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CAPITOLO TRE
Capacitazione per Potenziare le Comunità
Capacitazione per Fortificare; Una Metodologia Comunitaria di Formazione Manageriale
di Phil Bartle, PhD
traduzione di Marilina Villaman
3. Capacitazione Manageriale per Potenziare le Comunità:
Questo capitolo esamina i diversi principi di formazione manageriale, metodi e temi, per applicarli al potenziamento e incrementare le capacità delle comunità emarginate e con basso reddito. Per complementare questa sezione, i Volantini della Capacitazione Manageriale Comunitaria possono essere riprodotti e tradotti nelle lingue locali per essere distribuiti ai gruppi della comunità durante il loro processo di mobilitazione e organizzazione.
3.1. Un Curricolo di Formazione Manageriale Comunitaria:
Un "curricolo" è un piano d'azione applicato ad un programma di formazione. CMP ha sviluppato un curricolo in risposta alle esigenze espresse dalla comunità man mano che le CBO decidevano, pianificavano e mettevano in atto i loro progetti. Questo materiale curricolare può essere trovato nel documento Struttura di un Curricolo di Formazione Manageriale Comunitaria, che può essere utilizzato per la pianificazione di un programma per rafforzare le comunità con basso reddito.
3.2. Lo Scopo della Formazione Manageriale Comunitaria:
Questa è la formazione per l' organizzazione del gruppo per l'azione, non solo per il trasferimento di competenze o per dare informazioni alle persone.
Non può essere enfatizzato troppo che la formazione, come un metodo per rafforzare le comunità con basso reddito, per la riduzione della povertà, per promuovere la partecipazione della comunità, per un sostegno concreto alla democratizzazione e il decentramento, vale a dire per la mobilitazione, è ancora lontana dall'essere solo il trasferimento di informazioni e di competenze agli alunni. Questa è la formazione non ortodossa. La formalizzazione e l' istituzionalizzazione di questo tipo di formazione portano con sé il pericolo di snaturare la formazione, di enfatizzare il trasferimento di competenze trascurando l'incoraggiamento, aspetti della mobilitazione e dell'organizzazione della formazione.
La formazione manageriale in questo senso è stata sviluppata per rafforzare l'efficacia della gestione di alto e medio livello in aziende con scopo di lucro. E qui è stato modificato, e integrato con tecniche di organizzazione sindacale, ai fini di mobilitare e rafforzare le capacità delle comunità con basso reddito per incontrarsi e aiutare se stesse, e di impegnarsi in sviluppare un cambiamento sociale.
Illustrazione 5: Capacitazione Tecnica della Comunità;
Dialogo con Esperti Ministeriali:
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3.3. Quattro Domande Essenziali per Pianificare:
Se prendiamo la decisione complessiva dei processi, che variano da contesto a contesto, siamo in grado di distillare la totalità di quattro domande essenziali. Rispondere a queste domande (le risposte non devono essere tanto brevi) costituisce il processo di pianificazione su cui si basa la gestione.
Queste quattro domande sono:
- Che cosa vogliamo?
- Che cosa abbiamo?
- Come possiamo utilizzare quello che abbiamo per ottenere quello che vogliamo? e
- Che succederà quando lo otterremo?
Se si guarda attentamente, ci sono quattro quesiti implicati (magari dissimulati dall' elaborazione) in un documento di pianificazione progettuale (ad esempio in una proposta di progetto, si veda più sotto), e nella tecnica di brainstorming descritta più avanti e nelle appendici.
La domanda "Che cosa vogliamo?" riguarda la descrizione del problema. La sua risposta è l'obiettivo generale e la sua depurazione definisce gli obiettivi specifici, i risultati e le definizioni più dettagliate di tale obiettivo. Nella gestione comunitaria, la domanda " Cosa vogliamo? " deve essere risolta dalla comunità intesa come un collettivo, non solo gli uomini, non solo gli istruiti, non solo i dipendenti pubblici, non solo i compari e amici della agenzia, ma da tutta la comunità, per consenso.
La domanda "Che cosa abbiamo?" è l'individuazione di risorse o fattori potenziali che possono essere utilizzati per raggiungere l'obiettivo prescelto. Nella formazione per la gestione comunitaria, questa identificazione è più efficace in riunioni dove la gente più timida e tranquilla viene incoraggiata a partecipare, perché ci sono molte risorse in ogni comunità, incluse le più povere, che sono nascoste o forse non così ovvie. Un'attivista specializzato può trarre da un incontro comunitario, in termini di agevolazione partecipativa, l'individuazione di molte risorse che rimarrebbero altrimenti nascoste o mascherate.
Le risorse comprendono il lavoro e le competenze disponibili (l'energia umana pronta per essere impiegata nell' attività), il terreno o lo spazio in cui svolgere l'attività, il denaro (ottenuto attraverso tasse, vendite, donazioni ed altre fonti), il capitale (attrezzature riutilizzabili o strumenti) necessario per svolgere l'attività, e le risorse umane mentali (saggezza, informazioni, esperienza, competenze, capacità analitica, creatività), che spesso sono il contributo nascosto delle persone anziane o in pensione, e spesso si trovano in coloro che sono fisicamente disabili o socialmente emarginati. Molti di loro sono così evidenti che vengono spesso trascurati.
La domanda "Come possiamo utilizzare quello che abbiamo per ottenere quello che vogliamo? è la parte strategica del mestiere di gestione. Ci sono sempre diversi modi di combinare le risorse disponibili e le risorse collettive mentali della comunità (come detto sopra), dovrebbero essere utilizzate per individuare strategie diverse, e selezionare la più appropriata.
La domanda "Che succederà quando lo otterremo? riguarda la previsione dell'impatto dell' attività. Essa può essere estesa a chiedersi in che modo è previsto che l'attività influenzi la comunità e i suoi dintorni (sociali e fisici), e come dovrebbe portare a pianificare il monitoraggio e la valutazione della comunità.
Nella formazione manageriale comunitaria, queste quattro domande essenziali devono essere elevate all' intera comunità nel momento in cui si riunisce per decidere le proprie priorità. Dovrebbero essere utilizzate anche quando il comittè esecutivo della CBO si riunisce nel nome dell'intera comunità per risolvere i dettagli.
Se si guarda attentamente, si possono vedere queste quattro domande, nell'ordine presentato, nascoste in due appendici di questo documento, il processo di brainstorming e le linee guida per il disegno del progetto. Sia che vengano chieste nel processo di organizzazione di un sindacato, o in una riunione del gruppo dei dirigenti di una società benestante (o, in questo contesto, durante la responsabilizzazione e il potenziamento delle capacità di una comunità di basso reddito), costituiscono uno strumento indispensabile per prendere le decisioni fondamentali in materia di gestione.
Illustrazione 6: Sensibilizzazione;
Salute e Igiene:
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3.4. Alcuni principi di Formazione Manageriale:
Una volta che le domande essenziali o i quattro nuclei sono riconosciuti come il centro di formazione per la gestione della comunità, alcuni principi di gestione possono essere identificati. La misura in cui questi sono inclusi nella formazione per la gestione della comunità possono variare a seconda di ciò che è necessario: quanta e quale tipo di formazione è adeguata per ogni sessione.
A differenza delle quattro domande essenziali di cui si parla sopra, il seguito è un elenco aperto, e non deve essere presentato nel seguente ordine. Sono qui presentati, così come nella brochure per la formazione contenuta negli appendici, come una lista di otto precetti di consulenza, dalla "A" alla "H", come di seguito elencati.
- Abbiamo bisogno di (gruppo della comunità) visione. La comunità deve decidere, nel suo insieme, che vuole fare. Ci sono molti obiettivi possibili, ma la comunità deve essere unificata e scegliere ciò che si desidera. Gli insegnanti possono utilizzare una frase da Alice nel paese delle meraviglie per illustrare questo: "Se non sappiamo dove stiamo andando, qualunque strada ci servirà" (Lewis Carroll). Se la comunità non ha una visione di dove andare, è uguale se rimane come stà ora o dove è ora (con la sua apatia, povertà, malattie e senza comodità).
- Una volta che un obiettivo e una direzione sono stati scelti, è necessario prendere alcune decisioni di pianificazione su come raggiungere o avvicinarsi a tale scopo. Ciò può essere illustrato nel corso della formazione da una frase accattivante: "Se non riusciamo a pianificare, è perché abbiamo intenzione di fallire" (Vedi anche "SlogansSe il successo o la vittoria possono essere definiti come raggiungere l'obiettivo, è necessario pianificare per raggiungere questo obiettivo (ovviamente l'obiettivo, o la loro interpretazione può cambiare durante il processo per raggiungerlo, e certamente, dopo averlo raggiunto).
- L'istruttore può ricordare al gruppo che la pianificazione è un insieme di processi mentali che li portano da (o simili) dove sono ora (e come) a dove si aspettano di essere quando si raggiungerà l'obiettivo. Questi processi mentali devono essere logici e coerenti, e portare la realtà attuale al risultato che si desidera in futuro. L'istruttore può segnalare che "la pianificazione a ritroso nel tempo (Si avvia alla fine e finisce all'inizio). "Comincia a pianificare individuando dove andare, poi chiediti quali misure dovrebbero essere adottate per arrivarci. Ogni passo dalla situazione attuale dovrebbe logicamente collegarsi al successivo fino ad ottenere il risultato desiderato.
- Durante il processo di individuazione e selezione delle strategie, il gruppo è invitato a fare il migliore o più efficiente ed efficace uso di ciò che hanno per ottenere ciò che vogliono. L' efficienza non deve essere rifiutata, anche se può essere interpretata in molti modi. L'efficienza può essere definita come l' essere in grado di "raggiungere i massimi risultati con il minimo sforzo (massimizzare l'efficienza). Un'altra frase accattivante che può illustrare questo è Non lavorare molto, ottieni dei risultati.Qui, ci mostra che nel tanto ammirato normalmente "duro lavoro" (i mezzi o l'ingresso) è meno importante il risultato di tale lavoro (il fine o il risultato). Esso non mira ad incoraggiare la pigrizia, ma ad utilizzare le risorse (compreso il proprio lavoro) con saggezza, e quindi (in questo contesto) in modo efficiente.
- Un processo decisionale partecipativo può portare a scoprire risorse nascoste che altrimenti verrebbero perse a causa delle decisioni dittatoriali. Gli istruttori insegnano a "Coinvolgere tutti nelle decisioni. "Una persona (imperfetta), anche se è il capo o il padrone, ha meno informazioni, esperienze e conoscenze che tutto il gruppo interessato, compresi quelli tranquilli e umili. In termini di democratizzazione, tutti i membri della comunità hanno il diritto di partecipare. In termini di massimizzare la forza di una comunità per individuare l'importo massimo delle risorse e delle strategie creative e, in precedenza ignorato, è opportuno coinvolgere tutti.
- L'allenatore deve ricordare alla comunità che deve mirare a "stare sulle proprie gambe". La dipendenza, e l' affidamento sugli aiuti esterni ', le risorse, e anche la direzione, è semplicemente non sostenibile (gli aiutanti esterni abbandonano il loro compito dopo un certo tempo), oltre che una debolezza e una vulnerabilità. Incoraggiare l'autosufficienza; è un obbligo o un dovere oltre che un diritto. Un'altra frase accattivante può essere impiegata in questo contesto: "Se dai la colpa agli altri, rinunci al tuo potere di cambiare, "(Ray Anthony). L'insegnante non deve mai cedere alle suppliche di dipendenza, "siamo molto poveri e abbiamo bisogno di un aiuto esterno. Ogni (ogni) gruppo o comunità, indipendentemente da quanto povero sia, se è composto di esseri umani viventi, ha le risorse che possono portare alla luce, non importa quanto siano nascosti. La povertà vera sta nel non sapere che le risorse non sono in loro assenza.
- Non c'è il pranzo libero (non è per niente). Donazioni Volontari del lavoro pubblico e devono essere pagati, anche se non in moneta puramente monetaria. Che il pagamento può essere il riconoscimento pubblico, l'incoraggiamento, lode e riconoscimento. Formatori di gestione in società hanno sottolineato che il lavoro non pagato anche partecipare a pieno titolo o di un prodotto il più giusto, sulla base di salari o stipendi, il riconoscimento, la lode e l'incoraggiamento andare un lungo cammino per ottenere il risultato migliore sia da volontari e il lavoro salariato. Riconoscere il contributo, la lode onestamente, sottolineare il positivo, ignorare il negativo, non criticare.
- Non possiamo stare fermi. Se non stiamo andando avanti, poi scivoliamo all'indietro. La società umana è dinamica, è sempre in evoluzione. E 'impossibile risolvere ogni problema, "una volta per tutte," (che è un errore). Ciò che può essere oggi una soluzione a un problema, se si è continuato ad essere utilizzato, domani potrebbe essere il problema.
Naturalmente ci sono molte altre lezioni e dei principi in materia di formazione di gestione. Questo documento web non può elencare o descrivere tutti. Siete invitati ad individuarne più. Come voi, aggiungerli alla tua borsa professionale dei trucchi in mobilitazione, e anche condividere con noi e con i vostri colleghi.
Illustrazione 7: Comunità di formazione manageriale;
Financial Accounting Workshop:
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3.5. Tecniche di incoraggiamento:
E 'importante riconoscere che l'ostacolo numero uno alla comunità basato sul successo del progetto è lo scoraggiamento. Quando i clienti si scoraggiano, rallenta l'azione di progetto (o addirittura si ferma); qualcosa può prevenire e contrastare.
In secondo luogo, l'esperienza ha dimostrato che la causa numero uno di scoraggiamento è la critica. La critica non è mai richiesta, e di solito ha esito negativo su ogni azione.
Nella formazione manageriale, vi è uno slogan che illustra un importante principio su questo, "Non c'è bisogno di essere cattivo per stare meglio." Questo significa che chiunque può migliorare, se dimostrato come, senza che venga detto che non sono buone. Noi tutti vogliamo che i nostri clienti, gruppi target e il personale migliorarino le proprie prestazioni. Che cosa è importante per noi è che siamo in grado di incoraggiare e aiutarli a migliorare, senza rilevare le loro colpe.
Quando diamo commenti scritti, siamo in grado di coinvolgere questo principio in diversi modi. Uno è un elenco di titoli o di argomenti che possiamo seguire per iscritto feedback per le relazioni o altri lavori presentati:
- Che cosa c'è di buono nel rapporto / attività / azione / .. ;
- Che cosa può essere migliorato su di esso;
- Che cosa siamo d'accordo su di esso;
- Che cosa non siamo d'accordo su di esso, e
- Alcune raccomandazioni (ad esempio, ulteriori azioni, correzioni).
Queste costituiscono un insieme, tutti e cinque dovrebbero essere inclusi. Una persona ascolterà più attentamente le nostre proposte di miglioramento, se prima sottolineamo quello che lui o lei ha fatto bene
, Quando un cliente, volontario o membro dello staff fa qualcosa alla quale noi non siamo d'accordo o che non dovrebbe ripetersi mai possiamo prendere azioni. Scusate il crudo vocabolario, ma possiamo servirvi quello che nella formazione per la gestione viene chiamato un "sandwich di merda." (Potreste obiettare al termine, ma lo ricorderete ora). In quel sandwich, su entrambi i lati della parte che non ci piace c'è il pane (che ci piace)
La cosa è così: (a) S'inizia con un elogio onesto, sottolineando le cose positive, (b) Formula suggerimenti per migliorare e perchè, poi (c) finisci con altro discorso onesto. Il cliente o membro dello staff sarà più disponibile ad accettare ed ascoltare la spiacevole "(b)" se è impaninato tra la "(a)" e "(c)."
Illustrazione 8: Contribuita dalla Comunità
Portando Materiale:
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3.6. Un'attitudine Positiva e Risoluzione dei Problemi Dinamica:
Gli addestratori dell'amministrazione nelle società hanno trovato che un metodo di soluzione dei problemi positivo è più produttivo ed efficace per l'organizzazione che una negazione, problema che solleva l'atteggiamento. Così anche, per l'autorizzazione delle comunità. I problemi esistono. Quello è un fatto di vita.
L'amministrazione è un processo di soluzione dei problemi. Se non ci fossero problemi allora non ci sarebbe esigenza dell'amministrazione. È importante da infondere in ognuno responsabilità (non solo il " boss" o il Comitato Esecutivo) quello è il loro lavoro, suggerire soluzioni ai problemi inevitabili. La formazione alla gestione della Comunità dovrebbe comprendere nel curriculum l'incoraggiamento di questo atteggiamento.
Una tecnica che può essere insegnata è attraverso la manipolazione delle parole, che possono essere usate per vedere tutto il problema da una nuova prospettiva. Per esempio, annotare il problema, su pezzo di carta o su una lavagna di fronte ai partecipanti. Poi fare una croce sulla parola "problema" e scrivere la parola "opporunità" al posto suo. È un semplice consiglio, ma può portare a sorprendenti buoni risultati.
La maggior parte di mobilizzatori e degli animatori conoscono il valore di una buona storia, metafora, parabola o aneddoto. Qui uno adatto. Madre Teresa, dai famosi bassifondi di Calcutta, era conosciuta per il suo perpetuo atteggiamento positivo. Un giornalista si è lamentato con lei sul fatto che attuasse come se non avesse problemi; come ha fatto? " Oh, io ho problemi," Si dice che Madre Teresa abbia detto. " Ma quando li ho, semplicemente gli cambio il nome. Li denomino regali, " ha detto.
3.7. Il controllo della gente:
L'enfasi sull' elogio onesto e la soppressione della critica come anti-produttiva, fa parte di un' intera metodologia di formazione alla gestione (che utilizziamo nell'autorizzazione delle comunità). (2)
Nota a piè di pagina (2): Questo metodo è stato ben presentato da K. Blanchard e S. Johnson nella loro serie di libri "Il minuto Uno: Manager" Progettato per la formazione alla gestione nelle organizzazioni corporative, questi metodi e principi anche possono adattarsi per rinforzare le comunità di reddito basso ed i gruppi della comunità. Se vi si presenta l'oppotunità, leggete i loro libri e scoprirete più dettaglii circa questi. I vostri suggerimenti per l'applicazione di tali principi sono benvenuti.
Dobbiamo ricordarci che anche se i lavori, le idee e l'energia dell'essere umano possono essere visti come risorse o input per progetti della comunità (o qualsiasi attività produttive), gli esseri umani sono inoltre la ragione per la quale vogliamo le facilità ed i servizi della comunità in primo luogo e perché vogliamo autorizzare le comunità di basso reddito per determinare i loro propri destini di sviluppo. Quando mobiliziamo la gente per organizzare ed agganciarci nelle attività di comunità, daranno di più se non sono caricati con il lusso di bassa austostima. Quando mobilizziamo la gente per organizzare ed agganciarci nelle attività di comunità, daranno loro più se non sono caricati con il lusso di stima di sé bassa.
La gente che si sente bene con se stessa produce buoni risultati. Quando si mobilizza ed organizza gente, allora, un buon addestratore o mobilizer otterrà migliori risultati nel mettere un certo sforzo nell'individuazione ed usando alternative per incoraggiare la gente a sentirsi bene con se stessi. Può essere una reazione immediata ed avventata, quando volete una cosa prodotta bene ed in un buon modo, criticare la gente quando lo fanno in modo errato.
La gente, tuttavia, è più disposta a migliorare quando le buone cose che fanno sono elogiate e riconosciute che quando l'attenzione è attirata sugli errori che fanno e si sentono feriti dalla critica dei loro errori. Aiuta la gente a raggiunge la loro piena capacità; Guardali fare qualcosa bene. In altre parole, cerca le cose che hanno fatto bene ed attira la loro attenzione e lavoreranno duro per continuare così e migliorare. Quando non si presta attenzione ai loro errori, si sforzeranno tranquillamente di migliorare.
Lavorare con la gente richiede tempo e pazienza. La gente è meno prevedibile e meno facile da maneggaria che gli attrezzi ed altre cose inanimate. Lavorare con la gente richiede la più saggezza, energia ed esperienza che lavorare con cose. In termini di miglioramento delle circostanze e dei risultati a lungo termine e sostenibili, tuttavia, investire il vostro tempo, la vostra attenzione, il vostro interesse, nella gente, è molto più importante che lo stesso investimento nelle cose. Il miglior minuto che passiamo è quello in cui investiamo nella gente. Notare la parola "Investire". Significa che non solo "diamo" il nostro tempo ed energia; Li "investiamo", e quello significa che possiamo aspettarci qualcosa in ritorno al nostro investimento.
Possiamo facilmente scoraggiarci vedendo cosa non può fare la gente. Siamo tentati di dividere la gente in due categorie; vincitori e perdenti. Se facciamo quello, perdiamo il potenziale di quelli che chiamiamo come perdenti. Tutti sono dei potenziali vincitori; alcuno sono travestiti da perdenti; non lasciare che le apparenze t'ingannino. Se usiamo un certo tempo in aiutare quello che in primo luovo vediamo come perdenti, a vincere in qualcosa, trarremo considerevoli vantaggi in quello che vogliamo realizzare.
È utile levarsi in piedi indietro da noi stessi e neutro osservare i nostri auto ed il nostro comportamento. Vederemo che siamo esseri umani noi stessi. Non siamo appena il nostro comportamento; siamo la persona che dirige il nostro comportamento. Se vogliamo essere responsabili della gente, dobbiamo allora vedere che dobbiamo ciascuno dirigere la persona che più vicina conosciamo; il nostro auto. L'amministrazione di auto precede l'amministrazione dell'altra gente.
Tutte le persone hanno desideri, bisogni e necessità. Quando fanno qualcosa per raggiungerli, possono essere chiamati obiettivi. Obiettivi che danno inizio a comportamenti; le conseguenze mantengono i comportamenti. Il desiderio può essere sufficiente per iniziare l'azione verso il raggiungimento di un obiettivo, ma i risultati di tali azioni sono importanti verso il compimento di tale obiettivo. Gestione e pianificazione devono partire dalla individuazione e definizione degli obiettivi (generali) o gli obiettivi (specifici e verificabili). Non dobbiamo dimenticare, però, che il raggiungimento di tali obiettivi non si esaurisce con solo decidere cosa deve essere. Dobbiamo intraprendere azioni che favoriscano il raggiungimento di tali obiettivi.
Quando le persone si scoraggiano, tendono sempre a ridurre i loro sforzi. Hanno bisogno di più di lode e di esortazioni per continuare. Hanno bisogno di vedere alcuni risultati che mostrano loro che sono sulla via del successo. Solo conseguenze positive favoriranno le buone performance future. Conseguenze negative risultano in una diminuzione della qualità delle iniziative.
La maggior parte funzionano bene quando sono controllati; apprezzano l'interesse dimostrato in loro come lavorano, e vogliono dimostrare di poter lavorare bene. Così, quando si presenta un coordinatore, o il gestore, lavorano bene. Ma funzionano anche quando il direttore è assente? Come manager la cosa importante non è ciò che succede quando ci sono, ma cosa succede quando non ci sono. Un buon manager assicura che le persone che stanno lavorando, volontari o personale retribuito (lo stesso principio vale per entrambi), lavorino, anche se non sono controllati quando sono sotto controllo.
A nessuno piace sentirsi criticato, e quando fanno errori, non vogliono sentirsi sminuita. Il buon manager impara a garantire che quando un lavoratore commette un errore, imparari da questo, e migliorari il suo lavoro in modo da evitare di commettere lo stesso errore di nuovo. Quando un manager conclude una nota di biasimo con lode, la gente pensa nel loro comportamento e non il comportamento del gestore. Ognuno vuole sapere che stanno facendo bene. Il feedback è un'attività molto importante per ogni gestore di fornire. Ottenendo il feedback, i lavoratori sono motivati a cercare di più, e sostenere i loro sforzi.
Ottenere risultati efficaci, non è una condizione statica, ma un processo. Conseguire buoni risultati è un viaggio non una destinazione. Mettere la gestione dello sforzo in un progetto comunitario "una volta per tutte," è come cercare di mangiare "una volta per tutte".
Ricerchiamo l'eccellenza, non la perfezione. Quello che vale la pena fare non deve essere fatto alla perfezione - in un primo momento
Può essere migliorato.
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Illustrazione 9: Azione Comunitaria;
Scavando una trincea:
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Nota: Per copiare o scaricare immagini dall'URL, cliccare con il tasto destro del mouse sull'immagine e selezionare l'opzione "Salva immagine con nome" dal menu a tendina. Vedi anche Ciclo di Illustrazioni sul Rafforzamento della Comunità , Illustrazioni di Disastri, Illustrazioni della Generazione di Ingressi Economici ed Illustrazioni Extra per il set completo, senza testo. Potete scaricare le illustrazioni da lì per produrre materiale per la vostra formazione personale.
- Introduzione: Capacitazione per Fortificare
- Capitolo Uno: Introduzione alla Formazione Manageriale per le Comunità
- Capitolo Due: Allenamento per le Azioni Comunitarie
- Capitolo Tre: Formazione Manageriale per Fortificare le Comunità
- Capitolo Quattro: Allenamento in un Programma di Gestione Comunitaria
- Capitolo Cinque: Protagonisti della Metodologia di Fortificazione
- Capitolo Sei: Altri Temi Essenziali Riguardanti la Formazione