Tweet
Traduccions:
Altres pàgines:
Mòduls
Mapa de la web
Paraules clau
Contacte
Documents d'utilitat
Enllaços útils
Continguts:
Continguts:
Continguts:
Continguts:
Continguts:
Continguts:
Continguts:
Continguts:
Continguts:
CAPÍTOL 3
Formació per enfortir una comunitat
Formar-se per enfortir-se; Metodologia de formació en gestió de comunitats
Pel Dr. Phil Bartle
Traducció: Alba Mena
3. Enfortir una comunitat:
Aquest capítol tracta alguns dels principis de formació en gestió, mètodes i temes, per aplicar-los a la potenciació i a l'augment de la capacitat de comunitats marginades o amb baixos ingressos. Per complementar aquesta secció, els dossiers de formació en gestió de comunitats poden reproduir-se i ser traduïts a les llengües locals per repartir-los als grups comunitaris a l'hora de mobilitzar-los i organitzar-los.
3.1. Un programa de formació en gestió de comunitats:
Un "currículum" és un pla d'acció aplicat a un programa de formació. El PGC va desenvolupar un currículum en resposta a les necessitats expressades de les comunitats mentre les OBC decidien, planejaven i implementaven els seus projectes. El material d'aquest currículum es pot consultar al document Marc per a un programa de formació en gestió de comunitats, el qual es pot utilitzar per a planejar un programa d'enfortiment de les comunitats amb baixos ingressos.
3.2. L'objectiu de la formació en gestió de comunitats:
Aquest programa és per als grups que s'organitzen per passar a l'acció, no només per a la transferència de coneixements o per a donar informació a persones.
No es pot emfatitzar tant que la formació, com mètode per enfortir les comunitats amb baixos ingressos, per reduir l'índex de pobresa, per promoure la participació comunitària, per donar suport pràctic a la democratització i a la descentralització (és a dir, per a la mobilització), no consisteix només en la transferència de coneixements i habilitats als alumnes. No es tracta d'una formació convencional. La formalització i la institucionalització d'aquest tipus de formació comporta el perill que aquesta perdi eficàcia, que s'emfatitzi la transferència d'habilitats per sobre de l'encoratjament, la mobilització i l'organització.
La formació en gestió en aquest sentit es va desenvolupar per fer més eficaç la gestió de nivell alt i mitjà de les empreses lucratives. En aquest web, l'hem modificada i hi hem integrat tècniques de l'organització sindical amb l'objectiu de mobilitzar i enfortir la capacitat de les comunitats amb baixos ingressos perquè s'uneixin i s'ajudin mútuament, i participin en el canvi social del seu desenvolupament.
Il·lustració 5: Formació tècnica de la comunitat;
Dialogant amb els experts del Govern:
 |
3.3. Quatre preguntes clau sobre la planificació:
Si agafem el conjunt de processos de presa de decisions, el qual varia segons el context, podem reduir-lo a quatre preguntes clau. La resposta a aquestes preguntes (que no tenen perquè ser tant breus) constitueix el procés bàsic de planificació en gestió.
Les quatre preguntes són:
- Què volem?
- Què tenim?
- Com podem utilitzar el que tenim per aconseguir el que volem? i
- Què passarà quan ho aconseguim?
Si s'hi fixa atentament, són quatre preguntes que s'inclouen (potser disfressades pels detalls) en qualsevol document de planificació d'un projecte (per exemple les propostes de projectes, veure més avall) i en la tècnica de pluja d'idees que es descriu més endavant i en els apèndixs.
La pregunta "Què volem?" fa referència a la descripció del problema. La resposta és l'objectiu principal i a continuació hi segueixen objectius més específics, resultats i definicions més precises d'aquest gran objectiu. En una formació en gestió de comunitats, la resposta a la pregunta "Què volem?" ha de provenir del conjunt de la comunitat, no només dels homes, dels que han rebut una educació, dels funcionaris, dels amiguets i els companys de l'agència, sinó de tota la comunitat i de forma consensuada.
La pregunta "Què tenim?" és la identificació de recursos o aportacions potencials que es poden utilitzar per aconseguir l'objectiu escollit. En una formació en gestió de comunitats, aquesta identificació es fa millor durant les reunions, on s'encoratja als tímids a participar, perquè hi ha molts recursos en cada comunitat, fins i tot en les més pobres, que resten ocults o que potser no són tan evidents. Un cooperant expert pot aconseguir que en una reunió comunitària, si anima a tots a participar-hi, s'identifiquin recursos que d'una altra manera haurien continuat ocults o disfressats.
Entre aquests recursos s'inclouen el treball i l'experiència disponibles (l'energia humana a punt per utilitzar-se en l'activitat), la terra o l'espai en què es durà a terme l'activitat, l'efectiu (mitjançant taxes, ventes, donacions i altres recursos), el capital (equipament i eines reutilitzables) necessari per dur a terme l'activitat i els recursos mentals humans (saviesa, informació, experiència, habilitats, capacitat analítica, creativitat) que sovint provenen de les contribucions de la gent gran i dels jubilats o que es troben en aquells membres que pateixen una discapacitat física o que han estat marginats per la societat. Molts d'ells són tan evidents que passen desapercebuts.
La pregunta "Com aconseguim el que volem amb el que tenim?" és la part estratègica de l'art de la gestió. Hi ha mil maneres diferents de combinar els recursos disponibles; entre els quals, els recursos mentals col·lectius de la comunitat (els que s'han esmentat abans) haurien de servir per identificar diverses estratègies i seleccionar-ne la més adequada.
La pregunta "Què passarà quan ho aconseguim?" fa referència a la predicció de l'impacte de l'activitat. Es pot ampliar per preguntar de quina manera s'espera que l'activitat afecti la comunitat i els seus entorns (social i físic), i hauria de conduir a la planificació per a la supervisió i l'avaluació de la comunitat.
En la formació en gestió de comunitats, aquestes quatre preguntes clau s'han de plantejar quan tota la comunitat es reuneix per decidir les prioritats. També s'haurien de fer quan el comitè executiu de l'OBC es reuneix en nom de la comunitat per concretar detalls.
Si s'hi fixa atentament, veurà que aquestes quatre preguntes es troben amagades en el mateix ordre que s'han formulat en dos dels apèndixs d'aquest document: en el procés de la pluja d'idees i en les directrius per dissenyar un projecte. Tant si es plantegen durant el procés d'organització d'un sindicat com en una reunió dels directius d'una gran empresa (o, en aquest context, durant l'enfortiment i el desenvolupament de la capacitat d'una comunitat amb baixos ingressos), aquestes preguntes constitueixen les decisions més importants en matèria de gestió.
Il·lustració 6: Conscienciació comunitària;
Salut i higiene:
 |
3.4. Alguns principis de la formació en gestió:
Una vegada s'han reconegut les quatre preguntes clau com l'eix central d'una formació en gestió comunitària, es poden identificar altres principis. En quina mesura s'inclouen en la formació, però, pot variar segons les necessitats: quant i quina mena de formació és la més adequada per a cada sessió.
A diferència de les quatre preguntes clau que s'acaben d'esmentar, la llista següent és oberta i les idees que la componen no tenen perquè plantejar-se en el mateix ordre. Les presentem en aquest document i en el dossier de la formació que trobarà en els apèndixs com una llista de vuit preceptes o consells ordenats alfabèticament de la A a la H.
- Nosaltres (la comunitat) necessitem tenir visió de futur. La comunitat ha de decidir conjuntament què vol fer. Hi ha molts objectius possibles, però la comunitat s'ha d'unir i escollir en quins es vol concentrar. Els instructors poden utilitzar aquesta citació d'Alícia al país de les meravelles per il·lustrar aquest precepte: "Si no sabem on anem, qualsevol carretera ens va bé" (Lewis Caroll). Sense visió de futur, si la comunitat no sap on vol anar, pot ser que es quedi on és i no canviï gens (l'apatia, la pobresa, les malalties i el malestar continuaran existint com fins ara).
- Un cop s'han escollit un objectiu i una direcció, és necessari prendre decisions de planificació sobre com aconseguir o apropar-se a aquest objectiu. Una manera d'il·lustrar-ho durant la formació seria utilitzant una frase enganxosa: "Si fracassem en la planificació és perquè hem planificat per fracassar" (vegi també "Eslògans"). Si tenir èxit o guanyar vol dir aconseguir un objectiu, llavors hem de fer tot el possible per aconseguir-lo (és clar que l'objectiu, o més aviat com s'ha interpretat, pot canviar mentre s'intenta aconseguir-lo i per descomptat, un cop aconseguit).
- L'instructor pot recordar al grup que planificar significa pensar en allò que conduirà el grup des d'on és (o des de la condició en què es troba) ara cap on (o cap a la condició) que s'ha previst una vegada s'hagi aconseguit l'objectiu. Aquest procés mental ha de ser lògic i coherent i conduir des de la realitat present cap al futur resultat desitjat. L'instructor pot indicar que "planifiquem cap al passat (comencem pel final i acabem pel començament)". Comenci a planificar identificant on volen anar i després pregunti quins passos han de seguir per tal d'arribar-hi. Cada pas des de la situació actual ha d'anar lligat lògicament amb el següent fins que s'aconsegueixi l'objectiu desitjat.
- Durant el procés d'identificació i selecció d'estratègies, s'encoratja el grup perquè utilitzin el que tenen de la millor manera o de la manera més efectiva i eficient per aconseguir el que volen. L'eficiència no s'ha de rebutjar, tot i que es pot interpretar de diverses formes. L'eficiència es pot definir com la capacitat d'"aconseguir més rendiment amb menys esforç (maximitzar la nostra eficiència)". Una frase enganxosa que podria il·lustrar aquest precepte és: "no treballis molt; obtén resultats". Aquí es mostra que el valor del "treball dur" (el mètode o l'esforç), tan admirat, no és tan important com el resultat d'aquest treball (l'objectiu o el rendiment). La intenció no és promoure la ganduleria, sinó l'ús assenyat de recursos (inclòs el treball propi) i per tant (en aquest context) eficient.
- Un procés de presa de decisions participatiu i inclusiu pot descobrir recursos amagats que d'una altra manera es perdrien a causa de decisions de tipus dictatorial. L'instructor ensenya a "involucrar tothom en les decisions". Un ésser humà (imperfecte), tant si és cap com líder, té menys informació, experiència i saviesa que tot el grup afectat, fins i tot els més humils i silenciosos. Pel que fa a la democratització, cadascun dels membres de la comunitat té el dret de participar. Però si volem maximitzar la força d'una comunitat, cal que tothom s'hi involucri, perquè el que fa que una bona gestió funcioni és que s'identifiquin la majoria de recursos i que es trobin estratègies creatives i que havien passat desapercebudes.
- L'instructor ha de recordar a la comunitat que ha d'aspirar a "valer-se per si mateixa". La dependència i la confiança en l'ajuda dels forasters, en els seus recursos i fins i tot en la seva direcció no són sostenibles (els forasters marxen al cap d'un temps) i a més són una debilitat i potencien la vulnerabilitat. Encoratgi l'autodependència; és un dret, però també un deure i una obligació. Més frases enganxoses: "Si en culpes els altres, renuncies al teu poder per canviar les coses" (Ray Anthony). L'instructor mai no ha de deixar-se enganyar i cedir a les súpliques per la dependència: "som massa pobres i necessitem ajuda externa". Tots i cadascun (cadascun) dels grups o comunitats, no importa com siguin de pobres si els seus membres són éssers humans, tenen recursos que poden explotar, la majoria dels quals estan amagats. La veritable pobresa té lloc perquè no saben que posseeixen aquests recursos, i no perquè no en tinguin.
- S'han acabat els àpats a canvi de res (tot té un preu). El treball voluntari i les donacions s'han de pagar, encara que no sigui amb diners. Es pot pagar en forma de reconeixement públic, amb paraules d'ànim i elogis i d'acceptació. Els instructors que imparteixen cursos de gestió en les grans empreses han indicat que encara que es remuneri un treball amb un sou o un salari, el seu pagament no garanteix el màxim rendiment; el reconeixement, els elogis i les paraules d'ànim, en canvi, contribueixen molt més a obtenir bons resultats tant en el treball voluntari com en el remunerat. Reconegui les aportacions, faci compliments sincers, insisteixi en els punts positius i ignori els negatius, deixi estar les crítiques.
- No podem estar de braços plegats. Si no avancem, relliscarem cap enrere. La societat humana és dinàmica, canvia constantment. És impossible resoldre un problema "d'una vegada per totes" (això és una fal·làcia). El que avui és una solució a un problema, si se n'abusa, potser demà representarà un altre problema.
Hi ha moltes més lliçons i principis en la formació en gestió. Aquest document no pot fer-ne una llista completa i descriure'ls tots. El convidem a identificar-ne més. A mesura que en trobi, afegeixi'ls a la seva carpeta personal de trucs professionals de mobilització i comparteixi'ls amb nosaltres i amb els seus col·legues.
Il·lustració 7: Formació en gestió de comunitats;
Taller de comptabilitat financera:
 |
3.5. Tècniques d'encoratjament:
És important reconèixer que l'obstacle número 1 per a l'èxit dels projectes comunitaris és el descoratjament. Quan els clients es desanimen, el projecte s'endarrereix o fins i tot s'atura; s'ha de fer quelcom per evitar-ho i posar-hi remei.
En segon lloc, l'experiència demostra que la primera causa de descoratjament són les crítiques. No és necessari criticar i de fet, normalment, provoca l'obtenció de resultats negatius en qualsevol acció.
En el món de la formació en gestió, tenim un eslògan que il·lustra un principi important sobre aquest punt: "no necessites fer les coses malament per millorar". Aquesta dita significa que qualsevol pot millorar si li ensenyen com fer-ho i sense la necessitat de ser criticat. Tots volem que els nostres clients, grups escollits i personal millorin la seva manera de fer. El més important per nosaltres és encoratjar-los i ajudar-los a millorar sense assenyalar els seus errors.
Quan en donem la nostra opinió per escrit, podem aplicar aquest principi de diferents maneres. La primera és fer una llista de temes que puguem seguir a l'hora de respondre per escrit als informes o als altres treballs que ens envien.
- Què s'ha fet bé en l'informe/l'acció/l'activitat... ;
- Què es pot millorar;
- En què estem d'acord;
- En què no estem d'acord; i
- Alguns consells (per exemple, més acció i observacions).
Totes cinc formen un conjunt i s'hi haurien d'incloure. Una persona pararà més atenció als nostres suggeriments de millora si nosaltres en primer lloc esmentem què és el que ell o ella ha fet bé.
Quan un client, un voluntari o un membre del personal fa alguna cosa amb la qual no estem d'acord o que no s'hauria de repetir mai més, encara som a temps de passar a l'acció. Si us plau, perdoni per aquest vocabulari tan ordinari, però podem servir el que en formació de gestió en diem un "entrepà de merda" (potser s'oposa a aquest terme, però segur que no se n'oblidarà a partir d'ara). En aquest entrepà, el pa, que és la part que és bona, embolcalla l'altra part, la qual no ens agrada gens ni mica.
El procés és el següent: (a) comenci amb un compliment sincer i assenyali'n els punts positius, (b) suggereixi una millora i argumenti'n el perquè i, per acabar, (c) torni a fer més compliments amb sinceritat. El client o el membre del personal acceptarà i escoltarà més probablement la desagradable (b) si l'entrepà està embolcallat per (a) i (c).
Il·lustració 8: Contribució de la comunitat;
Portar material:
 |
3.6. Una actitud positiva i proactiva per solucionar problemes:
Els instructors de gestió de les empreses han descobert que un enfocament de resolució de problemes positiu és més productiu i efectiu per a l'organització que una actitud negativa que només en provoca de nous. Aquesta deducció també és aplicable a la potenciació de comunitats. Hi ha problemes. És la realitat.
La gestió és un procés de resolució de problemes. Si no hi haguessin problemes, la gestió no tindria raó d'existir. És important inculcar a tots els implicats (no només al "cap" o al comitè executiu) que proposar solucions per als problemes inevitables és la seva feina. La formació en gestió de comunitats hauria d'incloure en el seu programa l'encoratjament d'aquesta actitud.
Es podria ensenyar la tècnica de la manipulació del discurs, la qual serveix per contemplar qualsevol problema des d'una perspectiva diferent. Una manera de fer-ho seria, per exemple, escriure el problema en un tros de paper o en una pissarra davant dels participants. Aleshores s'hauria de ratllar la paraula "problema" i escriure-hi en comptes "oportunitat". És un consell molt simple, però pot donar bons resultats encara que no ho sembli.
La majoria d'activistes i animadors reconeixen el valor d'una bona història, metàfora, paràbola o anècdota. Aquesta n'és un bon exemple. La Mare Teresa de Calcuta, famosa per ocupar-se dels més pobres, era coneguda perquè mai no va deixar de banda la seva actitud positiva. Un periodista es va queixar que la Mare Teresa actuava com si ella no tingués cap problema; com s'ho feia aleshores? "És clar que tinc problemes", diuen que va contestar. "Però quan arriben, em limito a donar-los un altre nom. Els anomeno regals", va dir.
3.7. Gestionar la gent:
L'èmfasi en els compliments sincers i la supressió de les crítiques antiproductives formen part de tota una metodologia de formació en gestió que utilitzem en la potenciació de les comunitats2.
2 Nota a peu de pàgina: Aquest plantejament va ser molt ben presentat per K. Blanchard i S. Johnson en la sèrie de llibres "The One Minute Manager" (Gestor per un minut). Pensats per a la formació en gestió de grans empreses, aquests mètodes i principis també es poden adaptar a l'enfortiment de comunitats i grups comunitaris amb baixos ingressos. Si té l'oportunitat, llegeixi els seus llibres i esbrini més detalls d'aquesta metodologia. El convidem a suggerir maneres d'aplicar-ne els principis.
No hem d'oblidar que tot i que el treball humà, les idees i l'energia poden considerar-se recursos o aportacions als projectes comunitaris (o a qualsevol altra activitat productiva), els éssers humans són també la raó per la qual volem que les prestacions i els serveis comunitaris ocupin el primer lloc, i perquè volem potenciar que les comunitats amb baixos ingressos determinin el seu propi destí de desenvolupament. Quan mobilitzem a la gent perquè s'organitzin i es comprometin amb les activitats comunitàries, donaran més de si mateixos si no carreguen amb el luxe de la baixa autoestima.
La gent que se sent bé amb si mateixa obté bons resultats. A l'hora de mobilitzar i organitzar, un bon instructor o activista obtindrà millors resultats si dedica una mica d'esforç a trobar i utilitzar maneres d'encoratjar la gent perquè es senti millor amb si mateixa. Una crítica pot ser una reacció immediata i irreflexiva quan es vol aconseguir un bon producte de la millor manera i no es fa bé.
Tanmateix, tothom desitja millorar quan les coses bones que fan es feliciten i es reconeixen, més que quan l'atenció es centra en els errors comesos, perquè llavors se senten ferits per les crítiques. Ajudi a la gent a aconseguir tot el seu potencial; enxampi'ls fent una cosa ben feta. En altres paraules, busqui el que la gent ha fet millor i concentri-hi la seva atenció. D'aquesta manera, continuaran treballant més dur i milloraran. Quan no faci cas dels errors comesos, la gent procurarà esmenar-los poc a poc.
Per treballar amb gent, cal tenir temps i paciència. Perquè aquesta és menys predicible i manipulable que les eines i d'altres coses inanimades. Treballar amb gent requereix més saviesa, energia i experiència que treballar amb objectes. En qüestió de millora de condicions i de resultats sostenibles i a llarg termini, no obstant això, invertir el seu temps, atenció i interès en la gent es valora molt més que la mateixa quantitat que es pugui invertir en coses. Fixi's en la paraula "inversió". Vol dir que no només estem "donant" el nostre temps i energia, sinó que també estem "invertint", la qual cosa significa que podem esperar rebre grans beneficis per la nostra "inversió".
Ens podem descoratjar fàcilment, només cal veure el que la gent no pot fer. Sentim la temptació de classificar les persones en dues categories: guanyadors i perdedors. Si ho fem, perdem el potencial d'aquells qui menyspreem per perdedors. Tothom és un guanyador potencial, encara que algunes persones es disfressin de perdedors, i no ha de deixar que la seva aparença l'enganyi. Si perdem una mica de temps i energia ajudant a guanyar alguna cosa a aquelles persones que al principi crèiem perdedors, rebrem considerables beneficis en allò que volem aconseguir.
Té molt de valor fer un pas enrere i observar-nos de manera neutral a nosaltres mateixos i el nostre comportament. Veurem que també nosaltres som éssers humans. No som només com ens comportem; som la persona que dirigeix el nostre comportament. Si volem gestionar la gent, hem d'entendre que cadascun de nosaltres ha de gestionar en primer lloc la persona que millor coneixem, és a dir, nosaltres mateixos. L'autogestió precedeix la gestió de l'altra gent.
Tothom té desitjos, necessitats i mancances i, quan es fa alguna cosa per aconseguir-los, d'això se'n diu tenir objectius. Els objectius donen peu a conductes; les conseqüències les mantenen. Potser amb el desig n'hi ha prou per començar accions per aconseguir un objectiu, però els resultats d'aquestes accions són importants si es duen a terme contínuament i estan enfocades a aconseguir aquest objectiu. La gestió i la planificació han de començar per la identificació i l'establiment d'objectius (generals) o de propòsits (específics i verificables). No hem d'oblidar, malgrat això, que no n'hi ha prou amb decidir quins són els nostres objectius per aconseguir-los. Hem d'emprendre accions que encoratjaran l'obtenció d'aquests objectius.
Quan la gent es descoratja, hi ha moltes possibilitats que redueixin l'esforç que han estat fent. Per continuar, necessiten alguna cosa més que compliments i sermons. Necessiten veure resultats que els demostrin que van de camí a l'èxit. Les conseqüències positives són les úniques que poden encoratjar una bona actuació en el futur. Les negatives resulten en una disminució de la qualitat de l'esforç.
La majoria de la gent treballa a gust quan els supervisen; aprecien l'interès que els mostren mentre treballen i desitgen demostrar que poden treballar bé. Per tant, quan es presenta un coordinador o un gestor, treballen millor. Però treballen de la mateixa manera quan el gestor se'n va? Com a gestor, el que li ha de semblar més important no és el que passa quan s'està allà, sinó el que passa quan no hi és. Un bon gestor s'assegura que la gent que treballa, tant voluntaris com personal remunerat (els principis són els mateixos per tots dos col·lectius), treballa millor quan no els supervisen.
A ningú no li agrada que el critiquin i, quan cometen errors, no els agrada sentir-se menyspreats. El bon gestor aprèn com assegurar-se que quan un treballador comet un error, n'ha d'aprendre i millorar la seva feina per evitar tornar a cometre el mateix error. Quan un gestor acaba un retret amb un compliment, la gent reflexiona sobre el seu comportament i no sobre el del gestor. Cadascú vol saber com de bé ho està fent. Informar-ne és una activitat molt profitosa per qualsevol gestor. Si els treballadors aconsegueixen aquesta resposta, estan motivats per esforçar-se encara més i per mantenir el ritme.
Obtenir resultats efectius no és una condició estàtica, sinó un procés. Assolir una bona actuació és un viatge, no una destinació. Esforçar-se per gestionar un projecte comunitari "d'una vegada per totes" és com intentar menjar "d'una vegada per totes".
Lluiti per l'excel·lència, no per la perfecció. Qualsevol cosa que pagui la pena no s'ha de fer a la perfecció... de bon començament.
Sempre es pot millorar.
––»«––
Il·lustració 9: Acció comunitària;
Cavar una trinxera:
 |
Nota: Per copiar o baixar les imatges a través de la seva URL, cliqui amb el botó dret sobre la imatge i esculli l'opció "Desa la imatge com a..." del menú desplegable. Vegi també Il·lustracions del Cicle de Potenciació comunitària , Il·lustracions de desastres, Il·lustracions sobre la generació d'ingressos i Més il·lustracions per aconseguir grups d'imatges sense text. Pot descarregar les imatges per crear el seu propi material de formació.
- Pròleg:
Formar-se per enfortir-se - Capítol 1: Introducció a la gestió de comunitats
- Capítol 2: Acció comunitària
- Capítol 3: Enfortir una comunitat
- Capítol 4: Programa per a la gestió de comunitats
- Capítol 5: Protagonistes de la metodologia de l'enfortiment
- Capítol 6: Altres temes importants