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活性媒体としての訓練

著 フィル・バートル博士

訳　足立直子

訓練ハンドアウト

共同体マネジメント方法論の強化は共同体発展の技術と共同体マネジメント訓練を含みます。

「訓練」の特別な意味：

「訓練」という言葉は、訓練を受けるものへの技術の移転のみをよく連想します。奨励は補助的なものとして見られます。共同体マネジメント訓練では、貧困削減や可能性構築へ対する役割について深く触れます。グループを活性化させ、可能性や強さを増すために  組織する ことも含みます。

これらの要素の最後の２つがこの訓練を特別なものにしています；単に活性化についての訓練ではなく、活性化としての訓練です。

意識向上：

訓練は問題について人々の意識を高める方法として使われます（例えばジェンダー意識、環境適応、貧困は神の意思や運命ではなく、必要な段階を追う意思があるなら変えられるものであるという、改革的な考え）。

共同体マネジメント訓練での意識化は、我々は頼るべきチャリティーではなく、彼ら自身が助け合えるように訓練を与えるチャリティーであるということをわかってもらうことも含みます。

情報提供：

意識向上が問題への理解を深めれれば（例えば、開発を阻む男女間不平等がある）、グループの参加者が実行しようとする限り、問題には解決があるという情報を提供することによって、訓練を補完します。

技術移転：

典型的な「訓練」の意味は、技術移転のみを思い浮かべることが多いです。これは、訓練を受ける者に、訓練者が技術を与えることです。共同体マネジメント訓練という特別な状況でも、技術移転を除外することはなく、単に他の要素を際立たせるものです。

大工や石工などの実質的な技術も便利ですが、そういったものはほとんどの共同体で急速的に欠いているということはありません。ここで必要な技術は、活性化の技術、計画の技術、資源特定の技術、必要性や共同体優先事項決定の技術、プロジェクトデザインの技術、提案を書く技術、記録をとる技術、プロジェクト簡易会計の技術、監視過程の技術、報告や報告書作成の技術、財政報告（会計）の技術などです。こういったマネジメント技術の移転も、共同体マネジメント訓練の主な目的のひとつです。

刺激：

人々が、外部の援助をただ望み待つのではなく、自分たちのために行動することを促すには、グループがその権利があること(むしろ義務）、物事を改善する能力があることを伝えます。

批判ではなく、資源や賞賛するべき資質について伝え、達成したものについて彼らを褒め認めます。これらの刺激が人々の行動に影響し、自分たちのため、利他的に共同体のために、行動する気力を高めます。

グループや共同体がこうした刺激を受けるほど強くなります。（ 共同体強化の要素を見てください。）

そして、特に：

活性化と組織化：

共同体が強化される最も大切な要因は、共同体自体が行動に携わることです。単に構成を作るだけでは(例えば、議長、副議長、会計係、秘書）、行動とは言えず、そのような構成は、共同体の行動を組織するためのものです。活性化とは動いていることで、何かをやり遂げることです。効率的にやり遂げるために組織することはマネジメント訓練において大切です。

この方法は様々な分野の技術において使われます。（１）労働組合組織。（２）会社の重役マネジメント訓練。これらは個人の技術移転ではなく、グループの形成や可能性や効率性の向上を目的としています。（意思決定の組織と行動の組織の違いについては、 組織化の訓練モジュールを見てください。）

訓練を受ける人は単に技術や情報を吸収する学生ではありません。彼らはすでに組織の一部に携わる人、もしくは訓練セッションの結果によって組織の一部となることが期待されている人です。そのセッションは、グループの目的や目標を人々から引き出し、（１）意思決定や（２）行動のためにグループを組織するための有効な手段として、「ブレインストーム」

（ ブレインストーム技術を見てください）などの技法を使います。訓練の結果としては、情報や技術の訓練を受けるだけではなく、行動のために組織され（もしくは再組織）、活性化された参加者であるということになります。

共同体マネジメント訓練は共同体強化やエンパワメントにこれらを使います。活性化についての更なる説明やマネジメント訓練の組織的側面については、 マネジメント訓練 を見てください。

© コピーライト １９６７年, １９８７年, ２００７年　Phil Bartle
ウェブデザイナー Lourdes Sada

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最終更新日：2011年10月27日