Traduccions:

Altres pàgines:

Mòduls

Mapa de la web

Paraules clau

Contacte

Documents útils

Enllaços útils

Continguts:

• Introducció
• Les Quatre Qüestions Essencials
• Altres principis

Continguts:

• Introducció
• Les Quatre Qüestions Essencials
• Altres principis

Continguts:

• Introducció
• Les Quatre Qüestions Essencials
• Altres principis

Continguts:

• Introducció
• Les Quatre Qüestions Essencials
• Altres principis

FORMACIÓ PER A LA GESTIÓ

Un camí effectiu cap a l'enfortiment de comunitats, famílies i organitzacions

per Phil Bartle, PhD

traduït per Esperanza Escalona

Dedicat a Gert Lüdeking

Document central del mòdul

Formació per organitzar o re-organitzar; no només transmissió de destreses

Introducció:

La formació per a la gestió com element de mobilització comunitària té com objectiu la reducció de la pobresa, l'enfortiment de les comunitats amb ingressos baixos en la planificació i gestió d'instal·lacions i serveis comunitaris en assentaments humans, la seva construcció, operació i manteniment.

Aquesta formació té com finalitat l'acció, no només la transmissió de destreses o d'informació als individus.

No es pot emfatitzar prou que la formació, com mètode per enfortir comunitats amb ingressos baixos, per reduir la pobresa, per promoure la participació comunitària, per donar suport pràctic a la democratització i la descentralització, per exemple, per la mobilització, està molt lluny d'ésser només la transmissió d'informació i de destreses a les persones que s'estan formant.

Aquesta formació no és gens ortodoxa. La formalització e institucionalització d'aquest tipus de formació comporta el perill d'acabar amb la seva essència, d'emfatitzar la transmissió de destreses per damunt dels aspectes d'encoratjament, mobilització i organització.

La formació per a la gestió en aquest sentit (l'ortodoxe) va ser desenvolupada per enfortir l'efectivitat de la gestió d'alt i mig nivell en corporacions empresarials dedicades a obtenir beneficis econòmics.

Aquí s'ha modificat i s'ha integrat amb tècniques d'organització sindical, amb l'objectiu de mobilitzar i enfortir la capacitat de comunitats amb ingressos baixos d'unir-se i ajudar-se a sí mateixes, i comprometre's en un canvi social cap al desenvolupament.

Les Quatre Qüestions Essencials:

Si considerem tots les processos de presa de decisions que varien de context en context, podem extreure quatre qüestions essencials que són comuns a tots ells. Respondre aquestes qüestions dóna peu al procés bàsic de planificació de la gestió.

Aquestes quatre qüestions són: "1. Què volem? 2. Què tenim? 3. Com podem utilitzar el que tenim per aconseguir el que volem? 4. Què passarà quan ho aconseguim?" Si les consideres detingudament, són les quatre preguntes que s'inclouen, potser disfressades per l'elaboració, en qualsevol document per planificar un projecte i en la pluja d'idees.

La pregunta "Què volem?" es refereix a la descripció del problema, és la forma de donar-li la volta a la definició de l'objectiu general, i el seu desplegament en objectius específics, productes resultants i altres definicions més en detall de l'objectiu general. En la formació per a la gestió de la comunitat, la pregunta "Què volem?" l'ha de respondre tota la comunitat, no només els homes, no només les persones amb educació formal, no només els funcionaris, no només els amics de l'agència, sino tota la comunitat, per consens.

La pregunta "Què tenim?" fa referència a la identificació dels recursos o les aportacions potencials que es poden utilitzar per aconseguir l'objectiu triat. En la formació per a la gestió de la comunitat, aquesta identificació es fa millor en reunions on s'animi a la gent callada a participar, perquè hi ha molts recursos a cada comunitat, incloent les més pobres, que estan ocults o potser no són molt obvis. D'una reunió de la comunitat, un dinamitzador experimentat aconsegueix identificar, mitjançant la mediació, de molts recursos que, d'altra forma, romandrien ocults o disfressats. Els recursos poden incloure força de treball i coneixements especialitzats (l'energia humana a punt de ser utilitzada en l'activitat), el sòl o el lloc on desenvolupar l'activitat, diners (mitjançant pagaments, vendes, donacions i altres fonts), capital (equipament i eines reutilitzables) necessàries per portar a terme l'activitat, i recursos humans intangibles (seny, informació, destreses, experiència, capacitat analítica, creativitat) que sovint són les contribucions amagades de gent gran o jubilada, i que es troben sovint en persones discapacitades físiques o condemnades a l'ostracisme social. Moltes són tan òbvies que es passen per alt.

La pregunta "Com aconseguim el que volem amb el que tenim?" és la part estratègica de l'art de la gestió. Sempre hi ha vàries maneres diferents de combinar els recursos disponibles, i els recursos intangibles colectius de tota la comunitat (com ja hem dit abans) s'haurien d'utilitzar per identificar vàries estratègies, i seleccionar la més adequada.

La pregunta "Què passarà quan ho aconseguim?" es refereix a la predicció de l'impacte de l'activitat. Es pot ampliar per preguntar com s'espera que l'activitat afecti la comunitat i el seu veïnatge (tant social com físic), i porta a plans per fer un seguiment i avaluació.

El treballador sobre el terreny hauria d'utilitzar aquestes quatre qüestions per organitzar o reorganitzar un grup. D'una manera similar les utilitza el formador en gestió per organitzar o reorganitzar un equip de gestió. Un coordinador les pot utilitzar per organitzar un equip de treballadors de camp. Tot plegat constitueix el marc per construir la capacitat de gestió i enfortiment de qualsevol grup de participants.

En la formació per a la gestió de la comunitat, aquestes quatre qüestions essencials s'han de formular quan es reuneix tota la comunitat per decidir les seves prioritats. S'han de tornar a tractar quan el comitè executiu de la CBO es reuneix en nom de tota la comunitat per tractar dels detalls. Si les consideres detingudament, trobaràs aquestes quatre qüestions, en el mateix ordre que s'han presentat aquí, amagades en dos dels apèndix d'aquest document, el procés de pluja d'idees i les directrius per dissenyar un projecte.

Tant si es formulen quan s'està organitzant un sindicat com en una reunió de gestió d'alts executius d'una empresa milionària (o, en aquest context, durant la construcció de la potenciació i la capacitació d'una comunitat amb ingressos baixos), constitueixen les decissions essencials o de fons de la gestió.

Altres principis en la formació per a la gestió:

Un cop les quatre qüestions essencials o de fons són reconegudes com el cor de la formació per a la gestió de la comunitat, podem identificar altres principis de la gestió. La mesura en què s'inclouen en la formació per a la gestió de la comunitat pot variar depenent del què es necessita: quanta formació i de quina mena és apropiada per a cada sessió. La llista que segueix és oberta, i no s'ha de seguir necessàriament en l'ordre en què es presenta aquí.

1. Nosaltres (el grup de la comunitat) necessitem visió. La comunitat ha de decidir, tota ella, què vol fer. Hi ha molts objectius possibles, però la comunitat s'ha d'unificar i triar el que vol fer. Els formadors poden citar Alícia al país de les meravelles per il·lustrar-ho: "Si no sabem cap on anem, qualsevol camí farà el fet", (Lewis Carroll). Sense una visió de cap a on vol anar la comunitat, tant se val que es quedés on és ara o com és ara (amb la seva apatia, pobresa, malatia i incomoditats).


2. Un cop s'ha triat un objectiu i una direcció, és neccesari prendre algunes decisions planificadores de com assolir o apropar-se a aquest objectiu. Això es pot il·lustrar al llarg de la formació amb una frase fàcil de recordar: "Si fracasem a l'hora de planificar, planifiquem per fracassar." Si l'èxit o el triomf es pot definir com assolir l'objectiu, llavors és necessari planificar per aconseguir aquest objectiu. (per suposat, l'objectiu, o com s'interpreta, pot canviar durant el procés per assolir-lo, i de ben segur després d'aconseguir-ho).


3. El formador pot recordar al grup que planificar implica tota la sèrie de processos del pensament que portaran al grup des d'on ara o des de la condició en què es troba ara, cap a on o cap a la condició que es preveu quan s'hagi assolit l'objectiu. Aquest procés ha de ser lògic i consistent i portar des de la realitat actual al resultat futur desitjat. El formador pot apuntar que: "Planifiquem cap a enrera en el temps (comencem pel final i finalitzem amb el començament)." Comença a planificar identificant on volem anar, després pregunta quins són els passos que necessitem per arribar-hi. Partint de la situació actual, cada pas ha de lligar de manera lògica amb el següent fins que aconseguim l'objectiu desitjat.


4. A l'hora de seleccionar estratègies, s'encoratja al grup a fer l'ús més eficient i efectiu del que ja té per assolir el que volen. No s'ha de rebutjar l'eficiència, encara que aquesta es pot interpretar de moltes maneres. L'eficiència es pot definir com l'habilitat de "Obtenir més resultats amb menys recursos (maximitzar la nostra eficiència)." Una frase fàcil de recordar que pot il·lustrar aquesta idea és, "No treballis molt; obté resultats."
   Aquí, el valor tan admirat del "treball dur" (els mitjans o recursos) es mostren menys importants que els resultats d'aquest treball (el resultat final). Aquesta afirmació no és fa amb la idea d'animar a la gent a ser dropa, sino amb la de que utilitzin els recursos (incloent-hi el treball d'un mateix) de forma intel·ligent, i per tant (en aquest context) de manera eficient.


5. Un procés de presa de decisions participatori i inclusiu pot descobrir recursos que fins a aquest moment estaven amagats i que s'haurien perdut en un estil dictatorial de presa de decisions. El formador ensenya a "implicar a tothom en les decisions". Un humà (imperfecte), fins i tot si és un cap, té menys informació, experiència, seny, que tot el grup implicat, incloent-hi als que sempre callen o als humils.
   En termes de democratització, tots els mebres de la comunitat tenen dret a participar; en termes de maximitzar la fortalesa d'una comunitat, identificar els seus recursos, i trobar estratègies creatives i les que prèviament s'havien passat per alt, implicar a tothom és una bona idea des del punt de vista de la gestió.


6. El formador ha de recordar a la comunitat que el seu objectiu és ser independent, autosuficient. La dependència i confiança en l'ajuda, els recursos i fins i tot la direcció d'algú de fora, simplement no és sostenible (la gent de fora acaba marxant, en un moment o altre), a més de ser una feblesa i una vulnerabilitat. Promou la autoconfiança; és una obligació o un deure tant com un dret.
   Aquí es pot utilitzar una altra frase fàcil de recordar: "Si li dónes la culpa als altres, renuncies al teu poder per fer canvis," (Ray Anthony). El formador mai s'ha de deixar entabanar pel pretext de dependent, "Som massa pobres i necessitem ajuda externa". Qualsevol (qualsevol) grup o comunitat, no importa com sigui de pobre, si està composat d'humans vius, té recursos als que pot recórrer, la majoria dels quals estan ocults. La pobresa real rau en la manca de coneixement del que són, no en la seva absència.


7. No existeix el ranxo gratis. El treball voluntari i les donacions públiques s'han de pagar, encara que no amb diners. Aquest pagament és en forma de reconeixement públic, incentius, lloances i agraïments.
   Formadors de gestió en grans empreses han dit que fins i tot el treball remunerat no participa plenament o no produeix tot el que podria només en base a salaris o sous; el reconeixement, l'elogi i l'encoratjament són molt efectius a l'hora de treure millor rendiment tant dels voluntaris com del treball remunerat. Reconeix les contribucions, elogia sincerament, emfatitza les coses positives, ignora les negatives, no critiquis.


8. No ens poden quedar plantats. Si no avancem, recularem. La societat humana és dinàmica, sempre està canviant. És impossible resoldre un problema, "d'una vegada i per sempre" (això és una fal·làcia). El que avui podria ser la solució d'un problema, si es perllonga, demà podria esdevenir el problema.
   Per suposat hi ha moltes més lliçons en la formació per a la gestió. Aquest document no les pot descriure totes. Tu, com dinamitzador comunitari, hauries de buscar més principis, compartir experiències amb altres dinamitzadors, formadors per a la gestió, coordinadors, i escriure el teu propi conjunt de principis en el teu diari.

© Drets d'autor 1967, 1987, 2007 Phil Bartle
Pàgina web dissenyada per Lourdes Sada

––»«––

Última actualització: 09.02.2011