Traduceri:

Alte Pagini:

Module

Harta Site-ului

Cuvinte Cheie

Contact

Document Folositoare

Link-uri utile

Conținuturi:

• Întroducere
• Cele patru întrebari esețiale
• Alte principii

Conținuturi:

• Întroducere
• Cele patru întrebări esențiale
• Alte principii

Conținuturi

• Întroducere
• Cele patru întrebări esențiale
• Alte principii

Conținuturi:

• Întroducere
• Cele patru întrebări esențiale
• Alte principii

FORMARE ÎN MANAGEMENT

O cale eficientă pentru Întărirea Comunităților, a Famililor și a Organizaților

de Phil Bartle, PhD

traducere Ana Bolea

revizuit de Natalia Grymnak

Dedicat lui Gert Lüdeking

Document Fundamental în Modul

Formare în vederea organizării sau a re-organizării; nu doar transfer de competențe

Întroducere:

Formarea în management ca element al mobilizării comunității este îndreptată către reducerea sărăciei, întărirea comunităților cu venituri reduse în domeniul planificării și a managementului facilitaților și a serviciilor așezămintelor umane, a construirii, utilizării și întreținerii acestora.

Acesta este un tip de formare orientat spre acțiune, nu doar spre transferul de abilități sau spre însușirea de informații de către indivizi.

Trebuie precizat faptul că formarea, ca metodă de întărire a comunităților cu venituri reduse, de reducere a sărăciei, de promovare a participării comunității, de sprijin efectiv în procesul de democratizare și de descentralizare, pentru mobilizare, este mult mai mult decât simplul transfer al informațiilor și al abilităților către cei care beneficiază de pe urma instruirii.

Nu este o metodă de instruire comună. Formalizarea și instituționalizarea acestui tip de formare atrage după sine pericolul unei oarecare vlăguiri a formării, o accentuare a transferului de competențe în defavoarea încurajării, a mobilizării și a aspectelor organizatorice.

Formarea în management, în acest sens, a fost dezvoltată pentru consolidarea eficacității managementului de vârf și de mijloc al corporațiilor, pentru a obține profit.

A fost adaptat acestui context, și au fost integrate tehnici de organizare a sindicatelor, cu scopul de a mobiliza și de a întări capacitatea comunităților cu venituri reduse pentru a colabora și a se ajuta singure, și pentru a se implica în schimbarea ce determină dezvoltarea socială.

Cele patru întrebări esențiale:

Dacă observăm toate procesele decizionale care variază de la context la context, putem extrage patru întrebări esențiale. Răspunsul la aceste întrebări constituie procesul de planificare fundamental în management.

Aceste patru întrebări sunt: "1. Ce vrem? 2. Ce avem? 3. Cum putem folosi ce avem pentru a obține ceea ce ne dorim? 4. Ce se va întâmpla când vom obține ceea ce vrem?" Dacă vă uitați cu atenție, sunt cele patru întrebări incluse, și probabil deghizate prin elaborare, în orice document de planificare al unui proiect și în brainstorming.

Întrebarea "Ce vrem?" se referă la descrierea problemei, și implică atât definirea obiectivului general, cât și procesul rafinat al împărțirii acestuia în obiective specifice, rezultate și definiții mai detaliate ale acelui obiectiv general. În formarea în management a comunității, la întrebarea "Ce dorim?" trebuie să raspundă comunitatea în ansamblu, nu doar barbații, nu doar cei cu educație, nu doar funcționarii publici, nu doar prietenii agenției, ci toți membrii comunitații, prin stabilirea unui consens.

Întrebarea "Ce avem?" constă în identificarea resurselor sau a intrărilor potențiale care pot fi utilizate pentru atingerea scopului ales. În managementul de formare a comunității, identificarea este cel mai bine realizată în întruniri în care oamenii tăcuți sunt încurajati să participe, deoarece exista multe resurse în orice comunitate, inclusiv în cele mai sărace, resurse care sunt fie ascunse fie nu atât de evidente. Un mobilizator talentat extrage dintr-o întrunire a unei comunități, prin facilitare, identificarea unor resurse în general ascunse sau deghizate. Resursele pot include capacitatea de munca și expertiza disponibile(energia umana ce poate fi angajată într-o activitate), pământ sau spațiu în care poate fi desfașurată activitatea, cash (prin plați, vânzări, donații și alte surse), capital (echipament sau instrumente reutilizabile) necesare pentru realizarea activității și resurse umane mentale (înțelepciune, informații, competențe, experiență, capacitate analitică, creativitate) reprezentând adesea contribuții ascunse ale persoanelor în etate sau pensionate, și adesea posibil de găsit în acei care ar putea prezenta dizabilități fizice sau pot fi ostracizați din punct de vedere social. Multe dintre acestea sunt atât de evidente încât sunt trecute cu vederea.

Întrebarea "Cum obținem ceea ce ne dorim cu resursele pe care le avem?" reprezintă componenta strategică a "meșteșugului" denumit management. Există întotdeauna modalități diferite pentru a combina resursele disponibile, iar resursele mentale colective ale comunității (menționate mai sus) ar trebui utilizate pentru a identifica mai multe strategii și pentru a o selecta apoi pe cea mai adecvată.

Întrebarea "Ce se va întâmpla când vom ajunge unde ne dorim?" se referă la estimarea impactului activității. Sensul întrebării poate fi extins, lansându-se întrebarea în ce mod se presupune ca activitatea să afecteze comunitatea și circumstanțele în care aceasta se găsește (sociale și fizice), și să rezulte în planuri pentru monitorizare și evaluare.

Aceste patru întrebări ar trebui folosite de către lucrătorul din teren ca un punct de pornire în organizarea, sau reorganizarea, unui grup. În mod asemănător, acestea sunt folosite de către un formator în management pentru organizarea sau reorganizarea unei echipe manageriale. Un coordonator le poate utiliza pentru a organiza o echipa de lucrători pe teren. Împreuna, constituie cadrul pentru construirea capacității manageriale și pentru întărirea oricărui grup de participanți.

În formarea managementului comunitar, aceste patru întrebări esențiale trebuie puse atunci când întreaga comunitate se întrunește pentru a decide prioritățile. Ar trebui reutilizate atunci când se întrunesc comitetele executive ale OAC pentru a stabili detaliile în numele întregii comunități. Dacă priviți cu atenție, veți repera aceste patru întrebări, în ordinea prezentării lor, ascunse în doua dintre anexele acestui document, procesul de brainstorming și îndrumările pentru crearea (design-ul) proiectului.

Indiferent dacă întrebările sunt adresate când este organizat un sindicat, sau într-o întrunire managerială a directorilor unei corporații bogate (sau, în acest context, pe parcursul procesului de consolidare și de construire a capacității unei comunități cu venituri reduse), acestea constituie deciziile manageriale esențiale sau principale.

Alte principii specifice Formării în Management:

După ce a fost recunoscută plasarea celor patru întrebări esențiale sau principale în centrul formării comunității în management, pot fi identificate alte câteva principii de management. Gradul în care acestea sunt incluse în formarea comunității în management poate varia în funcție de necesități: ce fel de instuire și ce durată este adecvată fiecarei sesiuni. Ceea ce urmează este o listă deschisă, și nu e nevoie să fie prezentată în urmatoarea ordine.

1. Noi (grupul comunitar) avem nevoie de viziune. Comunitatea, în ansamblu, trebuie să decidă ce dorește să înfăptuiască. Există multe țeluri posibile, însă comunitatea trebuie să fie unită și să aleagă ce dorește să facă. Formatorii pot utiliza un citat din Alice în Țara Minunilor pentru a ilustra această necesitate. "Dacă nu știm încotro ne îndreptam, orice drum ne este la îndemână." (Lewis Caroll). Fară o viziune referitoare la direcția în care comunitatea dorește să se îndrepte, aceasta ar putea să rămână pe loc sau în aceeași situație în care se află (cu apatia sa, cu sărăcia sa, cu bolile sale și cu discomfortul sau) în prezent.


2. Odată ce au fost alese un scop și o direcție, este necesara realizarea planificării unor decizii referitoare la modul în care putem atinge acea ținta ori să ne apropiem de aceasta. Putem ilustra necesitatea menționata printr-o frază sugestivă: "Dacă eșuam în a planifica, atunci ne planificăm eșecul." Dacă succesul sau a câștiga pot fi definite drept scop, atunci este necesară planificarea în vederea obținerii acelui scop. (desigur, obiectivul, sau modalitatea de interpretare a acestuia, poate să se schimbe pe parcursul procesului de atingere a obiectivului, și cu siguranță, dupa ce a fost atins).


3. Formatorul poate aminti grupului că planificarea constă într-o serie de procese dificile care vor conduce grupul din poziția(sau situația) prezentă în locul(sau situația) avut în vedere când scopul va fi atins. Acest proces dificil trebuie să fie logic și consistent, și să realizeze trecerea din situația actuală din prezent către rezultatul dorit din viitor. Formatorul poate scoate în evidență faptul că: "Planuim invers în timp (Începeți cu sfârșitul și terminați cu începutul)." Începem planificarea identificând în ce direcție ne îndreptam, și apoi ne întrebam care sunt pașii necesari pentru a ajunge acolo. Fiecare pas din situația curentă trebuie corelat în mod logic cu următorul pas până când este atinsă ținta dorită.


4. Pe parcursul procesului de identificare și de selectare a strategiilor, grupul este încurajat să-și utilizeze resursele în modul cel mai eficient și rațional pentru a obține ceea ce doresc. Eficiența nu trebuie respinsă, deși poate fi interpretată în moduri diferite. Eficiența poate fi definită drept capacitatea de a "Obține mai multe rezultate cu resurse puține (maximizarea eficienței noastre)". O frază sugestivă care ar putea ilustra aceasta idee este, "Nu munci din greu, obține rezultate."
   În acest context, valoarea admirată a "muncii din greu" (mijloacele sau eforturile depuse - input) este considerat mai puțin important decât rezultatul acelei munci(finalul sau rezultatul - output). Nu se intenționeaza a reprezenta o încurajare a lenei, ci drept o încurajare spre a folosi în mod inteligent resursele (inclusiv propria muncă), și prin urmare (în acest context) în mod eficient.


5. Un proces de luare a deciziilor participativ și incluziv poate aduce la suprafața resurse ascunse care s-ar pierde printr-un stil dictatorial de luare a deciziilor. Instructorul învață(publicul țintă) să "Implice pe toți în luarea deciziilor." O singură ființă umană (imperfectă), fiind ea chiar șeful, deține mai puține informații, experiență, înțelepciune decât întregul grup implicat, inclusiv cei tăcuți sau umili.
   Respectând principiul democratizării, este corect ca fiecare membru al comunității să participe; referindu-ne la maximizarea puterii unei comunități, identificarea majorității resurselor sale, și găsirea unor strategii creative, ignorate înainte, implicarea tuturor reprezintă o măsură managerială logică.


6. Formatorul trebuie să amintească comunității că ținta acesteia este de a-și câștiga independența. Dependența, și speranța pusă în ajutorul, resursele sau chiar direcția provenite din exterior, nu contribuie la o dezvoltare durabilă (cei din exterior pleacă după o perioadă de timp), constituindu-se de fapt într-o slabiciune, într-o situație vulnerabilă. Încurajați independența; este o obligație sau o datorie, precum și un drept.
   O altă frază sugestivă poate fi folosită în acest context: "Dacă-i invinovățiți pe ceilalți, renuntați la propria putere de a schimba (situația)," (Ray Anthony). Formatorul nu trebuie să se lase niciodată înșelat de pledoaria în favoarea dependenței, "Suntem prea săraci și avem nevoie de ajutor din exterior." Fiecare grup sau comunitate, oricât de sărace ar fi, dacă este format din ființe umane, are resurse care pot fi exploatate, majoritatea acestora fiind ascunse. Adevărata sărăcie constă în necunoașterea acestor resurse, nu în lipsa acestora.


7. Nimic nu este gratuit. Munca voluntară și donațiile trebuie recompensate, chiar dacă nu neaparat sub forma monetară. Plata poate consta în recunoașterea publică, încurajarea, lauda și recunoașterea(contribuției).
   Formatorii specializați în managementul corporativ au evidențiat faptul că până și munca retribuită nu participă integral sau nu produce maximul având la baza doar salariile sau beneficiile materiale; recunoașterea, lauda și încurajarea au o contribuție extraordinară în obținerea celui mai bun rezultat atât din partea voluntarilor cât și din partea colaboratorilor plătiți. Recunoașteți valoarea contribuțiilor, laudați în mod onest, scoateți în evidență punctele pozitive, ignorați părțile negative, nu criticați.


8. Nu putem ramâne pasivi. Dacă nu inaintăm, vom aluneca îndărăt. Societatea umană este dinamică, în continuă schimbare. Este imposibilă rezolvarea oricărei probleme " o dată pentru totdeauna" (aceasta este o aberație). Ceea ce poate fi astăzi soluția unei probleme, dacă este în continuare folosită, poate deveni mâine o problemă.
   Exista, desigur, multe alte lecții în formarea în management. Acest document nu poate să le descrie pe toate. Dumneavoastra, în calitate de mobilizator comunitar, ar trebui să căutați mai multe principii, să impărtășiti experiențele cu alți mobilizatori, formatori in management, coordonatori, și să scrieți propriul set de principii fundamentale în jurnalul dumneavoastră.

© Drepturi de autor 1967, 1987, 2007 Phil Bartle
Design web realizat de Lourdes Sada

––»«––

Ultima actualizare: 08.03.2011