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NOTAS SOBRE TREINAMENTO EM GERÊNCIA
por Phil Bartle, PhD
traduzido por Catarina Silveira
Dedicado a Gert Lüdeking
Notas para o Facilitador
Usando treinamento como um método de empoderamento
Introdução:
Treinamento em Gerência (TG) nesse módulo tem uma interpretação especial; é uma metodologia para desenvolvimento de habilidades. Para você instrutor/facilitador utilizá-la, precisa estar consciente das particularidades do TG.
Apesar de ser chamado de "treinamento", este vai além do significado mais comum, ou mais ortodoxo, de transferência de habilidades; é usado como um mecanismo de organização e desenvolvimento direto de habilidades. A diferença é apontada abaixo e melhor explicada em outros documentos dessa mesma série.
Apesar de podermos usar TG para aumentar a capacidade de grupos e organizações (variando de um departamento até à agências inteiras). É ainda mais valioso se integrado à um tipo de mobilizador e organizador de comunidades tradicionalmente chamado de "desenvolvimento comunitário".
Encontramos no centro do TG as quatro questões principais, que são introduzidas aqui e reaparecem frequentemente no material de treinamento desta série. Como instrutor, você deve estar completamente familiarizado com estas questões e ser capaz de detectá-las no centro de todas atividades de planejamento e administrativas.
Geralmente no treinamento usamos técnicas como leituras, apresentações, audio visuais ou demonstrações que tem como característica serem atividades passivas para os alunos; se espera que absorvam todo material apresentado pelo instrutor.
Em contraste, em uma abordagem "participativa" os alunos não são visto como recipientes vazios a serem preenchidos com informações e habilidades; são participantes e tomadores de decisão no processo de analisar suas próprias características e determinar mudanças necessárias em suas organizações para que estas possam atingir os objetivos almejados com mais eficiência.
Os seis objetivos:
- aumentar consciência (existe um problema);
- dar informação (mas existe uma solução);
- aquisição de habilidades (como resolver o problema);
- encorajar ( ter coragem; fazer; e o mais importante,
- organizar (organização efetiva) e
- mobilizar (ação).
Pessoas irão às sessões de treinamento por diversas razões. Entre estas: curiosidade, por consideração, entretenimento, para sair da monotonia de suas rotinas. A maioria espera receber informação; outras tantas esperam aprender novas habilidades. É útil na apresentação do workshop listar essas possíveis motivações que tenham e pedir que comentem sobre suas motivações.
Então, usando um quadro, liste os seis objetivos acima mencionados. Eles os verão novamente em folhetos que serão distribuídos; aqui encorajamos a dizer a mesma coisa de maneiras diferentes neste tipo de trabalho. Diga-lhes que os dois últimos objetivos são os mais importantes nesse treinamento mas que você não irá fazer a organização e mobilização; eles irão. Insista que você irá fazer perguntas mas eles irão tomar decisões como grupo. (Revise as notas para o instrutor para a sessão de brainstorm).
A questão colocada aqui é que o significado ortodoxo de "treinamento" é de transferência de habilidades. No entanto, esse treinamento vai muito além disso.
Dois outros documentos desenvolvem esses dois importantes objetivos do nosso treinamento; "Treinando para Organizar " e "Treinando para Mobilizar ".
Desenvolvimento de Habilidades:
Muitas pessoas pensam que desenvolvimento de habilidades (antes chamada de "capacitação") significa apenas treinamento e, assumem que treinamento é apenas transferência de habilidades. Nessa metodologia, 16 elementos de capacitação são identificados. Veja " Mensurando o Progresso." Eles incluem transferência de habilidades e outros 15 elementos. Um elemento muito importante é quão bem o grupo, organização ou comunidade está organizado. Quão efetivamente é organizado.
Seu papel como instrutor ou facilitador é de assistir o grupo de participantes a se organizar. Se eles são uma coleção desorganizada de indivíduos, essa será a organização inicial. O seu trabalho é um pouco como o de um organizador de sindicato.
Você garante que assume nenhum posto na organização, mas que eles como grupo formem uma organização, e designa diferentes papéis, responsabilidades e títulos para diferentes indivíduos dentro da organização. Insista que eles devem tomar as decisões e não você. Você está presente para facilitar o processo no qual o grupo toma suas próprias decisões.
Se eles já estão organizados em alguma estrutura ou processo, enfatize a questão três das quatro questões principais e os desafie a tomarem decisões organizacionais para os ajudarem a tomar decisões mais eficazes e os levar a ações para atinjir os objetivos estabelecidos.
Treinamento em Gerência pode ser usado aqui para facilitar grupos a se organizarem ou a se organizarem de maneira mais eficaz.
Mobilização Comunitária:
Nessa metodologia, Treinamento em Gerência, inclui mobilização. Pode ser mobilização para ação de grupos, organizações ou comunidades.
Quando aplicada em comunidades deve ser integrada as técnicas de mobilização para desenvolvimento comunitário mais tradicionais ou ortodoxas, o ciclo de mobilização.
Mobilização comunitária ter sido tradicionalmente associada com comunidades rurais pequenas e relativamente homogenias. É mais difícil aplicá-la em comunidades urbanas e heterogenias, como as grandes favelas que estão surgindo e crescendo, em grande velocidade, em todo o mundo. Ao aplicar a metodogia de TG essas diferenças em mobilização comunitária moderna pode ser mais facilmente superada.
Quando o grupo-alvo (beneficiários, participantes) é uma organização (ONG, CBO, companhia privada, departamento do governo, agencia da ONU), claro que, apesar de existir mobilização para ação no TG, não é mobilização comunitária.
As Quatro Questões Principais
Antes de iniciar o seu Treinamento em Gerência, pense atentamente sobre as quatro questões principais.
As quatro questões principais são: (1)" O que queremos?" (2) "O que temos?" (3) " Como utilizar o que temos para conseguirmos o que queremos?" e (3) "O que irá acontecer quando conseguirmos?". Estas são repetidas em diversos documentos desse treinamento.
Lembre-se que as quatro questões formam uma sequência lógica. A primeira questão se refere a identificação do problema prioritário, o mais importante entre os diversos problemas. Assegure-se que existe um consenso entre os participantes de que o problema escolhido é o mais importante a ser enfrentado pelo grupo. Alguns talvez tenham que fazer concessões. Certifique-se que a escolha não é dominada por um grupo ou facção e sim, endossada por todos.
A solução para o problema principal é o "objetivo", ou a resposta para a primeira questão (o que queremos). A resposta à pergunta dois é o situação de análise inicial, assegure que todos recursos e compromissos sejam levados em consideração. A questão três é a que leva a organizar e planejar passos para atingir os objetivos do grupo. A resposta para a questão quatro é uma estimativa ou previsão de impacto.
Os participantes talvez não percebam, pois estarão ocupados respondendo perguntas mas, você deve entender e demonstrar a eles quando terminarem, que as respostas para as quatro questões estão no design do projeto.
Facilitação:
É muito importante que você não reuna um grupo de alunos, diga a eles o que fazer e dite as soluções para os problemas encontrados.
Ajude os participantes a serem os "donos" das soluções; é importante que eles as identifiquem, incluindo respostas as quatro questões, incluindo organização e reorganização (por exemplo, reestruturação institucional) porque é importante que eles tornem-se mais forte e efetivos. Sua orientação deve ser colocada em forma de questões para eles. Deixe que eles encontrem as respostas.
Não hesite em responder as perguntas mas mantenha em mente para onde eles devem ser levados, e faça perguntas que os ajude a chegar a esse ponto. Desafie-os a justificar as decisões tomadas mas, não tome decisões por eles.
Quando elementos estiverem faltando nas escolhas, aponte que estão faltando mas deixe que eles procurem caminhos para preencher os espaços. Utilize uma abordagem facilitadora para encorajá-los a participarem das tomadas de decisão.
Apesar de similar a técnicas de PRA, aqui temos mobilização participativa e não, pesquisa participativa ou levantamento ; é intervenção, estimulação, encorajamento e orientação para participar e tomar decisões como um grupo.
Conclusão:
Existem três documentos nesse site que podem lhe dar, como instrutor, mais clareza sobre os princípios de treinamento em gerência aplicado ao empoderamento de comunidades e organizações.
São: Capitulo 3 de Treinar para Fortalecer, "Treinamento Gerencial para Empoderamento de Comunidades," o documento 2 das estratégias de CMP, "Estratégias projetadas como um todo ," e o terceiro documento em estratégia de CMP."A estratégia explicada em detalhes."
Se você deseja ter um TG mais efetivo, primeiro se fortaleça com os princípios e métodos que estão explicados nestes documentos.
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Workshop em Treinamento em Gerência
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