Tweet
Çeviriler:
Bahasa Indonesia
Català
中文 / Zhōngwén
English
Español
Filipino/Tagalog
Français
Ελληνικά / Elliniká
Italiano
Português
Română
Српски / Srpski
Türkçe
Diğer Sayfalar:
Kısımlar
Site Haritası
Anahtar Kelimeler
Ulaşım
Faydalı Dokümanlar
Yararlı Linkler
İçindekiler:
İçindekiler:
İçindekiler:
İçindekiler:
İçindekiler:
İçindekiler:
KAPASİTE GELİŞİMİ
Artan Teşkilatlı Gücün Desteklenmesi
yazan Phil Bartle, PhD
çeviri Gurkan Kalkan
Kolaylaştırıcının Önerileri
Bir kuruluşun gücünün artırılmasına yönelik öneriler
özet:
Bu döküman kolaylaştırıcı için bir örgütsel kapasite gelişim metodunu tanımlar.
Topluluğu harekete geçirenin çoğu metodunun ve tekniğinin kullanılması (düşük gelirli toplulukların güçlendirilmesi için), bu yöntembilim belirli bir kuruluşun artan kapasitesini teşvik etmek,canlandırmak için görevlendirilmiş bir kolaylaştırıcı için rehberdir.
En önemli unsur katılımdır(karar verme aşamasında),ve bu kolaylaştırıcının kapasite gelişim sürecininde bir rehber ve teşvik edici olarak( kontrol eden ya da uyarlamacı olarak değil) rolünü vurgular .
Giriş:
Kapasite inşaası, kapasite gelişimi, güçlendirmek ve desteklemek –– Sosyal bir kuruluşun amaçlarını gerçekleştirmek içinkabilietindeki herhangi bir artış için tüm tanımlar, ifadeler o kuruluş tarafından hazırlanır.
En faydalı başlangıç, (1) kapasiteyi onaltı temel unsurun meydana getirdiğinin görülmesi(bakınız Güçlendirme Unsurları), (2) kuruluşun(sen yani kolaylaştırıcı olmadan) kendi kapasitesini yalnız geliştirebileceğini görmesi, (3) en etkili yaklaşımın senin kuruluş üyelerinin katılımını yükseltmen olduğunun görülmesi, ve (4) senin görevinin kontrol değil, teşvik etmek ve yol göstermek olduğudur.
Burada tanımladığımız kuruluş toplumsal bir kuruluş( CBO ), Sivil Toplum Kuruluşları (STK), özel girişim (örnek bir iş), ya bir devlet ya da bir BM teşkilatı, ajansı ya da bakanlığı olabilir. Teknikler, yönetim eğitimi içeren düşük gelir düzeyine sahip toplulukları güçlendirme yöntembiliminden elde edilmektedirler.
İşe başlamak için, ihtiyacın olan ilk şey kuruluşun liderleri ya da yönetimi ile tanışmalısın.Ve onların aktif desteğine ve senin yöntemlerini onaylamalarına ihtiyacın olduğunu açıklamalısın. Belki sen onlara gücün onaltı unsurunun bir listesini vermek isteyebilirsin. En önemlisi, kapasite gelişiminin en üst ve en alt sosyal tabakaya ait olan organizasyonun tüm üyelerinin( personel ve gönüllüler dahil) katılımına ihtiyaç duyduğunu açıklamalısın.
Eğer liderler ya da yönetim senin katılımcı yaklaşımınla aynı fikirde değiller ise (sen kuruluş tarafından her ne değişiklik kararı alınacaksa bunun kararının tüm üyeler tarafından verilmesi niyetinde olduğunu anlamalarını sağlamalısın), senin metodununla organizasyonun kapsitesini artırmayı sağlayamayacağın durumunda tüm üyeler tarafından tam karar verilmeden hizmetlerini geri çekmeyi açıklaman en akıllıcası olacak.
Onların anlaşması senin metodlarını meşrulaştırmayı sağlamayı gerektirir, ve bu anlaşma tüm ilgililere bildirilmeli ve resmiyet kazanmalıdır.
İhtiyaçların belirlenmesi:
Kuruluşun tüm üyelerini bir toplantıya çağır. Amacını açıkla, ve bu amaçta sürecin başarıya ulaşması için onların tam katılımları gerekecek.
Tüm değişiklikler onlar tarafından önerilecek ve tüm değişiklikler üzerinde fikir birliğine varmak zorunda olacaklar, işte bu süreçte senin rolün onlara yol göstermek ve işleri kolaylaştırmak. Senin ve onların ne gibi değişikliklere ihtiyaç duyulduğunu belirlemek zorunda olduğunuzu ilk iş olarak onlara anlatmalısın, ki sen bu konuda öneriler sunabilirsin, fakat onlar ne gibi değişikliklerin olacağını grup olarak karar vermek zorundalar. Tam bu esnada beyin fırtınası metodunu onlara sunman senin için faydalı olabilir (bakınız, Beyin fırtınası).Bu ilk ihtiyaç ve durum analizi, grupla birlikte, bir ya da iki gün sürebilir. Grup ne kadar büyürse, sürede o kadar artar.
Senin ve onların niyetinin kuruluşun gücünü geliştirmek olduğunu onların bilmesini sağla, ki bu her bir kişinin işi kabul etmesinde sana yardımcı olacak. Tek bir toplantıda bu tamamiyle gerçekleşmeyebilir, unutmaki ilk toplantı yapılacak eylemleri sadece belirleme ihtiyacı ile yapılır, daha sonraki toplantılara yapılacak eylemlerin takibi, düzeltilmesi ve belirginleştirilmesi için ihtiyaç duyulur.
İşte bu noktada güçlendirmenin onaltı anahtar unsura tamamen aşina olman sana yararlı olacaktır, eksik ya da gözden kaçmış olabileceklerden bir kaçını açıkla ve öneride bulun, eğer istersen bildiriler listesinden birisini açıklayabilir ve güçlendirme unsurlarının her birini kısaca tanımlayabilirsin. (Bakınız Unsurların Bildirisi).
Beyin fırtınası oturumundayken, bir tahta kullan (örnek olarak duvara yapıştırılmış büyük kağıtlar olabilir), ve kapasite gelişiminin neye ihtiyacı olacağına dair onlardan öneriler, fikirler iste. Oturum esnasında birbirlerinin önerileri hakkında eleştirilere izin vermeyeceğini, herkesin eleştiri için değilde sadece daha fazla öneri fikir ortaya atabilmesi için davet edildiğini açıkla.
Öneriler tükendiğinde, sen ve katılımcı grup benzer önerileri ve tüm tekrarları bir araya getirin ve listeyi belirginleştirin. Bu bildirideki unsurlar listesine benzeyecek. ( Eğer listedeki güçlendirme unsurlarından farklı olarak daha fazlası varsa, bu siteden bizimle iletişim kurup onların neler olduğunu tanımlayabilirsin; senin bu farklılıklarla ilgili olan katkın bu sitede onaylanıp onaltı unsura eklenecektir).
Önceliklerin Seçimi:
Bir sonraki adım, sen karar ver, gurup olarak, öncelikler konusunda. Hangi güçlendirme unsuru öncelikle ele alınmalı? İlkinden başlayarak sonuncuya kadar herhangi birisini seçebilirsin, aynı zamanda hangilerinin ilk olarak gerek duyulduğuna dair bir liste hazırlayabilirsin.
Öncelik seçimindeki kriterlerin sabit yada belirli olmadığını ve bu kriterlerin düzeltilmesinin ne kadar kolay olduğu ya da ne sıklıkla bunlara ihtiyaç olduğunu onlara açıklamalısın. Bu durumda sen onlardan bazılarını bir kenara koymaya karar verebilirsin, ve hatta bu kenara konulanlar gelecekte ne zaman tekrar ele alınacağını belirleyebilirsin. Süreci sen hızlandırmalısın kararıda grup vermelidir.
Toplantıyı kayıt altına almak, güçlendirme için ihtiyaç duyulan unsurların listesini ve grubun öncelikleri açısından hangi unsurların acil işler için hangilerinin daha sonraki işleri için seçileceğini ve hatta hangilerinin ihmal edileceğini not etmek önemlidir.
Oluşum Stratejileri:
Grubun üzerinde çalışılması için seçtiği her bir unsur için, unsurların nasıl düzeltileceği stratejisine oluşum, üretim için ihtiyaç duyulur. Bazı unsurlar için birden fazla strateji önerilebilir.
Grup daha sonra herbir unsur için ve onlardan herhangi biri için iki yada daha fazla uygun strateji varsa bunlardan hangisiyle başlanılacağının seçimine ihtiyaç duyar. Onaltı unsur listesi buradadır.
Onların önerilerinin asla " Onlar yapmalı..." yerine daima " Biz yapmalıyız.." ile başlaması gerektiğini onlara öğretmelisin. Grup olarak , onlar başkalarının ne yaptıklarını denetleme hakkına sahip değiller, sadece kendi yaptıklarını ve grup olarak ne yapacaklarına karar vereceklerini denetleyebilirler.
Eğer tek bir kağıt dağıtacaksan, her bir yüzüne sırasıyla sekiz ve diğer yüzünede geri kalan sekiz elementi listele ve her bir elementten sonra not yazmaları için uygun boşluklar bırak. Önerilerin tahtaya yazılı olduğundan, kopyalandığından ve toplantının yardımcın ya da bir gönüllü tarafından kayıt altına alındığından emin ol.
Onların herbirine aşağıdaki cümleleri ekle : "Eğer bu grubun önceliklerinden birisi ise, bunun kuruluşun güçlendirilmesi ve unsurların artırılmasını nasıl sağlayacağını sor." Onlara önerilerin pratik ve yapılabilir olması greketiğini hatırlat" (emin ol bu bir hüsnükuruntu değil).
- Başkalarını düşünme. Fedakarlığa hazır bireylerin sayısı ve fedakarlık derecesi, bütün olarak kuruluşun yararı için kendilerine fayda sağlar (cömertlik derecesini yansıtmak, bireysel tevazu, ortak gurur, karşılıklı destek, sadakât, ilgi , yoldaşlık , kardeşlik).
- Ortak değerler. Kuruluşun üyelerinin değerleri paylaştığı derecelerdir,özellikle ortak bir varlığa ait olma düşüncesi üyelerin ilgisini çeker.
- Ortak Hizmetler. Tesisler ve hizmetler (örnek olarak ofis ekipmaları, ofis alanı, malzemeler, bir araç gösterilebilir), onların bakım masrafları (güvenilir bakım ve onarım), sürdürebilirlik, ve tüm kuruluş üyelerinin onlara ulaşabilme derecesi.
- Haberleşme . Kuruluş içerisinde, kuruluşun kendisi ve dışarısı arasında, haberleşme konuşmayı, elektronik yöntemleri (örnek telefon, radyo, TV, internet), yazılı basın (gazeteler, dergiler, kitaplar), iletişim ağlarını, karşılıklı anlaşılabilir dilleri, okuryazarlığı, iletişim isteğini ve yeterliliği(ki bu yol, yöntem ve diplomasiyi , istek ise konuştuğun kadar dinlemeyi vurgular) içerir.
- İnanç. İnanç bireyler için tanımlanmasına rağmen, bir bütün olarak kuruluş içinde ne kadar paylaşılır? örnek olarak kuruluşun her ne isterse istesin onu başarabileceği bir anlayış, olumlu düşünceler, istek, kişisel gayret, heves , iyimserlik, bağımlılık düşünceleri yerine özgüven, doğrular için savaşma isteği, kadercilik ve duyarsızlıktan kaçınma, herşeyin mümkün olduğu görüşü gösterilebilir.
- Durum (siyasi ve idari) Güçlendirilecek kuruluş, daha fazla ne kadar güçlenebilir ve gücünü daha fazla sürdürebilirse, güçleneceği ve destekleneceği bir çevre de o kadar var olabilir. Bu çevre siyasi ( ulusal liderlerin, kanun ve yasaların değer ve tutumlarıda dahil olan) ve idari ( devlet düzenleme ve prosedürlerinin yanısıra, teknisyen ve memurların tutumları) unsurları içerir.
- Bilgi. İşlenmemiş bilgiyi alma ya da sadece bu bilgiye sahip olmaktan daha fazlasını elde etmek , kuruluşun gücünün bilgi işleme ve analiz yeteneğine, farkındalık düzeyine, bütün olarak grup içinde ve anahtar kişiler arasında bulunan bilgi ve bilgeliğe bağlıdır.
- Müdahale. Kuruluşun güçlendirilmesinde amaçlanan canlandırmanın (harekete geçme, eğitim yönetimi, farkındalık yaratma, teşvik) kapsamı ve etkinliği nedir? Müdahale sürdürülebilir midir, yoksa kuruluştan daha farklı gündemleri ve amaçları olan kuruluşun dışındaki bağışcılar tarafından alınan kararlara mı bağlıdır?
- Liderlik. Liderler kuruluşu hareket ettirme yeteneğine, etkisine ve gücüne sahiptirler. Liderlik nekadar etkili ise, kuruluş o kadar güçlü olur. En etkili ve sürdürülebilir liderlik( kuruluşun güçlendirilmesi için sadece liderlerin güçlenmesi için değil) bir bütün olarak örgütün kararlarını ve isteklerini takip etmek, kolaylaştırıcı ve imkan sağlayıcı rol almak için çalışılandır. Liderler beceriye, isteğe ve biraz karizmaya sahip olmalıdır.
- İletişim kurma. Sadece ne bildiğin değil aynı zamanda kimi tanıdığında gücün kaynağını oluşturabilir. ( Çoğu kez şaka olarak söylendiği gibi, işi halleden "nasıl bildiğin" değil, "kimi tanıdığın" dır). Kuruluşu bir bütün olarak güçlendirecek faydalı kaynakları sağlayan kişiler( ve onların ajansları ya da kuruluşları) kuruluşun üyeleri özellikle de liderler tarafından ne derecede tanınıyorlar? Kuruluş içindekilerle ve dışında başkalarıyla gerçekleştirilmiş ve gerçekleşmesi potansiye faydalı bağlantılar meydana gelir.
- Kuruluş. Kuruluşun farklı üyelerinin dereceleri kendilerini, bütünü desteklemede her birinin sahip olduğu rol olarak görür, (tam tersi ise bireylerin ayrı ayrı faydasız bir tabaka olmasıdır), ki bütünü destekleme ( sosyolojik anlamda)örgütsel bütünlüğü, yapıyı, prosedürleri, karar alma süreçlerini, etkililiği, iş bölümünü ve rol ve işlevler arasında tamamlayıcılığı içerir.
- Güç. Kuruluşun derecesi bölgesel ve ulusal karar vermede pay sahibi olabilir.Tıpkı Bireylerin kuruluşlarıyla birlikte değişen güce sahip olması gibi, kuruluşlarda bölgesellikleri, bölgesi ve ulusu ile değişen güce sahiptirler.
- Yetenek. Her bir bireyde görülen kabiliyet ve iş bitiricilik kabiliyeti kuruluşa katkı sağlar ki bu kabiliyeti, teknik yeteneği, yönetim yeteneğini örgütsel yeteneğini ve harekete geçirme yeteneğini içerir.
- Güven. Kuruluşun üyelerinin birbirlerine güvenme derecesi, özellikle liderlerine, kuruluş içindeki dürüstlüğün derecesinin (doğruluk, güvenilebilirlik, açık sözlülük , şeffaflık, güvenilirlik) yansımasıdır.
- Birlik olma. Bilinen bir varlığa ait olmanın ortak duygusu (örnek: organizasyonu oluşturan grubun), Her kuruluşun bölünme ve ayrılmalara sahip olmasına rağmen (din, sınıf, konum, gelir, yaş, cinsiyet, etnik, grup), kuruluşun üyelerinin dereceleri bir birleri arasındaki farklılıkları ve değişiklikleri tolere etmeye ve ortak amaç, görüş ve ortak değerler için birlikte çalışmaya isteklidir.
- Varlık. Bir bütün olarak kuruluşun derecesi (tam tersi olarak içindeki bireylerin derecesi), fiili ve potansiyel kaynaklar üzerinde parasal ve parasal olmayan(bağışlanan, malzeme, iş, destek, bilgi, yetenek, arazi dahill), faydalı ve az bulunan mal ve hizmetlerin dağıtımında ve üretiminde etkisi vardır.
Katılımcılar ilk bakışta bazı unsurların kendi kontrollerinin ötesinde olduğuna inanabilirler. Örnek olarak, kendi kuruluşların etrafındaki siyasi ve idari durum kendilerinden çok diğerlerinin kararlarına bağlıdır.
Onlara savunmanında dahil olduğu stratejileri ortaya atabileceklerini açıkla, örnek onlar etraflarındaki durumları etkilemek için harekete geçebilirler. Elde kısıtlı kaynakları olduğu için , bu tarz eylemlerin istenilen sonuçlara zamanında ulaşılıp ulaşamayacağına karar vermek zorundalar ve buna bağlı olarak bu eylemlerin onların öncelikli yapılacak eylemler arasında listelenip listelenmeyeceğini yeniden karar vermeliler.
Her bir öncelikli unsur için tüm farklı stratejileri kapsayan genel bir strateji hazırlanmalı ve diğer unsurlardan hangileri daha sonra eklenecekse onlar not edilmeli.
Güncel ve geçmiş kapasitenin değerlendirilmesi:
Bu değerlendirme için en iyi zaman katılımcıların kendi kuruluşlarının ölçümünü yapmak için, kapasite unsurlarına aşina olmalarından ve bu unsurları kendi kuruluşlarına nasıl uyguluyacakları bilincine daha fazla sahip olmalarından sonradır. Sen onların bağıl gücünü grup olarak değerlendirmek için, onaltı unsuru onlara müsaade edilecek tarzda kullanacağını açıklamalısın.
Kapasite ölçümü modül ve dökümanlarına bakın. Bu zamanda metodu grupla birlikte kullanın. ( Bakınız Güç Ölçümü). Güç ölçme Değerlendirmelerinin her biri öznel olursa, görevlerinin sayısın bir bütün olarak grup için bir araya getireleceğini not etmelisin( ve katılımcılara açıklamalısın).
Her bir unsur için olan değerleri kayıt altına al. Toplam ve ortalama değerleri grupla tartış. Güçlendirme çalışması devam ettikçe, tüm sürece tanık olabileckleri daha ileri aşamadaki ölçümler için bu değerlendirme metoduna geri döneceklerini onlara açıkla.
Bu zamanlama için değişmez diye bir kural yoktur. Unsurlar arasından önceliklileri seçmeden önce değerlendirme yapmayı seçebilirsin.
Hareket Stratejisini Ayarlama:
Katılımcılarınıza ihtiyaç duyulan eylemlerin tanım ve değerlendirmelerinin sadece bir akademik çalışma olmadığını tekrar hatırlatın. Belirli kişilere, belirli eylem ve görevlerin verilme zamanı geldi. Onlara bu görevi verin, ve yanınıza alacağınız bir kayıt yapın.
"Bir şeylerin yapılmak zorunda olduğunu" söylemek yeterli değidir.Burada senin yol gösterdiğin grup, kimin neyi özellikle nezaman yapacağını, dışardan hangi insanların dahil olacağını, nerede olacağını, hangi içeriğe sahip olacağını ve beklenen sonuçların nerler olacağını belirlemelidir.
Görüşmelerde hangi eylemlerin yapıldığını hangi üyelerin rapor edeceği senin belirleyip onlara geri döneceğini gruba anlatmalısın. Herkesin, belirlenen kişiler tarafından eylemlerin yapılmak zorunda olduğunu ve gelecek görüşmede bu eylemlerin sonuçlarını rapor etmelerinin bekleneceğini anlamalarını sağlamalısın.
Bir sonraki görüşmenin tarihi ayarlanmalı. Bu zaman senin ve üst yönetimin kendi takvimine bağlıdır. İki ila beş hafta arasındaki görüşmeler optimumdur.
Bu noktada metot işlemeye başlar. Sonraki toplatıların sayısı, senin kendi kaynaklarına, senin görev tanımına, saat ve kuruluş için uygun zamana ve buna benzer bir çok dış faktöre bağlıdır.
Tüm toplantılar için en faydalı kayıtları tutmak sana bağlıdır. Toplantı kararlarının (sen işleri kolaylaştırıyorken) orjinal notlarını almak için bir yardımcı(ya da zoraki olarak bir gönüllü) kullanmalısın, ve ondan sonra çalışmaların bir kayıtı olarak düzenlediğin notları hazırla, Geleneksel bir toplantı olarak değil(dakika dakika doğan hususlarla) katılımcıların önerilerini ve kararlarını vurgulamalısın. Bir sonraki toplantıda yapılacak eylemleri ve diğer unsurları ne zaman tanıtacağını belirlemek için notlarını tekrar tekrar okumalı ve analiz etmelisin.
Bu sitedeki diğer canlandırma ve yönetim eğitim yöntemleri gibi, katılımcıların gerçek kararlarla uğraşmalarını vurgulamalısın. Bu, katılımcıların onları planladığı için senin daima onların ilk önerilerini dikkate alman manasına gelmiyor.Onlara meydan oku. Sokratesin metotlarını hatırlamalsın. Onların kararlarını düzeltmesinde ve netleştirmesinde, katılımcıların eylemlerinin sonuçlarını öngörmek için ve seçimlerini doğrulamak için onlara sorular sorarak yardımcı olmalısın. (Bu meydan okuma gereklidir ama beyin fırtınası oturumu sırasında yapılmamalıdır).
Çoğu varsayıma meydan okumanın en iyi zamanı, önceki toplantılarda ortaya çıkan bir stratejinin yeniden incelendiği zamandır, daha sonra bunu analiz etmek ve katılımcıların seçimlerinin kuruluşu gerçekten güçlendireceğini garanti edeceğin yeterli zamanın olacak (bakınız "Bağımlılık" ve "Saklı Kaynaklar").
Bazı zamanlarda, belik birkaç ay yada bir yıl sonra, müdahaleni durdurma, ne sonuçlara ulaşıldığını görmek için grupla katılımcı değerlendirmesi yapma, başka müdahalenin gerçekten gerekli olup olmadığına karar verme, veri girişini artık sonlandırma, ve müşteri kuruluşunun yönetimine ve kendi ajansına bunları rapor etme zamanın olacak.
Sonuç:
Bir kuruluşun kapasite gelişimi,tıpkı bir topluluğunki gibi, sonu olan bir olay ya da işlem değildir. Bu ucu açık olan ve devam eden bir süreçtir.
Müdahalen sadece kuruluşun kapsitesinin artışıyla sonuçlanacak bazı aktiviteleri tanıtmak olmamalıdır, bu müdahale kuruluşun yönetiminin katılımı ve onayıyla kuruluşun üyelerine olanak sağlayan bir işlemi sen ayrıldıktan sonrada güçlendirme sürecini devam ettirmek için teşvik etmelidir.
––»«––
Atelye Çalışması:
 |