Tweet
Tłumaczenie:
Català
中文 / Zhōngwén
Deutsch
English
Español
Filipino/Tagalog
Français
Ελληνικά / Elliniká
Italiano
日本語 / Nihongo
한국어 / Hangugeo
بهاس ملايو / Bahasa Melayu
Polszczyzna
Português
Română
Русский
Türkçe
Inne strony:
Moduły
Mapa
Słowa Kluczowe
Kontakt
Dokumenty do użycia
Pożyteczne Linki
Spis treści:
Spis treści:
Spis treści:
NOTATKI W SZKOLENIU Z ZARZĄDZANIA
napisał Phil Bartle, PhD
tłumaczenie Katarzyna Matiasczyk
Z dedykacją dla Gert Lüdeking
Noty dla Facylitatora
Stosowanie szkolenia jako metody umacniania
Wstęp:
Szkolenie w Zarządzaniu (MT) w tym module ma specjalną interpretację; jest to metodologia tworzenia możliwości. Dla ciebie jako trenera / facylitatora, aby wykorzystać tą metodę musisz być świadom osobliwości MT.
Podczas, gdy nazywa się go "szkoleniem", ma on o wiele szersze znaczenie i wychodzi poza ramy tradycyjnego szkolenia jako przekazu umiejętności; stosuje się go jako mechanizm organizacji i bezpośredniego tworzenia możliwości. Różnicę tą przedstawiono poniżej oraz wyjaśniono bardziej szczegółowo w innych dokumentach tej serii.
Podczas gdy możesz stosować MT do zwiększania możliwości grup i organizacji (od wydziałów po całe agencje), jest ono jeszcze bardziej cenne, kiedy zostanie zintegrowane z mobilizacją i organizacją społeczności tradycyjnie zwaną "rozwojem społeczności".
Centrum MT znajduje się w czterech pytaniach kluczowych, które tutaj przedstawiono, i które często pojawiają się materiałach szkoleniowych tej serii. Jako trener, musisz mieć dokładną wiedzę na temat tych czterech pytań oraz być w stanie rozpoznać je w centrum wszystkich działań planowania i zarządzania.
Podczas szkolenia często stosuje się techniki takie jak wykłady, prezentacje, pomoce audio-wizualne i pokazy, są to jednak techniki określane jako pasywne ,z punktu widzenia uczestnika; z założenia uczestnicy mają wchłaniać materiał zaprezentowany przez trenera.
Podejście "współuczestnictwa", dla kontrastu, to takie, w którym uczestnicy to nie jedynie puste naczynia, które wypełnia się informacjami i umiejętnościami; są oni uczestnikami i samodzielnie podejmują decyzje w procesie analizy własnych cech charakterystycznych i określania potrzebnych zmian w ich własnej organizacji, aby skuteczniej osiągnąć cele, które sami ustalili.
Sześć celów:
- zwiększanie świadomości (istnieje problem);
- przekazywanie informacji (lecz istnieje rozwiązanie);
- nabywanie umiejętności (jak rozwiązać problem);
- zachęcanie (zdobądź się na odwagę; zrób to); i przede wszystkim
- organizowanie (efektywna organizacja) oraz
- mobilizacja (działanie).
Ludzie będą uczęszczać na twoje sesje szkoleniowe z wielu powodów. Mogą one być związane z dodatkiem finansowym, rozrywką, odpoczynkiem od monotonnej rutyny. Większość z nich spodziewać się będzie uzyskania informacji; wielu z nich spodziewać się będzie nabycia nowych umiejętności. Podczas wprowadzenia do warsztatów, przydatne będzie stworzenie listy motywacji uczestników oraz poproszenie o komentarze od nich na temat ich motywów uczestnictwa.
Następnie przejdź do wypisania, na tablicy, sześciu celów wyszczególnionych powyżej. Uczestnicy zobaczą je ponownie w niektórych dokumentach; w tego rodzaju pracy, zachęca się do powtarzania tych samych informacji na różne sposoby. Daj im znać, że dwa ostatnie cele są najważniejsze w tym szkoleniu, lecz, że nie ty będziesz zajmować się organizacją i mobilizacją; oni będą. Nalegaj na to, że to ty będziesz zadawać pytania, lecz oni będą podejmować decyzje jako grupa. (Przejrzyj uwagi dla trenera do sesji burzy mózgów).
Ważną kwestią jest to, iż tradycyjne znaczenie słowa "szkolenie" to przekazanie umiejętności, lecz to szkolenie dalece wykracza poza ramy tej definicji.
Dwa inne dokumenty rozszerzają te dwa ważne cele naszego szkolenia; "Szkolenie w Organizacji i "Szkolenie w Mobilizacji".
Tworzenie Możliwości:
Wiele osób zakłada, że tworzenie możliwości (dawniej zwane "budowaniem możliwości") oznacza jedynie szkolenie i zakłada, że to szkolenie oznacza jedynie przekazanie umiejętności. W tej metodologii zidentyfikowano szesnaście elementów tworzenia możliwości. Patrz "Ocena Postępu". Dotyczą one przekazywania umiejętności, lecz także piętnastu innych elementów. Jednym, bardzo ważnym elementem, jest to jak dobrze grupa, organizacja lub społeczność jest zorganizowana. Jak skutecznie jest zorganizowana do podejmowania decyzji oraz jak skutecznie jest zorganizowana do podejmowania działań (dążenia do celu)? W tej metodzie MT nie pomija się przekazywania umiejętności; dodano inne istotne elementy.
Twoją rolą jako trenera i facylitatora jest pomoc grupie uczestników w organizacji. Jeśli są niezorganizowanym zbiorem jednostek, będzie to organizacja początkowa. Twoja praca podobna jest do pracy organizatora związku zawodowego.
Upewnij się, że nie zajmiesz żadnej funkcji w organizacji, ale, że to uczestnicy jako grupa stworzą organizację i przydzielą różne role, obowiązki i tytuły różnym osobom w organizacji. Nalegaj na to, że to oni, nie ty, muszą podejmować decyzje ,oraz że ty znajdujesz się tam tylko po to, aby ułatwić im podejmowanie własnych decyzji grupowych.
Jeśli już posiadają jakąś strukturę i sposób działania, podkreśl istotę trzeciego pytania z czterech pytań kluczowych i rzuć im wyzwanie podjęcia decyzji organizacyjnych, które umożliwią efektywne podejmowanie dalszych decyzji i efektywne podejmowanie działań w celu osiągnięcia zamierzonych celów.
Szkolenie w zarządzaniu stosowane jest tutaj, aby ułatwić organizację grupy lub jej skuteczniejszą organizację.
Mobilizacja Społeczności:
Ta metoda szkoleniowa w zarządzaniu obejmuje mobilizację. Może to być mobilizacja do działania grup, organizacji lub społeczności.
Jeśli stosowana w odniesieniu do społeczności, powinna zostać zintegrowana z bardziej tradycyjną lub konwencjonalną techniką mobilizacji rozwoju społeczności, cyklem mobilizacyjnym.
Podczas gdy mobilizację tradycyjnie utożsamia się ze społecznościami wiejskimi, które są małe i stosunkowo homogeniczne, trudniej ją zastosować w heterogenicznych społecznościach miejskich, takich jak duża liczba dzielnic nędzy, które powstają i rozrastają się na całym świecie w szybkim tempie. Stosując tutaj metodę MT można z łatwością pokonać te różnice w mobilizacji nowoczesnych społeczności.
Kiedy grupa docelowa (beneficjenci, uczestnicy) to organizacja (pozarządowa, społeczna, firma prywatna, wydział rządowy, agencja ONZ),oczywiście, jeśli w MT istnieje mobilizacja do działania, nie mówimy wtedy o mobilizacji społeczności.
Cztery Pytania Kluczowe:
Zanim rozpoczniesz szkolenie w zarządzaniu, uważnie przemyśl cztery pytania kluczowe.
Cztery pytania kluczowe to: (1) "Co chcemy osiągnąć? (2) "Co mamy?" (3) "Jak wykorzystać to co mamy, aby osiągnąć to co chcemy?" i (4) " Co się stanie, kiedy to osiągniemy?" są one powtarzane w wielu dokumentach szkoleniowych tej serii.
Zapamiętaj te pytania w logicznej kolejności. Pierwsze pytanie odnosi się do zidentyfikowania podstawowych problemów oraz określenia najważniejszego spośród kilku problemów. Upewnij się, że pomiędzy uczestnikami zostało osiągnięte porozumienie, i że wybrany problem to ten najważniejszy, z którym musi się zmierzyć grupa. Niektórzy będą musieli iść na kompromis. Upewnij się, że wybór nie został dokonany pod wpływem dominacji zainteresowanej nim grupy lub frakcji, lecz ma poparcie wszystkich.
Rozwiązaniem podstawowego problemu jest "cel" lub odpowiedź na pierwsze pytanie (co chcemy osiągnąć). Odpowiedź na pytanie drugie jest analizą sytuacji początkowej, upewnij się, że brane są pod uwagę zarówno aktywa jak i pasywa. Pytanie trzecie, "jak?" to pytanie prowadzące do podjęcia kroków w organizowaniu i planowaniu, które prowadzą do osiągnięcia celów grupy. Odpowiedź na pytanie czwarte to oszacowanie lub przewidywanie wpływu.
Podczas gdy uczestnicy mogą tego nie widzieć, ponieważ są zajęci odpowiadaniem na pytania, musisz zrozumieć i zademonstrować im po tym jak skończą, że odpowiedzi na cztery pytania tworzą logiczną dyskusję, która jest podstawowym argumentem planu projektu.
Ułatwianie:
Bardzo ważne jest żebyś nie zbierał grupy uczestników, mówił im co mają robić i dyktował im rozwiązań ich problemów.
Pomagasz uczestnikom w tworzeniu ich własnych rozwiązań; najważniejsze jest, aby zidentyfikowali je, włączając odpowiedzi na cztery pytania oraz organizację i reorganizację (tzn restrukturyzację instytucyjną), które są ważne dla nich, aby stali się silniejsi i bardziej efektywni. Wsparcia najlepiej udzielić zadając pytania, a następnie pozwolić uczestnikom odpowiedzieć na pytania.
Nie wahaj się odpowiadać na ich pytania, lecz miej w umyśle zarys tego, w którą stronę powinny zmierzać odpowiedzi oraz zadawaj pytania, które właśnie tam prowadzą. Rzuć im wyzwanie, aby usprawiedliwili swoje decyzje, lecz nie podejmuj decyzji za nich.
Kiedy w ich decyzjach brakuje pewnych elementów, podkreśl to, lecz pozwól im wymyślić sposoby uzupełnienia brakujących kawałków. Stosuj podejście ułatwiające i zachęcające uczestników to brania udziału w procesie podejmowania decyzji.
Podczas gdy jest to metoda podobna do techniki współuczestnictwa w ocenie ,jest to również mobilizacja ze współuczestnictwem, a nie badanie lub ocena przy współuczestnictwie; jest to interwencja, stymulacja, zachęcanie i wsparcie w uczestnictwie w tworzeniu decyzji grupowych.
Wnioski:
Na niniejszej stronie istnieją trzy dokumenty, które dają tobie, jako trenerowi, większy wgląd w zasady szkolenia w zarządzaniu, stosowanego w umacnianiu społeczności i organizacji.
Są to: Rozdział Trzeci Szkolenia w Umacnianiu" Szkolenie z Zarządzania w Umacnianiu Społeczności," Dokument Drugi Strategii Programu Społecznościowego w Zarządzaniu"Strategia w Zarysie," oraz trzeci dokument w Strategii Programu Społecznościowego w Zarządzaniu"Strategia Wyjaśniona Szczegółowo".
Jeśli chcesz zrobić MT jeszcze bardziej efektywnym, uzbrój się najpierw w zasady i metody wyjaśnione w tych dokumentach.
––»«––
Warsztaty w Szkoleniu z Zarządzania:
 |