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CAPÍTULO 3
Treinamento para empoderar comunidades
Treinamento de fortalecimento; Metodologia de Treinamento de gestão comunitária
por Phil Bartle, PhD
Traduzido por Isabela Fontanella
3. Treinamento de gestão para empoderar comunidades:
Esse capítulo olha para vários princípios do treinamento de gestão, métodos e tópicos, para aplicá-los no empoderamento e aumento da capacidade de comunidades de baixa renda ou marginalizadas. Para completar esta sessão, o Amostras do treinamento de gestão comunitária, pode ser reproduzido e traduzido para linguagem locais para mostrar para os grupos da comunidade quando mobilizá-los e organizá-los.
3.1. Currículo do treinamento de gestão comunitária:
Um "currículo" é um plano de ação aplicado a um programa de treinamento. O PGC desenvolve um currículo em resposta às necessidades expressadas pela comunidade assim que a OBC decide planejar e implementar seus projetos. Esse material curricular pode ser encontrado no documento Moldes para formação curricular do treinamento de gestão comunitária, que pode ser usado para planejar o fortalecimento das comunidades de baixa renda.
3.2. O propósito do treinamento de gestão comunitária:
Este é um treinamento para um grupo se organizando para ação, não meramente transferência de conhecimento ou para dar informação a indivíduos.
Não pode ser muito enfatizado que este treino, como um método de fortalecer comunidades de baixa renda, para redução da pobreza, para promover a participação comunitária, para suporte prático para democratização e descentralização, ex. para mobilização, está longe de ser somente uma transferência de informação e habilidade para aqueles dispostos a aprender. Não é um treinamento ortodoxo. Formalização e institucionalização deste tipo de treinamento traz com o perigo de enfraquecer o treinamento, o de enfatizar a transferência de habilidade ao invés de encorajamento, mobilização e organização dos aspectos do treinamento.
Treinamento de gestão, neste sentido, foi desenvolvido para fortalecer a eficiência da gestão de empresas lucrativas. Aqui isto foi modificado, e integrado com técnicas de organização de uniões comerciais, para os propósitos de mobilizar e fortalecer a capacidade de comunidades de baixa renda para que se juntem e se ajudem, e engajem em uma mudança social de desenvolvimento.
Ilustração 5: Treinamento técnico comunitário;
Gabinete de especialistas em diálogo:
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3.3. Quatro questões essenciais do planejamento:
Se nós pegarmos o processo de decisão completo, que varia de contexto para contexto nós podemos filtrar tudo para quatro perguntas essenciais. Respondendo estas questões (que não precisam ser tão breves) constitui o básico . do processo de planejamento de gestão.
Estas quatro perguntas são:
- O que nós queremos?
- O que nós temos?
- Como podemos usar o que temos para chegar onde queremos? e
- O que vai acontecer quando conseguirmos?
Se você olhar com cuidado, estas são as quatro perguntas incluídas (talvez, disfarçadas com elaboração) em qualquer documento de planejamento de projeto (ex. propostas de projetos, veja mais abaixo) e na técnica de "geração de idéias" descrito mais tarde e nos apêndices
A pergunta "O que nós queremos?" cobre a descrição do problema. Sua resposta é o objetivo geral, então objetivos específicos, produto e outras definições mais refinadas deste objetivo. No treinamento de gestão comunitária a pergunta "O que nós querermos?" deve ser respondida pela comunidade como um todo, não só os homens, não só os com educação, não só os servidores civis, não só os colegas e amigos da agência, mas toda a comunidade por consenso.
A pergunta "O que nós temos?" é a identificação dos materiais ou potenciais materiais que podem ser usados para alcançar o objetivo escolhido. No treinamento de gestão comunitária, esta identificação é melhor feita em reuniões onde as pessoas tímidas são encorajadas a participar, porque existem várias fontes em cada comunidade, incluindo os mais pobres, que estão escondidas ou talvez não tão óbvias. Um mobilizador habilidoso pode tirar da reunião da comunidade, ao facilitar a participação, a identificação de várias outras fontes escondidas ou disfarçadas.
Fontes incluem trabalho disponível e especialistas (a energia humana pronta para ser aplicada na atividade), terra ou espaço onde realizar a atividade, dinheiro) através de taxas, vendas, doações e outras fontes), capital (equipamento usado ou ferramentas) necessárias para realizar a atividade, e fontes intelectuais humanas (sabedoria, informação, experiência, habilidades, capacidade analítica, criatividade) muitas vezes contribuições escondidas de pessoas mais velhas e aposentadas, e normalmente encontradas naqueles que são fisicamente impossibilitados e socialmente marginalizados. Muitos deles são tão óbvios que são ignorados.
A pergunta "Como podemos usar o que temos para chegar onde queremos?" é a parte estratégica da arte da gestão. Sempre há várias formas diferentes de combinar as fontes disponíveis, e as fontes intelectuais coletivas da comunidade (como mencionado acima) deve ser usadas para identificar várias estratégias e selecionar a mais apropriada.
A pergunta "O que vai acontecer quando conseguirmos?" cobre a predição do impacto da atividade. Isto pode ser expandido para perguntar como é a expectativa de como a atividade vai afetar a comunidade e seus ambientes (sociais e físicos), e deve guiar os planos para a avaliação e monitoramento da comunidade.
No treinamento de gestão comunitária, essas quatro perguntas essenciais precisam ser levantadas quando toda a comunidade está reunida para decidir prioridades. Elas devem também sr usadas quando o comitê executivo da OBC se reunir em nome de toda a comunidade para decidir os detalhes.
Se você olhar com cuidado, você verá que essas 4 perguntas, na ordem apresentada, estão escondidas em 2 apêndices deste documento, o processo de "geração de idéias" e o guia para o design do projeto. Se elas são perguntadas no processo de organização de uma união de comércio, ou em uma reunião de gestão de executivos senior em uma companhia rica (ou, neste contexto, durante o empoderamento e construção da capacidade de comunidades de baixa renda), constituem o essencial ou centro das decisões em gestão.
Ilustração 6: Preocupação da comunidade;
Saúde e Higiene:
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3.4. Alguns princípios no treinamento de gestão:
Uma vez que essas perguntas essenciais ou centrais são reconhecidas como o centro do treinamento de gestão comunitária, vários outros princípios de gestão podem ser identificados. A extensão a qual estes são incluídos no treinamento de gestão pode variar de acordo com o que é necessário: quanto e que tipo de treinamento é apropriado para cada sessão.
Diferente das quatro perguntas acima, a seguir tem uma lista sem final, e não tem que ser apresentada nesta ordem. Eles estão apresentados aqui, e nos apêndices do treinamento, como uma lista de 8 percepções consultivas, de "A" a "H" como listadas abaixo.
- Nós (o grupo comunitário) precisamos de visão. A comunidade deve decidir, como um todo, o que quer fazer. Existem vários objetivos possíveis, mas a comunidade deve ser unificada e escolher o que quer fazer. Treinadores podem usar uma citação de Alice no País das Maravilhas para ilustrar isso. " Se você não sabe onde está indo, nenhum caminho te levará a lugar algum." (Lewis Caroll). Sem uma visão para onde a comunidade deseja ir, ela acaba ficando onde está agora e como isso (com sua apatia, pobreza, doenças e desconforto) está agora.
- Uma vez que o objetivo e direção são escolhidos, é necessário fazer um planejamento de decisões sobre como alcançar ou chegar mais perto daquele final. Isso pode ser ilustrado durante o treinamento por uma frase cativante: "Se falhamos no plano, planejamos falhar." (Veja também "Slogans"). Se sucesso ou vitória podem ser definidos como alcançar o objetivo, então é necessário planejar para alcançar a meta. (Claro que o objetivo, ou como é interpretado, deve mudar durante o processo de alcance deste, e certamente depois que foi alcançado).
- O treinador pode lembrar ao grupo que planejar significa as séries de processos de pensamento que vão guiar o grupo de onde (ou em que condição) está agora, para onde (ou em que condição) quer estar quando o objetivo for alcançado. Aquele processo árduo deve ser lógico e consistente, e liderar da atualidade para o resultado futuro desejado. O treinador pode apontar que: "Nós planejamos de trás a tempo (Comece com o final e finalize com o começo)." Comece o planejamento pela identificação de onde queremos ir, e depois pergunte quais passos são necessários para chegar lá. Cada passo a partir da situação atual deve se ligar logicamente com o próximo até que o fim desejado seja alcançado.
- Durante o processo de identificação e seleção de estratégias, o grupo é encorajado a fazer o melhor ou o uso mais eficiente e eficaz do que eles têm para conseguir o que querem. Eficiência não deve ser rejeitada, apesar de que pode ser interpretada de várias formas. Eficiência pode ser definida como sendo capaz de "conseguir mais resultado com menos gastos (maximizando nossa eficiência)" Uma frase cativante que pode ilustrar isso é "Não trabalhe duro; obtenha resultados." Aqui o admirável valor de "trabalho duro" (os meios ou o gastos) se mostra menos importante que o resultado do trabalho (o fim ou resultado). Não é nossa intenção como um encorajamento preguiçoso, mas como um encorajamento para usar recursos (incluindo o nosso próprio trabalho) sabiamente, e também (neste contexto) eficientimente.
- Uma tomada de decisão participatória e inclusiva pode mostrar fontes escondidas que seriam perdidas por um estilo de tomada de decisões ditatorial. O treinador ensina a envolver todos nas decisões." Um humano (imperfeito), mesmo sendo chefe, tem menos informação, experiência, sabedoria, do que um grupo todo, incluindo os tímidos e humildes. Em termos de democratização, é direito de todos os membros da comunidade participar; em termos de maximização de força de uma comunidade, identificar o máximo de suas fontes, e encontrar estratégias criativas e antes não vistas, envolvendo todos faz sentido na gestão
- O treinador deve lembrar à comunidade que eles devem buscar "andar com as suas próprias pernas." Dependência, e apoio em ajuda, fontes e até externa não é sustentável (os "externos" vão embora daqui a um tempo), assim como a fraqueza e vulnerabilidade. Encorajar o auto apoio; esta é uma obrigação ou responsabilidade assim como um direito. Outra frase pode ser usada aqui: "Se você culpa os outros, você perde seu poder de mudar," (Ray Anthony). O treinador nunca deve ser enganado pelo pedido dependente, "Nós somos muito pobres e precisamos de ajuda externa." Todo (todo) grupo ou comunidade, não importa o quão pobre, se for composto de vidas humanas, tem fontes que podem usar, na sua maioria escondidas. A real pobreza é a falta de conhecimento do que são, não em sua ausência.
- Não tem almoço de graça (nada é para nada). Trabalho voluntário e doações públicas devem ser pagas, mesmo que não em dinheiro. Este pagamento deve ser de reconhecimento, encorajamento, elogio e reconhecimento público. Treinadores de gestão em corporações apontaram que até o trabalho pago não é tudo ou produz mais por causa dos salários ou recompensa; reconhecimento, elogio e encorajamento andar um longo caminho para conseguir o melhor resultado de todos os voluntários e trabalhadores pagos. Reconhecer contribuições, elogiar honestamente, enfatizar o positivo, ignorar o negativo, não criticar.
- Nós podemos permanecer quietos. Se não estamos indo para frente, então escorregaremos para trás. Sociedade humana é dinâmica, está sempre mudando. É impossível resolver qualquer problema, "de uma vez por todas", (está é uma falácia). O que pode ser uma solução hoje, se continuar a ser usada, pode ser um problema amanhã.
Claro que existem outras lições e princípios de treinamento de gestão. este documento virtual não pode descrever ou listar todos. você está convidado a identificar mais. Conforme você fizer, os adicione à sua bolsa profissional de truques de mobilização, e também dividir eles conosco e com seus colegas.
Ilustração 7: Treinamento de gestão comunitária;
Workshop de Responsabilidade Financeira:
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3.5. Técnica de encorajamento:
É importante reconhecer que o obstáculo número 1 para os projetos comunitários é o desencorajamento. Quando clientes ficam desencorajados, projetos ficam mais lentos; algumas coisas podem prevenir e contra atacar.
Segundo, experiências mostraram que a causa número 1 de desencorajamento é a crítica. Críticas nunca são requeridas, e normalmente têm resultados negativos em qualquer ação.
No treinamento de gestão, existe um slogan que ilustra um princípio importante sobre isso, "Você não precisa ser ruim para ser melhor." Isso significa que qualquer um pode melhorar, se lhe mostrarem como, sem lhe falarem que não é bom. Nós todos queremos que nossos clientes, grupos-alvo e pessoal melhorem sua performance. O que é importante para nós é que nós possamos encorajá-los e ajudá-los a melhorar sem apontarmos seus erros.
Quando damos um retorno por escrito, nós podemos envolver este princípio de várias maneiras. Um é uma lista de títulos ou tópicos que podemos seguir em um relatório escrito ou outro trabalho submetido.
- O que foi bom do seu relatório/ação/atividade/ .. ;
- O que nós podemos melhorar;
- Sobre o que nós concordamos;
- Sobre o que não concordamos; e
- Algumas recomendações (ex mais ações, correções).
Estas formam uma série, todas as 5 devem ser incluídas. Uma pessoa irá ouvir às suas sugestões para melhoras com mais cuidado se nós apontarmos primeiramente o que ele/ela fez certo
Quando um cliente, voluntário ou funcionário faz algo com o que não concordamos ou que não deve ser repetido, nós podemos ainda fazer algo. Por favor desculpe o vocabulário chulo, mas nós podemos servir o que no treinamento de gestão é chamado "sanduíche de merda". (Você pode ser contra o termo, mas você irá lembra-lo agora). Neste sanduíche, em cada lado da parte que não gostamos é o pão (que gostamos).
Funciona assim: (a) comece com um elogio honesto, apontando as coisas boas, (b) faça a sugestão para melhorar e porque, depois (c) termine como mais elogios honestos. O cliente ou funcionário estará mais disposto a aceitar e ouvir ao desagradável "(b)" se estiver "sanduichado" entre "(a)" e "(c)".
Ilustração 8: Contribuição comunitária;
Trazendo Material:
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3.6. Atitude positiva e solução pró-ativa de problemas:
Treinadores de gestão em corporações encontraram uma abordagem positiva da solução de problemas é mais produtiva e eficiente para a organização que uma atitude negativa na solução de problemas. Também, para empoderar comunidades. Problemas existem, isto é um fato.
Gestão é um processo de solução de problemas. Se não houver problemas então não há necessidade de gestão. É importante instigar em todos envolvidos (não só o "chefe" ou o comitê executivo) que é seu trabalho sugerir soluções para os problemas inevitáveis. Treinamento de gestão comunitária deve incluir no seu currículo o encorajamento desta atitude.
Uma técnica que pode ser ensinada é através da manipulação das palavras, que pode ser usado para ver qualquer problema por uma nova perspectiva. Uma forma, por exemplo, é escrever o problema, em um pedaço de papel ou em um quadro na frente dos participantes. Então risque a palavra "problema" e escreva a palavra "oportunidade" em seu lugar. É uma dica simples, mas pode trazer resultados surpreendentes.
A maioria dos mobilizadores e animadores sabem o valor de uma boa história, metáfora ou anedota. Aqui está uma apropriada. Madre Theresa de Calcutá famosa entre os pobres, era conhecida pela sua atitude positiva sem fim. Um repórter reclamou que ela agia como se não tivesse problemas; como ela fazia isso? "Ah, eu tenho problemas," disse Madre Teresa. "Mas quando os tenho, eu simplesmente lhes dou outro nome. Eu os chamo presentes," ela disse.
3.7. A gestão de pessoas:
A ênfase em elogios honestos, e a supressão da crítica como anti-produtiva, é parte de toda uma metodologia de treinamento de gestão (que nós usamos no empoderamento de comunidades). (2)
Nota de rodapé (2)Essa abordagem já foi bem apresentada por K. Blanchard e S. Johnson nas suas séries de livros :"Gestão em um minuto". Desenhados para o treinamento de gestão em corporações, esses métodos e princípios também podem ser adaptados para fortalecer comunidades de baixa renda e grupos comunitários. Se você tiver uma chance, leia estes livros e descubra mais detalhes. Convidamos suas sugestões para aplicar estes princípios.
Nós devemos lembrar que apesar do trabalho humano, idéias e energia podem ser vistas como fontes ou gastos para projetos comunitários (ou qualquer atividade produtiva), seres humanos também são motivo porque queremos instrumentos e serviços para a comunidade em primeiro lugar, e porque nós queremos empoderar comunidades de baixa renda para determinar os destinos de seus desenvolvimentos. Quando mobilizamos pessoas para organizar e engajar em atividades comunitárias, eles darão mais de si mesmos se não ficarem enfadados com o luxo de baixa auto estima.
Pessoas que se sentem bem sobre si mesmas produzem bons resultados. Quando mobilizam e organizam pessoas, então, um bom treinador ou mobilizador terá melhores resultados em fazer algum esforço em encontrar e usar meios de encorajar pessoas a se sentirem melhor sobre si mesmas. Isto pode ter uma reação imediata e impensada, quando você quer algo produzido e de uma boa maneira, criticar pessoas quando fazem errado.
Pessoas, entretanto, são mais aptas a melhorar quando as boas coisas que fazem são elogiadas e reconhecidas e quando chamam atenção para os erros que cometeram, e se sentem magoados pela crítica de seus erros. Ajudar pessoas a alcançar seu potencial máximo; encontra-los fazendo algo certo. em outras palavras, olhar para as coisas boas as pessoas fazem e chamam atenção para eles, e eles irão trabalhar mais duro para continuar, e melhora-los. Quando ninguém presta atenção, eles irão se esforçar silenciosamente para melhorar.
Trabalhar com pessoas leva tempo e paciência. Pessoas são menos previsíveis e menos aptas a serem manipuladas que ferramentas ou outras coisas inanimadas. Trabalhar com pessoas requer mais sabedoria, energia e experiência que trabalhar com coisas. Em termos de melhora de condições e longo prazo e sustentabilidade, apesar de investindo seu tempo, sua atenção, seu interesse, em pessoas, são mais valiosos que o mesmo investimento em coisas. O melhor minuto gasto é aquele que investimos em pessoas. Note a palavra "investimento". Isto significa que não estamos apenas "dando" nosso tempo e energia; estamos "investindo", e isso significa que podemos esperar algo valioso de retorno do nosso investimento.
Nós podemos ficar desencorajados facilmente ao ver o que as pessoas não podem fazer. Nós somos tentados a dividir pessoas em duas categorias; vencedores e perdedores. Se fizermos isso, nós perdemos o potencial daqueles subjugados como perdedores. Todos são vencedores potenciais; algumas pessoas são mascaradas como perdedores; não deixe as aparências te enganarem. Se você gastar algum tempo e energia em ajudar aqueles que vemos primeiramente como perdedores, a ganhar algo, nós vamos colher, consideravelmente, benefícios o que queremos alcançar.
É valioso ficar de pé por nós mesmos e observar nós mesmo e nosso comportamento de forma neutra. Nós veremos que somos seres humanos. Nós não somos somente nosso comportamento; nós somos a pessoa que controla tal comportamento. Se queremos ser gestores de pessoas, nós devemos ver que devemos cada um gerir a pessoa mais próxima que conhecemos; nós mesmos. auto-gestão precede a gestão de outras pessoas.
Todas as pessoas têm desejos, necessidades, vontades. quando eles fazem algo para alcançar esses desejos são chamados objetivos. Objetivos começam comportamentos; conseqüências mantém comportamentos. O desejo pode ser suficiente para começar uma ação para alcançar um objetivo, mas os resultados dessas ações são importantes na ação continuada visando alcançar este objetivo. Gestão e planejamento devem começar pela identificação e determinação das metas (geral) ou dos objetivos (específicos e verificáveis). Nós devemos esquecer que alcançar essas metas não termina com simplesmente decidindo quais devem ser. Nós devemos agir para encorajar o alcance desses objetivos.
Quando as pessoas ficam desencorajadas, elas tendem a reduzir seus esforços. Eles precisam de mais do que elogio para continuar. Eles precisam ver alguns resultados que mostrem o caminho para o sucesso. Só conseqüências positivas encorajam performances positivas no futuro. Conseqüências negativas resultam no declínio da qualidade do esforço.
A maioria das pessoas trabalha bem quando são supervisionados; eles apreciam o interesse mostrado por eles enquanto trabalham, e desejam demonstrar que podem trabalhar bem. Então quando o coordenador ou gestor aparece, eles trabalham bem. Mas eles trabalham tão bem quando o gestor não está? Como gestor, o importante não é o que acontece quando você está mas o que acontece quando você não está. Um bom gestor garante que as pessoas que estão trabalhando, voluntários ou assalariados (o mesmo princípio de aplica aos dois), trabalhem tão bem quando não são supervisionados quanto quando o são.
Ninguém gosta de se sentir criticado, e quando cometem erros, eles não querem se sentir diminuído. O bom gestor aprende como garantir que quando um trabalhador comete um erro que eles aprendam com o erro, e melhorem seu trabalho para evitar comete-lo de novo. Quando um gestor termina uma repreensão com um elogio, as pessoas pensam sobre seu comportamento e não no comportamento do gestor. Todo mundo quer saber o quão bem estão indo. Retorno é uma atividade muito valiosa para cada gestor dar. Recebendo este retorno, os trabalhadores ficam motivados a tentar mais, e a sustentar seus esforços.
Ter resultados eficientes não é uma condição estática, mas um processo. Alcançar boa performance é uma jornada não um destino. Botando esforço de gestão em um projeto comunitário "de uma vez por todas" é como tentar comer "tudo de uma vez".
Esforce-se para a excelência, não para a perfeição. Qualquer coisa que vale a pena fazer não tem que ser feito perfeitamente - de primeira.
Isso pode ser melhorado.
––»«––
Ilustração 9: Ação comunitária;
Cavando uma trincheira:
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Nota: Para copiar ou guardar uma imagem, clique sobre ela com o botão direito e escolha "Guardar imagem como" no menu do navegador. Veja também Ilustrações do ciclo de fortalecimento da comunidade , Ilustrações sobre o desastre, Ilustrações de geração de rendimento e Ilustrações extras para conjunto completo sem texto. Você pode baixar as ilustrações de lá para produzir seu próprio material de treinamento.
- Introdução:
Treinamento para fortalecimento - Capítulo 1:
Introduzindo o treinamento de gestão para comunidades - Capítulo 2:
Treinando para a ação comunitária - Capítulo 3:
Treinamento de gestão para empoderar comunidades - Capítulo 4:
Treinamento de programa de gestão comunitária - Capítulo 5:
Alguns papéis na metodologia do empoderamento - Capítulo 6:
Alguns outros tópicos essenciais do treinamento