Μεταφράσεις:

Άλλες σελίδες:

Μοντέλα

Χάρτης σελίδας

Λέξεις κλειδιά

Επικοινωνία

Βοηθητικά έγγραφα

Περιεχόμενα:

• Εισαγωγή
• Οι Τέσσερις Ουσιαστικές Ερωτήσεις
• Αλλες Αρχές

Περιεχόμενα:

• Εισαγωγή
• Οι Τέσσερις Ουσιαστικές Ερωτήσεις
• Αλλες Αρχές

Περιεχόμενα:

• Εισαγωγή
• Οι Τέσσερις Ουσιαστικές Ερωτήσεις
• Αλλες Αρχές

Περιεχόμενα:

• Εισαγωγή
• Οι Τέσσερις Ουσιαστικές Ερωτήσεις
• Αλλες Αρχές

ΕΚΠΑΊΔΕΥΣΗ ΔΙΟΊΚΗΣΗΣ

`Ενα Αποτελεσματικό Μονοπάτι που Οδηγεί στην Ενδυνάμωση των Κοινοτήτων, των Οικογενειών και των Οργανισμών

από τον Δρ. Φιλ Μπαρτλ

μετάφραση από την Καλομοίρα Μπιμπέζα

Αφιερωμένο στον Gert Lüdeking

Βασικό Κείμενο της Ενότητας

Εκπαίδευση για οργάνωση ή αναδιοργάνωση: όχι μόνο μεταφορά δεξιοτήτων

Εισαγωγή:

Η εκπαίδευση διοίκησης σαν στοιχείο της κοινοτικής παρακίνησης στοχεύει στην μείωση της φτώχειας, την ενδυνάμωση των χαμηλού εισοδήματος κοινοτήτων,στο σχεδιασμό και τη διοίκηση των εγκαταστάσεων στους οικισμούς και τις υπηρεσίες, την κατασκευή τους, την λειτουργία τους και την συντήρησή τους.

Αυτή είναι εκπαίδευση για δράση, όχι μόνο για τη μεταφορά δεξιοτήτων ή για την πληροφόρηση των ατόμων.

Δεν μπορεί να δοθεί έμφαση τόσο πολύ στην εκπαίδευση, σαν μέθοδο για την ενδυνάμωση των χαμηλού εισοδήματος κοινωνιών, για την μείωση της φτώχειας, για την προώθηση της κοινοτικής συμμετοχής για πρακτική υποστήριξη στην εκδημοκράτηση και αποκέντρωση, δηλ. για την παρακίνηση, η οποία είναι πολύ μακριά απο το να είναι απλώς η μεταφορά της πληροφορίας και των δεξιοτήτων στους εκπαιδευόμενους.

Αυτή είναι μια μη ορθόδοξη εκπαίδευση. Η επισημοποίηση και η θεσμοθέτηση αυτού του είδους της εκπαίδευσης φέρνει μαζί της και τον κίνδυνο της αποδυνάμωσης της εκπαίδευσης, με το να δοθεί έμφαση στη μεταφορά δεξιοτήτων έναντι της προώθησης, της παρακίνησης και της οργάνωσης των απόψεων.

Η εκπαίδευση διοίκησης με αυτή την έννοια αναπτύχθηκε για να ενδυναμωθεί η αποτελεσματικότητα της ανώτατης και της μεσαίας διοίκησης στις επικεδρής επιχειρήσεις.

Εχει τροποποιηθεί εδώ, και έχει εννοποιηθεί με τεχνικές της οργάνωσεις των συνδικάτων, για τους σκοπούς της παρακίνησης και της ενδυνάμωσης της ικανότητας των χαμηλού εισοδήματος κοινοτήτων ώστε να ενωθούν και να βοηθήσουν τον εαυτό τους, και να επιδοθούν σε εξελικτικές κοινωνικές αλλαγές.

Οι Τέσσερις Ουσιαστικές Ερωτήσεις

Εάν κοιτάξουμε όλες τις αποφάσεις που έχουν παρθεί που διαφέρουν απο πλαίσιο σε πλαίσιο εφαρμογής, μπορούμε να καταλήξουμε σε τέσσερις ζωτικής σημασίας ερωτήσεις. Η απάντηση αυτών των ερωτήσεων είναι η βασική διαδικασία σχεδιασμού της διοίκησης.

Αυτές οι τέσσερις ερωτήσεις είναι: "1. Τί θέλουμε; 2. Τί έχουμε; 3. Πώς μπορούμε να χρησιμοποιήσουμε αυτά που έχουμε για να πετύχουμε αυτό που θέλουμε; 4. Τί θα συμβεί όταν το πετύχουμε;" Εάν κοιτάξεις προσεκτικά, είναι οι τέσσερις ερωτήσεις που περιλαμβάνονται, και ίσως έχουν παραλαχθεί με επεξεργασία, σε κάθε κείμενο σχεδιασμό έργου και στον προβληματισμό.

Η ερώτηση "Τί θέλουμε;" καλύπτει την περιγραφή του προβλήματος, την αντιστροφή στον καθορισμό του γενικού στόχου, και την τελειοποιησή του στο να γίνει συγκεκριμένος στόχος, αποτέλεσμα και άλλοι εκλεπτυσμένοι ορισμοί του στόχου. Στην κοινοτική εκπαίδευση διοίκησης η ερώτηση "Τί θέλουμε;" πρέπει να απαντηθεί απο το σύνολο της κοινότητας, όχι μόνο απο τους άνδρες, όχι μόνο απο τους μορφωμένους, όχι μόνο απο τους δημόσιους υπαλλήλους, όχι μόνο απο τους φίλους των κρατικών υπηρεσιών, αλλά απο όλη την κοινότητα, στο συνολό της.

Η ερώτηση "Τί έχουμε;" είναι ο προσδιορισμός των πόρων ή των δυνητικών εισροών που μπορούν να χρησιμοποιηθούν για να φτάσουμε στον επιλεγμένο στόχο. Στην εκπαίδευση για διοίκηση της κοινότητας, αυτός ο ορισμός γίνεται καλύτερα στις συνεδρίες όπου οι σιωπηλοί άνθρωποι ενθαρρύνονται να συμμετέχουν, επειδή στην κάθε κοινότητα υπάρχουν πόροι, ακόμα και στην πιο φτωχή , που είναι κρυμμένοι ή ίσως όχι τόσο φανεροί. Ενας επιδέξιος παρακινητής συγκαλεί κοινοτικές συνεδρίες, για διευκόλυνση, του καθορισμού των αλλιώς κρυμμένων ή καλυμένων πόρων. Οι πόροι μπορεί να είναι διαθέσιμη εργασία και πείρα (η ανθρώπινη ενέργεια να είναι έτοιμη να καταγίνει με την δραστηριότητα), γη ή χώρος που θα διεξαχθεί η δραστηριότητα, μετρητά (που προέρχονται μέσω αντιτίμων, εμπορίου, δωρεών ή άλλων πηγών). κεφάλαιο (επαναχρησιμοποιούμενα εργαλεία ή εξοπλισμός) που χρειάζονται για να έρθει εις πέρας η δραστηριότητα, και ανθρώπινοι νοητικοί πόροι (σοφία, επιδεξιότητες, πείρα, αναλυτική ικανότητα, δημιουργικότητα) που είναι συχνά οι κρυμμένες συνεισφορές των ηλικιωμένων ή των ανθρώπων που έχουν βγει στη σύνταξη, και βρίσκονται συχνά σε αυτούς που είναι σωματικά ανάπηροι ή κοινωνικά εξωστρακισμένοι. Οι περισσότεροι είναι τόσο φανεροί που συχνά παραγκωνίζονται.

Η ερώτηση "Πώς πετυχαίνουμε αυτό που θέλουμε με αυτά που έχουμε;" είναι το κομμάτι της στρατηγικής της τέχνης της διοίκησης. Πως να πάμε απο το "A" στο "B." Υπάρχουν πάντα διάφοροι τρόποι να συνδυαστούν οι διαθέσιμοι πόροι, και οι κοινοί νοητικοί πόροι της κοινότητας (όπως αναφέρθηκε παραπάνω) θα πρέπει να χρησιμοποιούνται για να καθορίζουν πολλές στρατηγικές, ώστε να επιλεγεί η πιο κατάλληλη.

Η ερώτηση "Τί θα συμβεί μόλις πετύχουμε;" καλύπτει την πρόβλεψη της απήχησης της δραστηριότητας . Μπορεί να επεκταθεί και στην ερώτηση πως η δραστηριότητα προβλέπεται να επιρρεάσει την κοινότητα και τα πέριξ (κοινωνικά και υλικά), και πως θα οδηγήσει στο σχεδιασμό της παρακολούθησης και της αξιολόγησης.

Αυτές οι τέσσερις ερωτήσεις θα πρέπει να χρησιμοποιούνται απο τους κοινωνικούς ερευνητές σαν πλαίσιο για οργάνωση, ή αναδιοργάνωση, μιας ομάδας. Ομοίως χρησιμοποιούνται απο τον εκπαιδευτή διαχείρισης για την οργάνωση ή την αναδιοργάνωση μιας ομάδας διοίκησης. `Ενας συντονιστής μπορεί να τις χρησιμοποιήσει για να οργανώσει μια ομάδα κοινωνικής έρευνας. Ολες μαζί, είναι το πλαίσιο για την οικοδόμηση της ικανότητας για διοίκηση και δύναμη για κάθε ομάδα συμμετεχόντων.

Στην κοινοτική εκπαίδευση για διοίκηση, αυτές οι σημαντικές τέσσερις ερωτήσεις πρέπει να τεθούν όταν όλη η κοινότητα συναντάται για να καθορίσει τις προτεραιότητές της. Θα πρέπει να χρησιμοποιηθούν ξανά όταν η εκτελεστική επιτροπή του ΟΒΚ συναντηθεί εκ μέρους ολόκληρης της κοινότητας για να δουλέψει τις λεπτομέρειες. Εαν κοιτάξετε προσεκτικά, θα δείτε αυτές τις τέσσερις ερωτήσεις, με τη σειρά που παρουσιάζονται, κρυμμένες σε δύο απο τα παραρτήματα αυτού του κειμένου, τη διαδικασία του προβληματιμού και τις κατευθυντήριες οδηγίες για το σχεδιασμό έργου.

Είτε θέτονται (οι ερωτήσεις) όταν οργανώνεται ένα συνδικάτο, ή γίνεται μια διοικητική διάσκεψη των ανώτερων στελεχών μιας έυπορης εταιρείας (ή, σε αυτή την ενότητα, κατά τη διάρκεια παροχής εξουσιοδότησης και ανάπτυξης της ικανότητας των χαμηλού εισοδήματος κοινωνιών), αποτελούν τις ζωτικές ή τις ουσιώδης αποφάσεις στην διοίκηση.

`Αλλες Αρχές στην Εκπαίδευση για Διοίκηση:

Μόλις οι τέσσερις ερωτήσεις αναγνωριστούν σαν το κέντρο της κοινοτικής εκπαίδευσης για διοίκηση, πολλές άλλες αρχές διοίκησης μπορούν να προσδιοριστούν. Το εύρος στο οποίο αυτές περιλαμβάνονται στην κοινοτική εκπαίδευση για διοίκηση ποικίλει ανάλογα με το τι χρειάζεται: πόσο πολύ και τι είδους εκπαίδευση είναι κατάλληλη για την κάθε συνεδρία. Η επόμενη είναι μια λίστα χωρίς τέλος, και δεν χρειάζεται να παρουσιαστεί με την ίδια σειρά.

1. Εμείς ( η κοινοτική ομάδα) χρειαζόμαστε όραμα. Η κοινότητα πρέπει να αποφασίσει, σαν σύνολο, τι θέλει να κάνει. Υπάρχουν πολλοί πιθανοί στόχοι, αλλά η κοινότητα πρέπει να είναι ενωμένη και να διαλέξει αυτό που θέλει να κάνει. Οι εκπαιδευτές μπορούν να χρησιμοποιήσουν ένα γνωμικό απο την Αλίκη στη Χώρα των Θαυμάτων για να το κάνουν πιο αντιληπτό. "Εάν δεν ξέρουμε που πάμε, τότε κάθε δρόμος μας κάνει". (Λουίς Κάρολ). Χωρίς όραμα για το πού θέλει η κοινότητα να οδηγηθεί, μπορεί κάλιστα να μείνει εκεί που είναι ή όπως είναι (με την απάθεια, τη φτώχεια, τις αρρώστειες και τις στερήσεις) προς το παρόν.


2. Μόλις ο στόχος και η κατεύθυνση διαλεχτούν, είναι αναγκαίο να παρθούν κάποιες αποφάσεις για το σχεδιασμό που θα οδηγήσει ή θα τους φέρει πιο κοντά στο τέλος. Αυτό μπορεί να μεταφερθεί καλύτερα κατά τη διάρκεια της εκπαίδευσης με μια εύκολη φράση: "Εάν αποτύχουμε στο σχεδιασμό, τότε σχεδιάζουμε την αποτυχία μας". Εάν η επιτυχία ή η αποτυχία προσδιορίζεται απο την επίτευξη του στόχου τότε είναι απαραίτητο ο σχεδιασμός να γίνει με σκοπό την επίτευξη του στόχου. (φυσικά ο στόχος, ή όπως αυτός μεταφράζεται, μπορεί να αλλάξει κατα τη διάρκεια της διαδικασίας επιτευξής του, και σίγουρα μπορεί να αλλάξει αφού έχει επιτευχθεί).


3. Ο εκπαιδευτής πρέπει να υπενθυμίσει στην ομάδα ότι σχεδιασμός σημαίνει την διαδικασία της σειράς σκέψεων που θα οδηγήσουν την ομάδα απο όπου (ή απο όποια κατάσταση) είναι τώρα, στο που (ή σε ποια κατάσταση) οραματίζονται να είναι όταν επιτευχθεί ο στόχος. Αυτή η διαδικασία σκέψεων πρέπει να είναι λογική και σταθερή, και οδηγεί απο την τωρινή πραγματικότητα στο μελλοντικό επιθυμητό αποτέλεσμα. Ο εκπαιδευτής μπορεί να υποδείξει ότι: "Σχεδιάζουμε ανάποδα στο χρόνο (Ξεκινάμε απο το τέλος και τελειώνουμε με την αρχή)." Ξεκινήστε να σχεδιάζετε απο τον προσδιοριμό του που θέλετε να πάτε, και έπειτα αναρωτηθείτε ποια βήματα πρέπει να γίνουν με σκοπό να φτάσουμε εκεί. Κάθε βήμα απο την τωρινή κατάσταση πρέπει να οδηγεί λογικά στο επόμενο μέχρι να φτάσουμε στο επιθυμητό τέλος.


4. Οταν επιλέγουμε στρατηγικές, η ομάδα ενθαρρύνεται να κάνει την καλύτερη ή την πιο αποδοτική και αποτελεσματική χρήση των πραγμάτων που έχουν για να πετύχουν αυτό που θέλουν. Η αποδοτικότητα δεν πρέπει να απορρίπτεται, παρόλο που μπορεί να μεταφραστεί με πολλούς τρόπους. Η αποδοτικότητα μπορεί να καθοριστεί ως το να είσαι ικανός να "Εχεις μεγαλύτερη παραγωγή με μικρότερη εισαγωγή (μεγιστοποίηση της αποδοτικότητας)" Μια εύκολη φράση που το κάνει πιο αντιληπτό είναι, "Μην δουλεύεις σκληρά: φέρε αποτελέσματα."
   Εδώ η θαυμαστή αξία της "σκληρής δουλειάς" (τα μέσα ή η εισροή χρημάτων) φαίνεται να είναι λιγότερο σημαντική απο το αποτέλεσμα αυτής της δουλειάς (το τέλος ή η απόδοση). Αυτό δεν συνιστά παρότρυνση για οκνηρία, αλλά προώθηση για τη χρήση των πόρων (συμπεριλαμβανομένης της δικής μας εργασίας) σοφά, και γι'αυτό (σε αυτό το κείμενο) αποδοτικά.


5. Μια συμμετοχική και περιεκτική διαδικασία λήψης αποφάσεων μπορεί να αξιοποιήσει κρυμμένους πόρους που αλλιώτικα θα είχαν χαθεί απο ένα στύλ λήψης αποφάσεων πιο δικτατορικό. Ο εκπαιδευτή διδάσκει ότι πρέπει να "Περιλαμβάνεις όλο τον κόσμο στη λήψη αποφάσεων." `Ενας (ατελής) άνθρωπος, ακόμη και διευθυντής ή αφεντικό, έχει λιγότερες πληροφορίες, πείρα, σοφία, από όλη την ομάδα που ενδιαφέρεται,συμπεριλαμβανομένων και των ησύχων ή των ταπεινών.
   Αναφορικά με την εκδημοκράτηση, είναι το δικαίωμα του κάθε μέλους της κοινότητας να συμμετέχει: αναφορικά με την μεγιστοποιήση της δύναμης της κοινότητας, είναι ο προσδιορισμός τωνπερισσοτέρων απο τους πόρους, και η εύρεση δημιουργικών και προηγουμένως παραβλεπόμενων στρατηγικών, η εμπλοκή όλων δίνει καλή αίσθηση της διοίκησης.


6. Ο εκπαιδευτής πρέπει να υπενθιμίσει στην κοινότητα ότι πρέπει στοχεύει στο "να σταθεί στα πόδια της". Η εξάρτηση, και η στήριξη στην εξωγενή βοήθεια, οι πόροι, ακόμη και η καθοδήγηση, απλά οδηγούν στην μη βιωσιμότητα (οι έξω απο την κοινότητα κάποια στιγμή φεύγουν), όπως και στην αδυναμία και την ευπροσβλητότητα. Ενθαρρύνε την στήριξη στον εαυτό τους: είναι μια δέσμευση ή ένα καθήκον καθώς και δικαίωμα.
   Μια ακόμη εύκολη φράση μπορεί να χρησιμοποιηθεί εδώ: "Εάν ρίχνεις το φταίξιμο σε άλλους, παραδίδεις τη δυναμή σου για αλλαγή," (Ray Anthony). Ο εκπαιδευτής δεν πρέπει ποτέ να εξαπατάται από την έκκληση των εξαρτώμενων, "Είμαστε πολύ φτωχοί και χρειαζόμαστε βοήθεια απ'έξω απο την κοινότητα." Κάθε ομάδα ή κοινότητα, ανεξαιρέτως φτώχειας, εάν αποτελείται απο έμβια όντα, έχει πόρους που μπορεί να εκμεταλλευτεί, οι περισσότεροι απο τους οποίους είναι κρυμμένοι. Η αληθινή φτώχεια είναι η έλλειψη της γνώσης του ποιος είσαιι, και όχι η απουσία της.


7. Δεν υπάρχει δωρεάν φαγητό. Η εθελοντική εργασία και οι δημόσιες δωρεές πρέπει να ξεπληρώνονται έστω και όχι σε νομισματική αξία. Αυτή η πληρωμή μπορεί να είναι με τη μορφή της δημόσιας αναγνώρισης, ενθάρρυνσης, εγκωμίου και ευγνωμοσύνης.
   Οι εκπαιδευτές διοίκησης στις εταιρείες εστίασαν στο ότι ακόμα και οι μισθωμένοι εργάτες δεν συμμετέχουνι πλήρως ή δεν παράγουν το μέγιστο μόνο και μόνο για το βασικό μισθό: η αναγνώριση, το εγκώμιο και η ενθάρρυνση φέρνουν τα καλύτερα αποτελέσματα και απο τους εθελοντές και απο τους μισθωμένους εργάτες. Αναγνώρισε τις προσφορές, τίμια δώσε επαίνους, δώσε έμφαση στα θετικά, αγνόησε τα αρνητικά, μην κριτικάρεις.


8. Δεν μπορούμε να μείνουμε ακίνητοι. Εάν δεν πάμε μπροστά, τότε γλιστράμε προς τα πίσω. Η ανθρώπινη κοινότητα είναι δυναμική, αλλάζει συνεχώς. Είναι αδύνατο να λυθεί κάθε πρόβλημα, "μια και καλή", (αυτό είναι πλάνη). Αυτό που μπορεί σήμερα να είναι λύση σε ένα πρόβλημα, εάν συνεχίσει να χρησιμοποιείτε, αύριο μπορεί να είναι το πρόβλημα.
   Φυσικά υπάρχουν πολλά άλλα μαθήματα και αρχές στην εκπαίδευση για διοίκηση. Αυτό το κείμενο δεν μπορεί να τα απαριθμήσει όλα ούτε να τα περιγράψει όλα. Εσύ, σαν κοινοτικός παρακινητής, θα πρέπει να ψάξεις και για άλλες αρχές, να μοιραστείς τις εμπειρίες σου με άλλους παρακινητές, με συντονιστές εκπαιδευτών διοίκησης, και να γράψεις το δικό σου σετ αρχών στο ημερολόγιο σου.

© Πνευματικά δικαιώματα 1967, 1987, 2007 Φιλ Μπαρτλ
Σχεδιασμός Ιστοσελίδας: Lourdes Sada

––»«––

Τελευταία ενημέρωση: 28.01.2012