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• Einleitung
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MANAGEMENTTRAINING

Ein effektiver Weg zur Stärkung von Gemeinden, Familien und Organisationen

von Phil Bartle, PhD

übersetzt von Katharina Sehnert

Gert Lüdeking gewidmet

Hauptteil des Moduls

Training zur Organisation und Umstrukturierung; nicht nur Fähigkeitenübertragung

Einleitung:

Managementtraining zur Gemeindemobilisierung hat das Ziel, Armut zu verringern, einkommensschwache Gemeinden beim Planen und dem Management von Gemeindeeinrichtungen und Services in Siedlungen, deren Konstruktion, Betrieb und Unterhaltung, zu stärken.

Dies ist Training zum Handeln, nicht nur zur Fähigkeitenübertragung oder als Information für einzelne Personen.

Es kann gar nicht genug betont werden, dass Training als eine Methode zur Stärkung von einkommensschwachen Gemeinden, zur Armutsverringerung, um Gemeindeanteilnahme zu erhöhen, zur praktischen Unterstützung von Demokratisierung und Dezentralisation, zum Beispiel Mobilisierung, weit mehr ist als nur die Übertragung von Informationen und Fähigkeiten an Auszubildenden.

Dies ist ein unorthodoxes Training. Eine Formalisierung und Institutionalisierung dieser Art des Trainings birgt die Gefahr der Entmächtigung des Trainings, der Überbewertung des Fähigkeitentransfers über den Aspekt der Ermutigung, Mobilisierung und Organisation.

Dieser Sinn des Managementtrainings wurde zur Erhöhung der Effizienz des mittleren und oberen Managements von gewinnbringenden Unternehmen entwickelt.

Es wurde verändert und mit Techniken zur Organisation von Gewerkschaften kombiniert um die Kapazität von gering verdienenden Gemeinden zu mobilisieren und zu stärken, damit diese zusammen kommen und sich gegenseitig helfen und an der Entwicklung zur sozialen Veränderung teilnehmen.

Die vier essentiellen Fragen:

Wenn alle Entscheidungen betrachtet werden, welche vom Kontext her verschieden sind, kann man alle Fragen auf vier zusammenfassen. Das beantworten dieser vier Fragen ist der wesentliche Planungsprozess des Managements.

Diese vier Fragen sind wie folgt: "1. Was wollen wir? 2. Was haben wir? 3.Wie setzen wir das, was wir haben, ein um unsere Ziele zu erreichen? 4. Was wird passieren, wenn wir diese erreichen?" Wenn man genauer hinsieht, wird man merken, dass diese Fragen in jeglichen Dokumenten zur Projektplanung und Brainstorming vorkommen (vielleicht etwas anders dargestellt).

Die "Was wollen wir?"-Frage behandelt die Beschreibung des Problems, die Umkehrung um das allgemeine Ziel zu definieren und dessen Zerlegung um spezifische Ziele, Ausgaben und andere feinere Definitionen des Ziels zu erhalten. Die "Was wollen wir?"-Frage muss im Gemeinschaftsmanagementtraining von der Gemeinschaft als Ganzes, und nicht nur von den Männern, nicht nur von den Gebildeten, nicht nur von den Bürgerbeauftragten, nicht nur von den Freunden der Agentur, sondern von allen Beteiligten der Gemeinschaft im Einvernehmen beantwortet werden.

Die "Was haben wir?" Frage beschreibt die Bestimmung der Ressourcen oder potentiellen Beiträge die zum Erreichen der gewählten Ziele benutzt werden können. Diese Bestimmung sollte beim Gemeinschaftsmanagementtraining am Besten während Treffen gemacht werden, in denen auch die ruhigen Leute zur Teilnahme ermutigt werden, da es viele Ressourcen in jeder Gemeinde gibt, die Ärmsten, die versteckt oder leicht zu übersehen sind, eingeschlossen. Ein geübter Mobilizer bringt während Gemeindetreffen Ressourcen zum Vorschein, die sonst versteckt oder getarnt bleiben würden. Die Ressourcen können beinhalten: zur Verfügung stehende Arbeitskräfte und Fachkenntnisse (die menschliche Energie, bereit im Handlungsgeschehen teilzunehmen), Land und Raum auf denen die Handlung ausgetragen werden kann, Bargeld (von Gebühren, Verkäufe, Spenden und anderen Quellen), Kapital (wiederverwendbare Ausrüstung und Werkzeuge) das gebraucht wird, die Handlung durchzuführen und Wissensressourcen (Weisheit, Informationen, Fähigkeiten, Erfahrung, analytische Leistung, Kreativität) die oft versteckte Beiträge von alten und in Rente gegangenen Leute sind und die man meistens bei körperlich behinderten oder sozial ausgeschlossenen findet. Manche sind so offensichtlich, dass sie sonst übersehen werden.

Die "Wie setzen wir das, was wir haben, ein um unsere Ziele zu erreichen?" Frage ist der Strategieteil des Managements. Es gibt immer mehrere verschiedene Möglichkeiten die vorhandenen Ressourcen zu kombinieren und die gemeinsamen Wissensressourcen der Gemeinde (siehe oben) sollten benutzt werden um mehrere Strategien zu identifizieren und die Passendste zu wählen.

Die "Was wird passieren, wenn wir unser Ziel erreichen?" Frage deckt die Prognose des Einflusses oder des Ergebnisses der gewählten Strategie ab. Sie kann erweiternd nach dem Effekt der Maßnahmen auf die Gemeinde und ihr (soziales und physikalisches) Umfeld fragen und führt zu Überwachungs- und Auswertungsplänen.

Diese vier Fragen sollten von Außendienstarbeitern als Gerüst zum Organisieren und Neuordnen einer Gruppe verwendet werden. Ähnlich werden sie von Managementtrainern zum Organisieren und Neuordnen eines Teams benutzt. Ein Koordinator kann sie benutzen um ein Team oder Außendienstmitarbeiter zu organisieren. Zusammen bilden sie das Gerüst um Managementkapazität und -Stärke der Teamangehörigen zu stärken.

Diese vier wesentlichen vier Fragen müssen im Gemeindemanagement gestellt werden, wenn sich die ganze Gemeinde trifft um über Prioritäten zu entscheiden. Sie sollten nochmals beim Treffen des Vorstandes der CBO im Auftrag der ganzen Gemeinde benutzt werden um die Details auszuarbeiten. Wenn man genau hinsieht, wird man diese vier Fragen, in der genannten Reihenfolge, in zwei der Anhänge dieses Dokuments wiederfinden, dem Brainstorming Prozess und den Richtlinien für Projektdesign.

Sie sind die wesentlichen und Kernentscheidungen im Management, egal ob während der Organisation einer Gewerkschaft oder in einem Managementtreffen leitender Angestellter eines wohlhabenden Unternehmens (oder in diesem Kontext, während der Aktivierung und Kapazitätsbildung einer Gemeinde mit niedrigem Einkommen).

Andere Prinzipien des Managementtrainings:

Sobald die vier essentielle Fragen als Hauptteil des Gemeindemanagementtrainings erkannt werden, können verschiedene andere Prinzipien identifiziert werden. Das Ausmaß in dem diese in das Gemeindemanagementtraining eingebaut werden, kann abhängig vom Bedarf variiert werden: Wie viel und welche Art des Trainings ist in jeder Sitzung angebracht? Die folgende Liste ist offen und muss nicht in dieser Reihenfolge präsentiert werden.

1. Wir (die Gemeindegruppe) brauchen eine Vision. Die Gemeinde als Ganzes muss bestimmen, was sie tun wollen. Es gibt viele mögliche Ziele, aber die Gemeinde muss einheitlich bestimmen, was sie tun möchte. Trainer können ein Zitat aus Alice im Wunderland benutzen um dies zu illustrieren. "Wenn wir nicht wissen, wo wir hingehen, dann ist jede Straße die richtige," (Lewis Caroll). Ohne eine Vision der die Gemeinde folgen möchte, könnte sie genauso gut bleiben, wo sie ist oder wie sie im Moment ist ( mit deren Gleichgültigkeit, Armut, Krankheit und Unbehagen).


2. Sobald ein Ziel oder eine Richtung gewählt wurde, ist es notwendig einige Planungsentscheidungen zu treffen um das Ziel zu erreichen oder dem näher zu kommen. Dies kann während dem Training durch einen einprägsamen Satz veranschaulicht werden: "Wenn wir versagen zu planen, dann planen wir zu versagen." Wenn Erfolg oder Gewinn als Erreichen des Planes definiert werden kann, dann ist es notwendig so zu planen, dass das Ziel erreicht wird. (natürlich kann sich das Ziel oder die Auslegung dessen während des Erreichens und sicherlich danach ändern)


3. Der Trainer kann die Gruppe daran erinnern, dass Planen eine Serie von Denkprozessen ist, die die Gruppe von der jetzigen Position (oder dem jetzigen Umstand) zur Position (oder zum Umstand), die sie sich vorgestellt haben sobald das Ziel erreicht ist, bringt. Dieser Denkprozess muss logisch und beständig sein und vom aktuellen Zustand zum zukünftigen erwünschten Ergebnis führen. Der Trainer kann sagen: " Wir planen rückwärts in der Zeit (fangen mit dem Ende an und enden beim Anfang)." Die Planung soll mit der Beschreibung des gewünschten Zieles beginnen und fragen, welche Schritte notwendig sind um dorthin zu kommen. Jeder Schritt von der jetzigen Situation muss mit dem nächsten logisch verbunden werden, bis das gewünschte Ende erreicht ist.


4. Beim Auswählen der Strategien wird die Gruppe ermutigt die Ressourcen, die sie haben, am effizientesten und effektivsten zu gebrauchen um das zu erreichen, was sie wollen. Effizienz sollte nicht abgelehnt werden, obwohl sie verschieden interpretiert werden kann. Effizienz kann definiert werden als die Fähigkeit, "mehr Ertrag als Einsatz zu bekommen". Ein einprägsamer Satz der dies veranschaulicht ist: " Arbeite nicht hart; Erziele Ergebnisse." 
   Hier ist der gewünschte Wert der harten Arbeit (Einsatz) weniger wichtig als das Ergebnis dieser Arbeit (das Ende oder der Ertrag). Es soll nicht als Aufforderung zur Faulheit verstanden werden, sondern als Anregung Ressourcen(auch Arbeitskraft) weise zu nutzen und daher (in diesem Fall) effizient.


5. Mitbestimmende und eingeschlossene Entscheidungsfällung kann versteckte Ressourcen erschließen, die bei einer diktatorischen Entscheidungsfällung verloren gehen würden. Der Trainer lehrt " alle in die Entscheidungen mit einzubeziehen." Ein (nicht perfekter) Mensch, auch ein Boss oder Chef, hat weniger Informationen, Erfahrung, Weisheit als die ganze betroffene Gruppe, die Stillen oder Niedrigen eingeschlossen.
   Im Sinne der Demokratisierung ist es das Recht eines jeden Mitglieds der Gemeinde mitzumachen; im Sinne der Maximierung der Gemeindestärke bedeutet gutes Managementgespür das Erkennen von Ressourcen und das Finden kreativer und vorher übersehener Strategien, die alle mit einbeziehen.


6. Der Trainer muss die Gemeinde daran erinnern daraufhin zu zielen auf ihren eigenen Füßen zu stehen. Abhängigkeit und Verlass auf die Hilfe, Ressourcen oder gar Richtungsweisungen Außenstehender ist einfach nicht nachhaltig (die Außenstehenden werden nach einiger Zeit gehen), genauso wie Schwäche und Verletzlichkeit. Fördere Eigenständigkeit; diese ist genauso eine Pflicht wie auch ein Recht.
   Ein anderer einprägsamer Satz kann hier verwendet werden: "Wenn man andere beschuldigt, gibt man die Macht zur Veränderung auf." (Ray Anthony) Der Trainer darf niemals durch die abhängige Ausrede "Wir sind zu arm und brauchen Hilfe von außerhalb" überlistet werden. Jede (jede) Gemeinde oder Gruppe, egal wie arm sie ist, sobald sie aus lebenden Menschen besteht, hat sie Ressourcen die sie anzapfen kann, die meisten davon versteckt. Die wahre Armut besteht darin, diese nicht zu kennen, nicht in ihrem Mangel.


7. Es gibt kein kostenloses Mittagessen. Ehrenamtliche Arbeit und öffentliche Spenden müssen bezahlt werden, auch wenn nicht nur mit Geld. Diese Bezahlung besteht aus öffentlicher Anerkennung, Ermutigung, Lob und Anerkennung.
   Managementtrainer in Unternehmen haben aufgezeigt, dass sogar bezahlte Arbeitskräfte nicht nur aus Gehaltsgründen mitmachen oder produzieren; Anerkennung, Lob und Ermutigung tragen viel dazu bei den besten Ertrag von sowohl Ehrenamtlichen als auch bezahlten Arbeitskräften zu erhalten. Erkenne die Beiträge, lobe Ehrlichkeit, betone das Gute, ignoriere das Negative, kritisiere nicht.


8. Wir können nicht still stehen. Wenn wir nicht nach vorne gehen, dann rutschen wir rückwärts. Die menschliche Gesellschaft ist dynamisch und verändert sich immer. Es ist unmöglich ein Problem "für immer" zu lösen (das ist ein Trugschluss). Was heute die Lösung eines Problems ist, kann, wenn andauernd, morgen ein Problem darstellen.
   Natürlich gibt es noch viele andere Lektionen im Managementtraining. Dieses Dokument kann nicht alle beschreiben. Sie als Gemeindemobilisator sollten nach mehr Prinzipien suchen, Erfahrungen mit anderen Mobilisatoren und Gemeindetrainern und Koordinatoren teilen und Ihre eigenen Prinzipien in einem Protokoll aufschreiben.

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Letztes aktualisierung: 15.07.2011