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NOTES DE FORMATION EN GESTION
Par Phil Bartle, PhD
Traduit par Hourya Zihri
Révisé par Silke Reichrath
Dédié à Gert Lüdeking
Notes pour l'animateur
Utiliser la formation comme méthode de renforcement
Introduction :
La formation en gestion (FG) dans ce module s'interprète de manière spéciale; c'est une méthodologie de développement des capacités. Pour que vous, en tant que formateur/animateur, puissiez l'utiliser, vous devez être conscient de la particularité de la FG. Bien qu'elle soit appelée « formation » elle va bien au-delà de la signification habituelle ou traditionnelle de la formation en tant que transfert de compétences. Elle est utilisée comme mécanisme pour l'organisation et le développement direct des capacités. Cette différence est mentionnée ci-dessous et expliquée plus en détail dans les autres documents de cette série. Et bien que vous puissiez utiliser la FG pour accroître la capacité de groupes ou organisations (allant de simples départements à des agences entières), elle a plus de valeur lorsqu'elle est intégrée au type de mobilisation et organisation communautaires traditionnellement appelées « développement communautaire. »
Le coeur de la FG est retrouvé dans les quatre questions, qui sont présentées ici, et réapparaissent souvent dans les documents de formation de cette série. En tant que formateur, vous devez être parfaitement familiarisé avec ces quatre questions, et être en mesure de les détecter au sein de toutes les activités de planification et de gestion.
Bien que la formation se sert souvent de techniques telles que les cours magistraux, les présentations, les supports audio-visuels et les démonstrations, ces méthodes sont toutes caractérisées par la passivité des personnes qui suivent la formation. Ces personnes sont supposées absorber le matériel présenté par le formateur.
Dans une approche « participative, » au contraire, les apprenants ne sont pas de simples récipients d'information et de compétences ; ils sont les participants et décideurs dans un processus d'analyse de leurs propres caractéristiques et de détermination des changements nécessaires dans leur propre organisation afin d'atteindre plus efficacement les objectifs qu'ils ont eux-mêmes fixés.
Les six buts :
- sensibilisation (Il y a un problème)
- transmission de l'information (mais il y a une solution)
- acquisition de compétences (comment résoudre le problème)
- encouragement (prenez courage ; prenez action)
- organisation (organisation efficace) et
- mobilisation (action)
Les personnes assisteront à vos séances de formation pour diverses raisons. Celles-ci peuvent comprendre la curiosité, une indemnité, un divertissement, une pause de la monotonie quotidienne. La plupart s'attendent à recevoir des informations ; plusieurs s'attendent à acquérir de nouvelles compétences. Il vous sera utile, lors de la présentation de l'atelier, d'énumérer leurs motivations potentielles et de leur demander la raison de leur présence.
Continuez ensuite, utilisant le tableau, par énumérer les six buts mentionnés ci-dessus. Ils les verront encore dans les documents que vous distribuerez ; dans ce type de travail on vous encourage à répéter la même chose de différentes façons. Faites-leur savoir que les deux derniers sont les plus importants dans cette formation, mais que vous ne ferez ni l'organisation ni la mobilisation ; ce sera à eux de le faire. Insistez sur le fait que vous poserez des questions, mais qu'il leur reviendra de prendre les décisions en groupe (Revoir les notes pour le formateur pour la séance de remue-méninges).
Le problème ici est que la signification traditionnelle de « formation » est le transfert des compétences, mais les objectifs de cette formation vont bien plus loin. Deux autres documents développent ces deux buts principaux de notre formation : « Organisation communautaire par formation » et « La formation pour la mobilisation ».
Développement des capacités :
Beaucoup de personnes présument que le développement des capacités (autrefois appelé renforcement des capacités ») signifie formation seulement, et présument que formation signifie seulement transfert de compétences. Dans cette méthodologie, seize éléments de capacité ont été identifiés. Voir « Mesurer le renforcement ». Ils comprennent le transfert de compétences, mais également quinze autres éléments.
Un élément très important est le niveau d'organisation du groupe, organisation ou communauté. À quel point est-il efficacement organisé pour prendre des décisions, et à quel point est-il efficacement organisé pour l'action (pour atteindre ses objectifs) ? Le transfert de compétences n'est pas omis dans cette méthodologie de FG ; mais d'autres éléments importants sont rajoutés.
Votre rôle, en tant que formateur et animateur, est d'aider le groupe de participants à s'organiser. S'ils sont un ensemble non organisé d'individus, ceci sera leur organisation initiale. Votre tâche ressemble un peu à celle d'un organisateur syndical.
Assurez-vous de n'occuper aucun poste dans l'organisation, mais qu'en tant que groupe ils forment une organisation, et attribuez divers rôles, responsabilités et titres aux différentes personnes dans l'organisation. Insistez sur le fait que c'est à eux, pas à vous, de prendre les décisions, et que vous êtes là uniquement pour leur faciliter le processus décisionnel de leur propre groupe.
S'ils sont déjà organisés en structure et processus quelconques, mettez l'accent sur la question trois des quatre questions clé. Mettez-les au défi de prendre des décisions pour s'organiser d'une façon qui les permette de prendre des décisions efficacement et d'entreprendre efficacement des actions pour atteindre leurs objectifs.
La formation en gestion est utilisée ici pour faciliter l'organisation, ou l'organisation plus efficace, du groupe.
Mobilisation communautaire :
La formation en gestion par cette méthodologie comprend la mobilisation. Cela peut être la mobilisation pour l'action de groupes, organisations ou communautés. Lorsqu'elle est appliquée aux communautés, elle devrait être intégrée aux techniques, plus traditionnelles ou orthodoxes, de mobilisation du développement communautaire, le cycle de la mobilisation.
Bien que la mobilisation communautaire ait été traditionnellement associée aux communautés rurales, qui étaient petites et relativement homogènes, elle est plus difficile à appliquer dans les communautés urbaines et hétérogènes, comme dans le grand nombre de bidonvilles qui surgissent et s'accroissent à travers le monde à grande vitesse. En appliquant la méthodologie de la FG ici, ces différences en mobilisation de communautés modernes peuvent être plus facilement surmontées.
Lorsque le groupe cible (bénéficiaires, participants) est une organisation (ONG, organisation communautaire, département gouvernemental, organisme de l'ONU), alors bien entendu, bien qu'il y ait une mobilisation pour l'action dans la FG, il ne s'agit pas de mobilisation communautaire.
Les quatre questions clé :
Avant de commencer votre formation en gestion, réfléchissez bien aux quatre questions clé : (1) « Que voulons-nous ? » (2) « Qu'avons-nous ? » (3) « Comment utiliser ce que nous avons pour obtenir ce que nous voulons ? » et (4) « Que se passera-t-il alors ? » Elles sont répétées dans plusieurs documents de formation de cette série.
Souvenez-vous que les quatre questions forment une seule suite logique. La première question fait référence à l'identification du problème prioritaire, qui est le plus important parmi plusieurs problèmes. Assurez-vous qu'il y ait au final un consensus parmi les participants que le problème choisi et LE PLUS IMPORTANT auquel le groupe fait face. Certains devront faire des compromis.
Assurez-vous que le choix n'est pas dominé par un groupe ou une faction d'intérêt, mais approuvé par tous. La solution au problème prioritaire est le « but, » la réponse à la première question (ce que nous voulons).
La réponse à la deuxième question est l'analyse initiale de la situation. Assurez-vous que les actifs et passifs sont tous pris en considération. La troisième question - « comment ? » - est la question qui mène aux étapes d'organisation et de planification permettant d'atteindre les objectifs du groupe.
La réponse à la quatrième question est un estimé ou une prévision d'une évaluation d'impact. Bien que vos participants puissent ne pas le voir, étant occupés à répondre aux questions, vous devez comprendre, et leur démontrer après qu'ils aient fini, que les réponses aux quatre questions forment un raisonnement logique, qui est le raisonnement de base de la conception d'un projet.
Facilitation :
Un élément important est de ne pas rassembler un groupe d'apprenants, leur dire ce qu'ils doivent faire, et leur imposer les solutions à leurs problèmes. Vous aidez les participants à « s'approprier » les solutions. Il est important qu'ils les identifient, y compris les réponses aux quatre questions et l'organisation ou la ré-organisation (c.-à-d. la restructuration institutionnelle). L'organisation ou la ré-organisation est importante pour qu'ils soient plus forts et plus efficaces.
Vos conseils d'orientation sont meilleurs sous forme de questions à poser. Permettez-leur de trouver les réponses. N'hésitez pas à répondre à leurs questions, mais ayant en tête un plan pour les mener précisément où vous voulez les mener. Posez les questions qui les y amènent.
Lancez-leur le défi de justifier leurs décisions, mais ne les prenez pas pour eux. Si des éléments manquent à leurs choix, faites-en la remarque, mais laissez-les trouver eux-mêmes les moyens de découvrir les pièces manquantes.
Utilisez des méthodes de facilitation pour encourager la participation des apprenants dans le processus décisionnel. Bien que cette démarche soit similaire aux techniques d'EPR, il s'agit de mobilisation participative, pas de recherche ou évaluation participative. Il s'agit d'intervention, de stimulation, d'encouragement et de conseil pour la participation à la prise de décision en tant que groupe.
Conclusion :
Trois documents dans ce site peuvent vous donner, en tant que formateur, une vision plus claire des principes de formation en gestion appliquée au renforcement des communautés ou organisations.
Le Chapitre trois de la formation pour le renforcement, « La formation en gestion pour le renforcement des communautés », le document deux de la stratégie du PGC, « L'esquisse de la stratégie entière » et le troisième document de la stratégie du PGC, « La stratégie expliquée en détail ».
Si vous voulez rendre votre FG plus efficace, servez-vous des principes et méthodes expliqués dans ces documents.
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Atelier de formation en gestion :
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