Tweet
Terjemahan:
Bahasa Indonesia
Català
中文 / Zhōngwén
English
Español
Filipino/Tagalog
Français
Ελληνικά / Elliniká
Italiano
Português
Română
Halaman lain:
Modul
Peta Situs
Kata kunci
Kontak
Dokumen yg berguna
Link berguna
Isi:
Isi:
Isi:
Isi:
Isi:
Isi:
Isi:
PENGEMBANGAN KAPASITAS
Menstimulasi Kekuatan Organisasi yang Meningkat
ole Phil Bartle, PhD
diterjemahkan oleh Bessie Utomo Lucas
Panduan Fasilitator
Panduan untuk membantu suatu organisasi mengembangkan kekuatan organisasionalnya
Abstrak:
Dokumen ini mendeskripsikan sebuah metode pengembangan kemampuan organisasional bagi fasilitator
Menggunakan banyak metode dan teknik perpindahan komunitas (untuk memberdayakan komunitas berpendapatan rendah), metodologi ini adalah sebuah panduan bagi seorang fasilitator yang ditugaskan untuk menstimulasi kemampuan yang meningkat dari suatu organisasi.
Elemennya yang paling penting adalah partisipasi (dalam pengambilan keputusan), dan menitikberatkan peran fasilitator sebagai sebuah panduan dan perangsang (bukan pengatur atau pelaksana) dari proses pengembangan kemampuan
Pengenalan:
Pembangunan kapasitas, pengembangan kapasitas, pemberdayaan dan penguatan ─semua mendeskripsikan suatu peningkatan dalam kemampuan dari suatu organisasi sosial untuk mencapai tujuan-tujuan yang disusun oleh organisasi tersebut.
Permulaan yang bernilai adalah (1) untuk melihat kemampuan terdiri dari enam belas elemen yang mendasar. Lihat: Elemen-elemen Pemberdayaan untuk melihat bahwa organisasi itu (bukan anda sang fasilitator) dapat berkembang dengan sendirinya, (2) kapasitas, (3) untuk melihat bahwa pendekatan yang paling efektif adalah mempromosi partisipasi oleh semua anggota organisasi, dan (4) bahwa peran anda adalah memandi dan menstimulasi, bukan mengatur.
Organisasi yang kita sebutkan disini bisa merupakan sebuah organisasi yang berdasarkan komunitas (Organisasi Kemasyarakatan), NGO (Organisasi Non-Pemerintah), perusahaan swasta (misalnya suatu bisnis atau departemen pemerintahan atau PBB, agen, atau kementrian. Teknik-teknik yang disimpangkat dari sebuah metodologi pemberdayaan komunitas berpendapatan rendah yang mencakup pelatihan pengelolaan.
Untuk memulai pekerjaan anda, pertama-tama anda harus bertemu dengan para pemimpin atau eksekutif organisasi. Jelaskan bahwa anda memerlukan dukungan aktif mereka dan presetujuan atas metode anda. Mungkin anda juga harus memberikan emreka selebaran dengan satu halaman dengan daftar enam belas elemen kekuatan. Yang paling penting adalah, anda menjelaskan bahwa perkembangan kemampuan mewajibkan adanya partisipasi dari seluruh anggota organisasi (staf dan/atau sukarelawan), termasuk mereka yang berada pada tingkat sosial tertinggi dan terendah.
Jika para pemimpin atau eksekutif tidak setuju dengan pendekatan keikutsertaan yang anda ajukan (pastikan bahwa mereka mengerti bahwa anda bermaksud agar seluruh anggota berpartisipasi dalam pengambilan keputusan tentang perubahan apapun yang akan dilakukan oleh organisasi tersebut), dan merupakan tindakan yang bijaksana jika kemudian anda menarik pelayanan anda, menjelaskan bahwa tanpa pengambilan keputusan bulat dari seluruh anggota, anda tidak bisa memastikan bahwa kemampuan organisasi tersebut dapat ditingkatkan dengan metode anda.
Persetujuan mereka dibutuhkan untuk menjamin legitimasi metode anda, dan harus di formalkan dan dikomunikasikan kepada semua pihak yang bersangkutan.
Menentukan Kebutuhan:
Adakan rapat dengan seluruh anggota organisasi. Jelaskan tujuan anda, dan bahwa partisipasi penuh mereka diharuskan bila ingin agar proses tersebut berhasil.
Perubahan apapun harus diusulkan dan disetujui oleh mereka, dan peran anda adalah undul memfasilitasi dan memandu mereka dalam proses tersebut. Beritahukan kepada mereka bahwa pertama-tama, anda dan mereka harus mengidentifikasi perubahan apa saja yang diperlukan, bahwa anda dapat memberikan panduan-panduan tertentu, tetapi mereka harus memutuskan sebagai sebuah kelompok, perubahan apa saja yang mereka butuhkan. Akan berguna bagi anda untuk memperkenalkan metode curah gagas disini. Curah gagas. Ini pada mulanya memerlukan analisa situasi, bersama kelompok, dapat memakan satu atau dua hari. Semakin besar kelompoknya, semakin lama waktu yang diperlukan.
Biarkan mereka tahu bahwa maksud anda dan mereka adalah memperbaiki kekuatan organisasi, dan memerlukan ikut serta semua orang. Ini tidak akan selesai dalam satu kali rapat, tetapi rapat pertama akan diperlukan untuk menentukan tindakan apa saja yang akan diambil dan rapat-rapat berikutnya akan diperlukan untuk meninjau ulang tindakan yang diambil, dan untuk merubah dan menata proses sebagaimana diperlukan.
Disini, akan berguna jika anda mengenali keenam belas elemen pemberdayaan, dan memberikan gagasan dan penjelasan dari keenam belas elemen tersebut yang mungkin saja terlewati. Anda mungkin ingin menyebarkan satu dari sekian daftar selebaran dan menjelaskan secara singkat tiap-tiap elemen pemberdayaan. (Lihat Selebaran tentang Elemen-elemen).
Layaknya sebuah sesi curah gagas, anda menggunakan papan tulis (contoh: lembaran berita yang ditempelkan pada dinding), dan meminta pendapat yang diperlukan pengembangan kemampuan perlukan, atau komposisinya. Anda menjelaskan bahwa tidak diperbolehkan adanya kritik terhadap pendapat masing-masing, tetapi semua orang diundang untuk memberikan pendapat lebih jauh.
Saat pendapat-pendapat telah habis dikumpulkan, anda dan para peserta mengelompokkan pendapat yang hampir sama atau terulang, dan menyusun ulang daftarnya. Ini akan menyerupai daftar elemen yang ada pada selebaran. (Jika ada elemen kekuatan lain berbeda dari yang di daftar, anda diminta untuk menghubungi kami pada situs ini dan mendeskripsikan apa sajakah elemen kekuatan lain itu; kontribusi anda akan diberitahukan pada situs ini dan ditambahkan pada enam belas elemen lainnya).
Pilih Prioritasnya:
Selanjutnya, anda memutuskan, bersama kelompok, apa saja prioritasnya. Mana saja diantara elemen kekuatan harus ditangani terlebih dahulu? Anda dapat memilih nomor manapun, dari salah satu hingga semuanya, tapi anda juga harus menyusun berdasarkan yang mana yang diperlukan terlebih dahulu.
Jelaskan bahwa kriteria memilih prioritas tidaklah ditentukan; melainkan dapat menjadi semudah apakah prioritas itu akan diralat, dan sedarurat apakah mereka diperlukan. Disini, anda dapat memutuskan untuk mengesampingkan beberapa dari mereka sampai nanti, dan bahkan menentukan kapan mereka akan dikecam. Ini harus merupakan keputusan bersama, prosesnya difasilitasi oleh anda sendiri
Adalah penting untuk mencatat rapat, mencata daftar elemen yang diperlukan untuk memperkuat, dan prioritas kelompok mengenai elemen mana saja yang akan dipilih untuk pekerjaan langsung, yang untuk nantinya, dan bisa juga yang akan ditinggalkan.
Menghasilkan Strategi:
Untuk setiap elemen yang dipilih kelompok untuk dikerjakan, sebuah strategi tentang bagaimana elemen tersebut akan dirubah perlu dihasilkan. Lebih dari strategi dapat diusulkan untuk beberapa elemen.
Kelompok lalu perlu memilih strategi mana saja yang akan dikerjakan untuk setiap elemen dan jika dua atau lebih cocok untuk mana saja dari elemen-elemen itu. Inilah daftar keenam belas elemen tersebut.
Ajari mereka bahwa gagasan mereka harus mulai dengan "Kita harus..." bukan "Mereka harus..." Sebagai sebuah kelompok, mereka tidak memiliki kuasa atas apa yang orang lain bisa lakukan, hanya atas apa yang mereka putuskan untuk lakukan, sebagai sebuah kelompok.
Anda mungkin ingin untuk menyebatkan selembar kertas, menguraikan delapan dari elemen berikut di setiap lembar, dengan spasi sesudah tiap-tiap dari mereka untuk menulis catatan. Pastikan gagasan-gagasan ditulis di papan tulis, dan disalin dalam catatan rapat oleh seorang sukarelawan atau asisten anda.
Tambahkan kalimat berikut pada setiap elemen: "Jika inilah satu dari sekian priritas kelompok, tanyakan bagaimana mereka (bukan anda) akan meningkatkan elemen dan memperkuat organisasi." Ingatkan mereka bahwa gagasan mereka harus praktis dan "dapat dilakukan" (yaitu tidak hanyalah impian belaka).
- Altruisme. Proporsi dari, dan tingkatan dimana individu siap untuk mengorbankan keuntungan bagi diri mereka sendiri untuk keuntungan organisasi secara keseluruhan (tercermin pada tingkat kemurahan hati, kerendahan hati diri sendiri, kebanggaan komunal, sifat mendukung sesama, kesetiaan, kepedulian, persahabatan, persaudaraan)
- Nilai-nilai umum. Sampai pada tingkatan dimana para anggota organisasi saling berbagi nilai, terutama pemikiran bahwa mereka merupakan bagian dari satu kesatuan yang menggantikan kehendak anggota didalamnya.
- Pelayanan Komunal. Fasilitas dan Pelayanan )seperti peralatan kantor, ruang kantor, perlengkapan, kendaraan), perawatannya (perawatan dan perbaikan yang dipercaya), kelanjutan, dan tingkatan dimana seluruh anggota organisasi memiliki akses.
- Komunikasi. Didalam sebuah organisasi, dan antaranya dengan dunia luar, komunikasi termasuk berbicara, metode elektronic (misalnya telepon, radio, TV, Internet), media cetak (surat kabar, majalah, buku), jaringan, bahasa yang sama-sama dimengerti, kemampuan membaca dan kemauan dan kemampuan untuk berkomunikasi (yang mencakup kebijaksanaan, diplomasi, kemauan untuk mendengar dan berbicara).
- Percaya Diri. Walau disebut sebagai percaya diri pada individu, seberapa besar percaya diri yang terbagi dalam suatu organisasi? misalnya, sebuah pengertian bahwa organisasi dapat mencapai apa yang ingin dilakukannya, sikap positif, kemauan, motivasi diri sendiri, antusiasme, optimisme, sikap percaya pada diri sendiri bukan sifat ketergantungan, kemauan untuk berjuang untuk hak, menghindari kelesuan dan fatalisme, sebuah "penerawangan" atas apa yang mungkin.
- Konteks (secara politik dan administratif). Sebuah organisasi akan menjadi lebih kuat, lebih mampu untuk menjadi kuat dan mempertahankan kekuatannya, ia akan lebih bertahan di dalam lingkungan yang mendukung penguatan itu. Lingkungan ini mencakup politik (termasuk nilai-nilai dan sikap-sikap para pemimpin nasional, hukum dan legislasi) dan administratif (sikap para pekerja sipil dan para teknisi, juga berbagai peraturan dan prosedur Pemerintahan) elemen.
- Informasi. Lebih dari mempunyai dan menerima informasi yang belum diproses, kekuatan organisasi bergantung pada kemampuan untuk memproses dan menganalisa informasi, tingkat kewaspadaan, pengetahuan dan kebijaksanaan yang ditemukan pada individu-individu tonjolan dan didalam kelompok sebati satu kesatuan.
- Intervensi. Seberapa jauh dan seberapa efektif animasi (mobilisasi, pelatihan manajemen, peningkatan kewaspadaan, stimulasi) ditujukan untuk memperkuat organisasi? Apakah inetrvensi dapat berkelanjutan atau ia tergantung pada keputusan dari penyumbang luar yang memiliki tujuan dan agenda yang berbeda organisasi itu sendiri.
- Kepemimpinan. Pemimpin memiliki kekuatan, pengaruh, dan kemampuan untuk menggerakkan organisasi. Semakin efektif kepemimpinannya, semakin kuat pula sebuah organisasi. Kepemimpinan yang paling efektif dan berkelanjutan (untuk memperkuat organisasi tersebut, bukan hanya memperkuat para pemimpinnya) adalah apa yang mengoperasikan sehingga mengikuti keputusan dan keinginan organisasi sebagai satu kesatuan, untuk mengambil peran yang memungkinkan dan memfasilitasi. Para pemimpin harus memiliki kemampuan, kemauan dan karisma.
- Membangun Jaringan. Ini bukan hanya "apa yang anda tahu", tapi juga "siapa yang anda tahu" yang bisa menjadi sumber kekuatan. Seperti yang dijadikan lelucon, bukan "tahu bagaimana", tapi "tahu siapa" mendapat pekerjaan). Sampai manakah anggota organisasi, terutama para pemimpin, mengetahui orang-orang (dan agen atau organisasi mereka) yang bisa menyediakan sumber-sumber yang berguna yang akan memperkuat organisasi sebagai satu kesatuan?
- Organisasi. Tingkat dimana bermacam-macam anggota organisasi melihat diri mereka masing-masing mempunyai peran dalam mendukung seluruhnya (keterbalikan dari menjadi koleksi diantara individu yang terpisah), termasuk (dalam arti sosiologis) integritas organisasi, struktur, prosedur, proses pengambilan keputusan, efektifitas, pembagian pekerjaan dan kompelementer peran dan fungsi.
- Kekuatan. Tingkat dimana organisasi dapat berpartisipasi dalam pengambilan keputusan nasional dan daerah. Hanya seiring individu memiliki kekuatan yang berbeda-beda dalam sebuah organisasi, sehingga organisasi-organisasi mempunyai kekuatan yang berbeda-beda didalam daerah lokal mereka, distrik, dan negara.
- Keahlian. Kemampuan, dimanifestasi oleh para individu, yang akan menyumbang pada organisasi dan kemampuan untuk menyelesaikan apa yang ingin diselesaikan oleh organisasi, termasuk keahlian teknis, keahlian manajemen, keahlian organisasi, keahlian mobilisasi.
- Kepercayaan. Tingkat dimana para anggota organisasi saling mempercayai, terutama pemimpin mereka, yang sebaliknya merupakan cerminan dari tingkat integritas (kejujuran, dapat diandalkan, keterbukaan, tranparansi, dapat dipercaya) didalam organisasi.
- Kesatuan. Rasa saling memiliki yang terbagi pada satu kesatuan yang diketahui (yaitu kelompok yang menyusun organisasi, meskipun setiap organisasi memilik bagian-bagian atau pemisahan (agama, kelas, status, pendapatan, umur, jenis kelamin, ras, golongan masyarakat) , tingkat dimana anggota organisasi memiliki kemauan untuk bekerja sama dan bekerja bersama-sama, sebuah perasaan memiliki tujuan dan visi yang sama, nilai yang dibagi bersama.
- Kekayaan. Tingkat dimana organisasi sebagai satu kesatuan (keterbalikan dari individu didalamnya) mempunyai kendali atas sumber yang aktual dan berpotensi, dan produksi dan distribusi bahan dan pelayanan yang langka, keuangan dan non-keuangan (termasuk pekerjaan yang disumbangkan, lahan, peralatan, perlengkapan, pengetahuan, keahlian).
Para peserta anda pada mulanya bisa percaya bahwa ada beberapa elemen yang diluar kendali mereka. Misalnya, konteks politik dan administratif seputar organisasi bergantung pada keputusan orang lain selain mereka.
Jelaskan bahwa mereka dapat mengajukan strategi yang mencakup pembelaan, yaitu tindakan-tindakan yang mereka bisa ambil untuk mempengaruhi yang menkonteks sekitar mereka. Karena mereka memiliki sumber terbatas, mereka harus memutuskan apakah tindakan-tindakan seperti itu akan mencapai hasil yang diinginkan tepat waktu atau tidak, dan maka dari itu harus memutuskan kembali apakah mereka apakah tindakan-tindakan itu harus dimasukkan ke dalam daftar tindakan prioritas yang harus diambil.
Strategi yang menyeluruh harus digambarkan, mencakup emua strategi yang terpisah untuk setiap elemen yang diprioritaskan, dan catatan elemen lainnya yang akan ditambahkan nantinya.
Menilai Kemampuan Sekarang dan Masa Lalu:
Ini mungkin adalah waktu yang baik, setelah semua anggota menjadi mengenal elemen kemampuan dan lebih sadar mengobservasi bagaimana mereka dapat mengaplikasi organisasi mereka sendiri untuk membuat suatu ukutan kekuatan organisasi mereka. Jelaskan pada mereka bahwa anda akan menggunakan keenam belas elemen yang akan mengijinkan, sebagai satu kelompok untuk menilai kekuatan relatif mereka.
Lihat dokumen dan modul tentang mengukur kapasitas. Gunakan metode dengan kelompok kali ini. (Lihat Mengukur KekuatanCatat (dan jelaskan pada para peserta) bahwa saat setiap penilaian mereka dapat menjadi subjektif, nomor-nomor yang mereka tetapkan akan dikumpulkan untuk kelompok secara keseluruhan.
Catat nilai-nilai untuk setiap elemen. Diskusikan total dan rata-ratanya dengan kelompok. Jelaskan bahwa seiring pelatihan pemberdayaan berlanjut, mereka akan kembali pada metode penilaian ini untuk pengukuran lebih lanjut, sehingga mereka dapat menyaksikan progres apapun.
Penempatan waktu ini tidak ditulis di atas batu. Anda dapat memilih untuk melakukan penilaian sebelum anda memilih prioritas diantara elemen-elemen.
Susun Strategi dalam Mosi:
Ingatkan para peserta anda bahwa penilaian dan indetifikasi tindakan yang diperlukan ini bukan hanya pelatihan akademis. Inilah waktunya untuk memberikan tugas, tindakan-tindakan spesifik, kepada individu spesifik. Catat pada papan tulis, dan buat catatan yang bisa anda bawa.
Tidaklah cukup untuk mengatakan "Sesuatu harus dilakukan". Disini, kelompok yang dipandu oleh anda sendiri harus mengidentifikasi siapa yang akan melakukan apa, secara spesifik, batas waktu, melibatkan siapa dan dimana saja, dalam konteks apa, dan dengan hasil yang diharapkan.
Beritahukan kepada kelompok saat anda akan kemali dan mengidentifikasi apa yang akan dilaporkan oleh para anggota mengenai tindakan-tindakan yang diambil diantara rapat-rapat. Pastikan bahwa semua orang mengerti bahwa tindakan-tindakan harus diambil oleh mereka yang ditugaskan untuk mengambil tindakan, dan bahwa mereka akan diharapkan untuk melaporkan hasil tindakan mereka di rapat berikutnya.
Waktu dari rapat anda berikutnya harus ditetapkan. Ini tergantung pada jadwal lapangan anda dan manajemen eksekutif organisasi. Dua atau lima minggu diantara rapat-rapat bisa menjadi optimum.
Pada titik ini, metode terbuka. Jumlah dari rapat-rapat selanjutnya bergantung pada banyak faktor, sumber anda sendiri, ketentuan-ketentuan referensi kerja anda, waktu yang ada dengan organisasi, dan faktor eksternal lainnya.
Terserah anda untuk mempertahankan catatan bagus untuk semua rapat. Gunakan jasa asisten (atau, mungkin seorang sukarelawan untuk mencatat keputusan rapat yang asli (selama anda memfasilitasi), dan kemudian jadikan catatan yang telah diedit sebagai catatan rekaman operasi anda, menitik beratkan gagasan-gagasan dan keputusan peserta, nukan sebagai rapat tradisional. Baca ulang dan analisa catatan anda untuk menentukan tindakan apa yang akan anda ambil pada rapat berikutnya, dan kapan untuk memperkenalkan elemen yang lebih jauh.
Sementara itu, metode pelatihan animasi dan manajemen yang lain di situs ini, anda menitikberatkan bahwa para peserta ikut serta dalam pengambilan keputusan yang jujur. Ini bukan berarti bahwa anda harus selalu mengambil gagasan inisial mereka seiring mereka menyusunnya. Tantang emreka. Ingan metode Socrates. Bantu mereka mengklarifikasi dan memperhalus keputusan mereka dengan meminta emreka untuk menentukan pilihan mereka dan memprediksi hasil-hasil tindakan emreka. (Tantangan ini penting, tapi tidak boleh dilaksanakan selama sesi-sesi curah gagas).
Waktu yang baik untuk menantang banyak asumsi adalah saat mengkaji ulang sebuah strategi yang dihasilkan oleh rapat yang sebelumnya, setelah anda memiliki waktu untuk menganalisanya, pastikan bahwa piihan mereka akan dengan sesungguhnya memperkuat organisasi (lihat"Ketergantungan" dan "Sumber-sumber Tersembunyi").
Pada beberapa waktu, mungkin beberapa bulan atau beberapa tahun berikutnya, akan datang waktunya untuk menghentikan intervensi anda, buatlah sebuah penilaian keikutsertaan dengan kelompok untuk melihat hasil apa saja yang telah tercapai, putuskan apakah intervensi lebih lanjut diperlukan, capailah penutupan input anda, dan laporkan pada agen anda sendiri dan eksekutif organisasi klien anda.
Kesimpulan:
Pengembangan kemampuan sebuah organisasi, seperta apa yang dimiliki sebuah komunitas, bukan prosedur atau peristiwa yang terbatas. Ini adalah proses yang berkelanjutan dengan akhir terbuka.
Intervensi anda tidak boleh hanya memperkenalkan aktivitas yang akan menghasilkan pada meningkatnya kemampuan organisasi, melainkan juga harus menstimulasi sebuah proses yang akan mengijinkan para anggota organisasi itu dengan keterlibatan dan berkat manajemen oganisasi, untuk melanjutkan proses pemberdayaan setelah anda pergi.
––»«––
Sebuah Lokakarya:
 |