Tweet
Переводы:
Català
中文 / Zhōngwén
Deutsch
English
Español
Filipino/Tagalog
Français
Ελληνικά / Elliniká
Italiano
日本語 / Nihongo
한국어 / Hangugeo
بهاس ملايو / Bahasa Melayu
Polszczyzna
Português
Română
Русский
Türkçe
Другие Страницы:
Модули
Карта Сайта
Ключевые Слова
Контакты
Полезные материалы
Полезные ссылки
Содержание:
Содержание:
Содержание:
Содержание:
ЗАПИСКИ В ОБУЧЕНИИ УПРАВЛЕНИЮ
написано Филом Бартлом, кандидатом наук
переведено Бучневой Еленой
Посвящено Герту Лидекингу
Записки Мобилизатору
Использование обучения в качестве метода укрепления
Вступление:
Обучение управлению (ОУ) в данном модуле подлежит особой интерпретации; оно является методикой развития возможностей. Вам, инструктору / фасилитатору, чтобы воспользоваться этим материалом, надо ознакомиться с особенностями ОУ.
Несмотря на то, что эта программа называется «обучение», она отличается от обычного или традиционного значения обучения как передачи опыта; она используется в качестве механизма для организации развития возможностей и его руководства . Это отличие указано в последующем тексте и объяснено в больших деталях в прочих соответствующих документах данной серии.
Вы можете использовать ОУ в целях увеличения возможностей групп и организаций (в диапазоне от отделов до целых агентств), а также его ценность увеличивается при осуществлении в совокупности с видом мобилизации и организации сообщества, традиционно называемых «развитие сообщества».
В центре ОУ находятся четыре ключевых вопроса, которые представлены в этом разделе и которые часто появляются в учебном материале этой серии. Будучи инструктором, вам надо тщательно ознакомиться с этими четырьмя вопросами и уметь находить их в центре всяческой деятельности по планированию и управлению.
В то время как обучение использует такие методы как лекции, презентации, аудиовизуальные пособия и демонстрирование наглядными примерами, - все они характеризуются в качестве пассивных методов со стороны обучаемых; считается, что обучаемые должны впитывать материал, представляемый инструктором.
«Участвующий» же подход, наоборот, подразумевает, что обучаемые не просто пустые сосуды, которые надо наполнить информацией и умениями; они – участники и должны сами принимать решения в процессе анализа своих собственных характеристик и обозначать наглядно изменения в их собственной организации в целях более эффективного достижения поставленных целей.
Шесть Целей:
- повышение осведомленности (существует проблема);
- передача информации (но существует и ее решение);
- приобретение навыков (как решить проблему);
- поощрение (будьте сильными; займитесь делом); самое главное,
- организация (эффективная организация) и
- мобилизация (действие).
Слушатели будут посещать ваши сессии, исходя из разных доводов. Они могут быть ведомыми любопытством, привлеченынными материальной выгодой, воспринимать их в качестве развлечений в рутинном однообразии. Большинство ожидают получить информацию, большое количество научиться новым навыкам. Во время вступительного слова к семинару могло бы быть неплохо составить список возможных мотиваций участников и попросить их прокомментировать, почему они решили посетить семинар.
Затем переходите к списку, используя доску, вышеперечисленных шести целей. Они снова увидят их в других раздаточных материалах; упоминание одних и тех же мыслей разными способами поощряется в данном виде работы. Подчеркните, что последние две цели являются самыми важными в данной программе обучения, а также то, что не вы будете вовлечены в процесс организации и мобилизации, а они. Сделайте упор на то, что вы будете задавать вопросы, а они будут принимать решения как группа. (Просмотрите записки инструктору перед сессией коллективного обсуждения проблем).
Проблемой на данной стадии является то, что традиционным значением «обучения» является передача навыков, однако данная программа, ведомая поставленной целью, простирается намного дальше установленных границ.
Два других документа излагают подробно эти две важные цели нашей программы – «Обучение для Организации» и «Обучение для Мобилизации».
Развитие Возможностей:
Многие считают, что развитие возможностей (ранее называемое «создание возможностей») означает только обучение и считают, что обучение означает только передачу навыков. В данной методике было выявлено шестнадцать элементов возможностей. Смотрите «Измеряя Прогресс». Они включают в себя передачу навыков, а также пятнадцать других элементов. Одним элементом из очень важных элементов является то, насколько хорошо организованы группа, организация или сообщество. Насколько эффективно они организованы для принятия решений и насколько эффективно они организованы для осуществления действий (достижения своих целей)? Передача навыков не опущена в данной программе, однако добавлены другие важные элементы.
Ваша роль как инструктора и фасилитатора заключается в оказании помощи группе участников в организации. Если они являются неорганизованным собранием индивидуалов, это будет начальной организацией. Ваша работа немного похожа на работу организатора профсоюза.
Вы должны проследить за тем, что вы не привнесете никакую структуру в организацию, а они как группа должны сформировать организацию и распределить разные роли, ответственности и титулы между разными членами внутри организации. Сделайте упор на то, что принятие решений полностью принадлежит им, а не вам, ваша задача - фасилитировать их к принятию собственных решений группы.
Если они уже организованы в какую-либо структуру и осуществляют деятельность, акцентируйте их внимание на вопросе три из четырех ключевых вопросов и поставьте перед ними задачу к принятию организационных решений. Такая организация будет эффективно принимать решения и эффективно осуществлять деятельность, ведущую к достижению их целей.
В данном контексте программа обучения управлению используется в целях содействия группе в организации или эффективной организации.
Мобилизация Сообщества:
Программа обучения управлению в данной методике включает мобилизацию, что может подразумевать мобилизацию к действию групп, организаций или сообществ.
При использовании данного материала в целях сообществ надо помнить о том, что он должен быть интегрирован с более традиционными методами мобилизации развития сообщества – циклом мобилизации.
Так как мобилизация сообщества традиционно ассоциировалась с сельскими сообществами, которые были маленькими и относительно однородными, ее достаточно сложно использовать в отношении городских, разнородных сообществ, например, огромное количество трущоб, возникающих и растущих во всем мире с большой скоростью. С использованием методики ОУ в данном контексте можно намного проще обойти эти отличия в современной мобилизации сообщества.
Когда целевая аудитория (бенефициары, участники) является организацией (неправительственной организацией, организацией местных сообществ, частной компанией, государственным отделением, агентством ООН), разумеется, когда существует мобилизация для действия в ОУ, такая мобилизация не является мобилизацией сообществ.
Четыре Ключевых Вопроса:
До того, как вы приступите к началу обучения управлению, внимательно задумайтесь над четырьмя ключевыми вопросами.
Эти четыре вопроса следующие: (1) «Что мы хотим?» (2) «Что у нас есть?» (3) Как мы используем то, что у нас есть, чтобы получить то, что мы хотим?» (4) «Что произойдет, когда мы получим то, что хотим?», и они повторяются во многих обучающих документах данной серии.
Не забывайте то, что эти четыре вопроса формируют одну логическую цепочку. Первый вопрос подразумевает идентификацию основной и самой важной проблемы среди нескольких проблем. Проследите за тем, что в итоге был достигнут консенсус среди участников, что выбранная проблема действительно является самой важной проблемой, возникшей в группе. Кому-то придется пойти на компромисс. Проследите за тем, что выбор не доминирован заинтересованной группой или фракцией, а одобрен всеми участниками.
Решение главной проблемы является «целью» или ответом на первый вопрос (чего мы хотим). Ответ на второй вопрос – начальный ситуационный анализ, проследите, что учтены все активы и пассивы. Вопрос три – «как?» - ведет к стадии организации и планирования, ведущей в свою очередь к достижению целей группы. Ответ на четвертый вопрос является оценкой или прогнозом оценки последствий.
Будучи занятыми отвечая на вопросы, участники могут упустить то, что ответы на четыре вопроса формируют логический аргумент, что является основным аргументом дизайна проекта; ваша задача состоит в том, чтобы понять это и продемонстрировать участникам после того, как они закончат выполнять это упражнение.
Фасилитация:
Очень важно осознать то, что ваше обучение не должно сводиться к следующему – набрать группу учеников, объяснить им, что надо делать, и продиктовать им решения их проблем.
Вы должны помочь участникам «владеть» решениями; важно, чтобы они смогли их определить, включив ответы на четыре вопроса, организацию и реорганизацию (т.е. институционную реорганизацию), что является важным для них при становлении более сильными и эффективными. Ваше руководство будет наиболее эффективным в форме постановки вопросов и стимулирования участников к предложению ответов.
Не бойтесь отвечать на их вопросы, но имейте план в голове того, в какое русло их надо направить, задавайте вопросы, которые их туда приведут. Поставьте перед ними задачу оправдать их решения, но не принимайте решения заместо них.
При отсутствии важных элементов в их выборе подскажите им, чего не достает, но дайте им возможность найти способы, как восполнить отсутствующие элементы. Используйте фасилитативные методы для стимулирования участия обучаемых в процессе принятия решений.
Хотя данный модуль похож на методику участной сельской оценки , он является участной мобилизацией, а не участным исследованием или оценкой; он является вмешательством, стимуляцией, воодушевлением и руководством для участия в процессе принятия решений в качестве группы.
Заключение:
На этом сайте вы можете найти три документа, которые могут помочь вам как инструктору проникнуть в суть принципов программы обучения управлению при ее использовании в целях поддержки сообществ или организаций.
Эти документы следующие — Глава Три Обучения для Укрепления, «Обучение Управлению для Укрепления Сообществ», Документ Два Стратегии ПУКС, «Набросок Стратегии как Целого» и третий документ Стратегии ПУКС, «Стратегия, Объясненная в Деталях».
Если вы хотите сделать вашу программу ОУ наиболее эффективной, в первую очередь ознакомьтесь с принципами и методами, объясненными в этих документах.
––»«––
Семинар Обучения Управлению:
 |