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Contenuti:

• Introduzione
• Le Quattro Domande Chive
• Altri Principi

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FORMAZIONE ALLA GESTIONE

Un Efficiente Percorso Verso il Rafforzamento della Comunità, delle Famiglie e delle Organizzazioni

di Phil Bartle, PhD

tradotto da Alberto Gualtieri e Cecilia Lunati

Dedicato a Gert Lüdeking

Documento principale nel Modulo

Formare per organizzare o ri-organizzare; non solo per "trasferire conoscenza"

Introduzione:

La formazione alla gestione, come elemento di coordinazione, è diretta, verso la riduzione della povertà, il rafforzamento di comunità a basso reddito, nella pianificazione di insediamenti, strutture e servizi comunitari; e la loro costruzione e susseguente governo.

Questa è una tipologia di formazione che ha lo scopo "creare", non solo di trasferire una conoscenza agli individui.

Non si può mai abbastanza enfatizzare il carattere della formazione non solo come "trasferimento di conoscenze", ma anche come metodo di rafforzamento di comunità a basso reddito, riduzione della povertà, come supporto pratico alla democratizzazione e alla decentralizzazione.

Non è una formazione di tipo ortodosso. La formalizzazione e l'istituzionalizzazione di questo tipo di "allenamento" può portare il pericolo di evirare la formazione stessa, enfatizzando il passaggio di conoscenza anzichè l'incoraggiamento ad una più forte partecipazione della comunità.

La formazione alla gestione in senso stretto fu creata per rafforzare l'efficacia della classe media e alta nelle corporazione di tipo profit.

E' stata qui modificata, ed integrata con tecniche di tipo sindacale allo scopo di attivare e rafforzare la capacità, di comunità a basso reddito, di unirsi e aiutarsi reciprocamente allo scopo di intraprendere un cambiamento sociale.

Le Quattro Domande Chiave:

Se guardiamo ad ogni processo di decisione, che varia da contesto a contesto, possiamo discernere tutte le quattro domande chiave. La risposta a queste quattro semplici domande è la base del processo decisionale.

Queste quattro domande sono: "1. Cosa vogliamo? 2. Cosa abbiamo? 3. Come otteniamo ciò che vogliamo con ciò che abbiamo? 4. Cosa succederà quando lo otterremo?" Se guardiamo attentamente sono le quattro domande incluse, forse distinte per elaborazione, in ogni processo di pianificazione e "brainstorming".

La domanda "Cosa vogliamo?" si occupa di descrivere il problema, e cerca di creare un obiettivo chiaro e definito a cui puntare. Nella formazione alla gestione delle comunità la domanda "Cosa vogliamo?" deve trovare risposta in tutta la comunità, non solo dal capo, non solo dalle elites, non solo dagli amici delle compagnie, ma dalla comunità nella sua completezza e per consenso.

La domanda "Cosa abbiamo?" si occupa di identificare le risorse e i potenziali input che possono essere usati per raggiungere l'obiettivo prefissato. Questo si riesce a ottenere creando incontri in cui la popolazione meno attiva è invitata a partecipare in modo attivo, in quanto ci sono molte risorse in ogni comunità, anche la più povera, che possono essere nascoste o non così ovvie. Un coordinatore abile è in grado di identificare in una comunità moltissime risorse nascoste. Le risorse possono essere anche forza lavoro ed esperienza (cioè la forza lavoro pronta ad essere impiegata), terra o spazi dove poter costruire, fondi (attraverso vendite e donazioni). I mezzi di produzione (oggetti o strumenti riutilizzabili) atti a portare avanti l'attività e le risorse umane di tipo intellettivo (saggezza, informazioni, abilità, creatività, capacità analitica) sono spesso il contributo di anziani, o si possono spesso trovare tra coloro che sono disabili fisicamente o socialmente ostracizzati.

La domanda "Come otteniamo ciò che vogliamo con ciò che vogliamo?" è la parte strategica dell'organizzazione. Ci sono spesso molti modi per combinare le varie risorse sia materiali che intellettuali. Sarebbe utile identificare varie strategie e scegliere la più convenzionale.

La domanda "Cosa succederà quando lo otterremo?" si occupa di prevedere l'impatto dell'attività intrapresa. Può essere estesa chiedendo alla comunità come pensano che l'attività avrà effetto su di essa.

Queste quattro domande dovrebbero essere usate dai lavoratori in loco come guida all'organizzazione, o riorganizzazione, di un gruppo. Allo stesso modo sono usate da un direttore formativo per formare o riformare un team di lavoro. Un coordinatore può utilizzarle per coordinare un team di lavoratori in loco. Insieme sono il sistema per costruire la capacità di una comunità alla sua autosufficienza.

Nel processo di formazione alla gestione delle comunità, le quattro domande basilari dovrebbero essere poste nel momento in cui l'intera comunità è raccolta per decidere le proprie priorità. Dovrebbero essere prese in considerazione nuovamente quando il comitato esecutivo del CBO si incontra in favore della comunità per esaminarne i dettagli. Se guardiamo attentamente, vedrete queste quattro domande, nell'ordine in cui sono presentate, nascoste in due delle appendici e questo documento: il processo di "brainstorming" e linee guida alla progettazione.

Sia che vengano poste al momento della costituzione di un sindacato, o ad un incontro tra i direttori esecutivi di una corporazione importante (o, nello stesso contesto, in casi di rafforzamento di comunità a basso reddito). Costituiscono la base del processo decisionale.

Altri Principi nella formazione alla gestione:

Dopo che le si è data risposta alle quattro domande essenziali si possono identificare svariati altri principi nella formazione alla gestione. Questi possono variare in accordo a ciò di cui si necessità: quanto e di che tipologia di formazione si richiede. Cioè che segue deve essere intesa come una "lista aperta" e non devono essere presentati necessariamente in questo ordine.

1. La comunità deve decidere, all'unisono, cosa deve fare. Ci sono vari possibili obiettivi ma la comunità deve essere unita e scegliere cosa vuole fare. I capi gruppo possono prendere spunto da una citazione del libro Alice nel Paese delle Meraviglie "Se non sappiamo dove stiamo andando, ogni strada vi ci porterà" (Lewis Caroll). Senza una visione unitaria di dove la comunità vuole arrivare potrebbe finire per non ottenere nulla.


2. Dopo che un obiettivo, e la strada per raggiungerlo, sono stati prefissati bisogna pianificare la metodologia per ottenerlo. Una semplice frase può essere presa come spunto "Se falliamo a pianificare, pianifichiamo il fallimento". Se il successo o la vittoria possono essere definiti come obiettivi allora è necessario un piano per ottenerle.


3. Il capo gruppo può ricordare che pianificare significa creare una serie di passaggi che porteranno il gruppo dalla posizione in cui si trova ora a quella in cui si vorrebbe trovare a obiettivo raggiunto. Questo processo deve essere logico e deve condurre dalla situazione iniziale al risultato finale futuro. Il capo gruppo può proporre di procedere alla pianificazione a ritroso. Cioè partendo da cosa si vuole ottenere e pianificando i singoli passi per ottenerlo. Ogni passo deve essere logicamente collegato a quello successivo fino a che l'obiettivo non è stato raggiunto.


4. Quando si sceglie la strategia, il gruppo deve essere incoraggiato ad essere il più efficiente possibile. Questo concetto non deve essere ignorato e deve essere inteso in vari aspetti. Efficienza può essere definita come "ottenere maggiori output da minori input". Una frase ad effetto potrebbe essere "Non lavorare sodo, ottieni risultati."
   Qui il sopravvalutato significato del termine "lavorare sodo" si dimostra meno importante del risultato di quel lavoro. Non deve essere inteso come uno sprono ad essere pigri ma come incoraggiamento ad usare le risorse in modo saggio, ed inoltre, efficientemente.


5. Un sistema in cui le decisioni vengono prese tramite partecipazione collettiva può far scoprire risorse che invece rimarrebbero nascoste in un sistema di tipo dittatoriale. Il capo gruppo deve insegnare ad "includere tutti nelle decisioni". Un solo uomo (imperfetto), anche se il capo, ha meno informazioni, esperienza, saggezza, della comunità nella sua interezza, inclusi i membri più umili e silenziosi.
   In termini di democratizzazione, è giusto che ogni membro della comunità partecipi; in termini di massimizzare la "forza" della comunità, identificare risorse e trovare strategie più creative ed innovative, includendo tutti è il metodo migliore.


6. Il capo gruppo deve ricordare alla comunità che deve riuscire a "sostenersi da sola". Dipendenza e fiducia in un aiuto, guida e risorse esterne non è una cosa tollerabile allo stesso modo della debolezza e della vulnerabilità. Incoraggiare la fiducia in se stessi è un obbligo, un dovere così come un diritto.
   Un altra frase ad effetto potrebbe essere usata in questo caso "Se biasimi gli altri, perdi il tua capacità di cambiare" (Ray Anthony). Il capo gruppo non deve essere ingannato dal solito pretesto "Siamo troppo poveri, abbiamo bisogno di un aiuto esterno". Ogni comunità, non importa quanto povero, se è composto da vite umane, ha delle risorse, molte delle quali sono nascoste. La vera povertà sta nell'incapacità di capire cosa hanno, non nell'assenza di ciò che hanno.


7. Non c'è nulla di gratuito. Volontari e donazioni pubbliche devono essere ripagati, non necessariamente in modo monetario. Il pagamento può essere nella forma di un riconoscimento pubblico, incoraggiamento o elogio. La formazione alla gestione nelle corporazioni ha reso chiaro che l'intensità del lavoro dei volontari non va in accordo con il loro salario.
   


8. Non possiamo stare fermi. Se non andiamo avanti, allora saremo rispediti indietro. La società umana è dinamica e in costante cambiamento. E' impossibile voler risolvere ogni problema "una volta per tutte". Ciò che ora potrebbe sembrare la soluzione ad un problema potrebbe essere in futuro un nuovo problema.
   Ovviamente ci sono molte altre importanti questioni nell'attività di formazione alla gestione. Questo documento non può esprimerle tutte. Voi, come coordinatori dovete cercare nuovi principi, condividere la vostra esperienza con altri coordinatori, direttori formativi, capi gruppo e creare un vostro set di principi.

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Ultimo aggiornamento: 10.10.2011