă să atingeţi excelenţa, nu perfecţiunea. Nimic din ceea ce merită făcut nu trebuie să fie realizat perfect - la început. Poate fi îmbunătăţit.

Participarea angajaţilor/voluntarilor la luarea deciziilor:

© Drepturi de autor: 1967, 1987, 2007 Phil Bartle
Web conceput de Lourdes Sada

––»«––

Ultima actualizare: 15.03.2011