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灾难结束
将慈善转变为增强能力
由 菲尔·巴特 博士/著
翻译 孙丕民
战略文件
如何将一个援助项目从响应紧急情况转变为支持与自身发展相关的可持续发展项目。
转变：从依赖到增强能力
灾难可能是战争或是内战，大的自然灾害，比如岛屿沉入海洋，或是因国内的动荡使灾民在他们的邻国寻求庇护。人民失去了他们的家园、 资源、收入和食品供应，以及他们的生计，他们的父母和孩子，他们的身份, 他们生存所必需的服务。这些是此培训资料中考虑的灾难。
一个基于对人类灾难响应的紧急救援项目已经建立起来了，有人员在现场，开始运行。社会和受援社团的当前生存需求得到了满足，社会从需要紧急响应转变为需要发展的支援。
需要的发展支援是想要在一个稳定而安全的环境中帮助受益者获得可持续自助（不再有依赖性）。强化社区 这个培训单元研究在一个紧急响应的项目中什么变化是需要的以及在一个机构管理的项目中，什么样的变化是需要的。
这既是为了动员也是为了管理。
项目中变化的需要。
情况并不明显。 提供紧急响应支援的时间已经过去了， 提供可持续发展支持的时间到了。做为支援组织的机构必须要灵活应对这种变化并加以接受。
这样做的话， 必须有人对社会转变、社团发展、自救和增强能力的概念熟悉，并且有意愿、有必要的技巧和组织来进行满足一系列需求变化的自身转变。
这个章节的目的就是回顾这些新的要求的中心概念和原则，提供评估人员进行改变的能力的指导以及提供组织为进行自我发展支持项目需要的变化的指导。
员工们应已经对他们自己组织的优势，弱点，机会和危胁有了很好的认识。SWOT（这个练习目的是引导他们作出全面的评估）。这个组织应当象以前一样继续吗？要关闭吗？要转变为其它的吗？或是转移到其它的地方去吗？这些决定可以通过SWOT会议来产生。
引子； 一个医学比喻：
不可避免，任何比喻都是有局限性的，而在这一个例子中，没有人会否认以下说法：一个面对并从灾难中逃生的社团和一个经过了车祸的人是一样的。 然而， 中肯地说，相似点在于当急救结束后，需要专业的治疗，这是一个更缓慢的，更平静的恢复和成长阶段。
当一个人遇到车祸并且手臂骨折,那么他就需要一个紧急的援救。专业的医护人员会接好骨头，并将手臂放入石膏板中，而且还可能会给他开一些镇痛药（像吗啡或是类似药品）。而过一段时间后，必须取消麻醉药品，以避免病人上瘾。
病人的身体会产生骨头愈合组织将骨头愈合在一起，但肌肉如果不用的话就会变得虚弱。六周后，当骨头愈合组织开始将骨头愈合在一起时，必须把石膏板取下来。这对病人来说是痛苦和可怕的，但是医护人员必须要坚决，不能受感情的影响。如果不取下石膏板的话，手臂的肌肉就会萎缩，手臂会虚弱。
病人对石膏板产生了依赖，必须摆脱它才能恢复全部的功能并重新获得健康，这是个漫长和折磨人的的康复过程，以让手臂的肌肉和骨头回复到事故前的强壮。
一个经历了人类或是自然灾难的社团，在很多方面，就象是一个病人。在一场让人心惊胆颤的灾难之后，帮助是免费提供的，因为那是生存所必须的。
但是，一定时间之后，慈善可能反而会成为一种负面的因素，必须用目标导向的增强能力及发展援助来代替；如同病人的肌肉康复过程，如果社团缺少锻炼的话， 它的决定能力和承担责任的能力就会萎缩。见 依赖性.
或许因为做同样的事情太容易了，或许还存在相关方面的利益关系，或许领导人缺乏远见，但不管如何，专业的援助人员都必须保持冷静和坚定，因为慈善援助有如果时间过长，就会削弱了社团的能力。专业人员应当学习并知道什么时候可以取下石膏板，开始进行物理治疗，什么时候结束慈善，开始增强能力的支持。这是一个困难的决定，可能从组织内部的人员到接受援助的人那里都会遇到阻力。
项目一定要转变，专业人员一定要设计并实施这些英雄气概的挑战和转变。
持续并不是自发进行的：
在双边或三方援助机构的专业人员与参与者之间，这种转变被称为持续。
然而，“持续”这个词可能会产生误解。它指的是在紧急响应和发展支援之间的继续而平滑的过渡，是一种类似于从“一档到两档”之间的档位变化过程。然而，从来没有自然的继续，决定转变是否能够平滑的唯一要素是援助机构人员的能力。变化应当尽可能的平滑，要最大的减少伤害和冲突。它更接近是从倒档到前进档的“换档”过程。
在灾难之后立刻提供慈善，作为一种紧急响应，可以很快使受灾群体脱离死亡线，但也可能削弱其生存能力。经历事故的病人，无论是受伤了没有，不应该会希望在救护车中生活。拥有资源的人可以很容易地提供慈善援助，需要援助的人可以像戴上石膏板并服用镇痛药一样轻而易举地接受援助。但实际上，帮助受援人参与选择、计划并得到必要的资源，一种耐磨、艰巨的工作，并且可能会像物理治疗一样进展缓慢。
期待在员工和受援人的共同支持下实现从抗拒到转变。
参与方面的考察
我们这里讨论的是将机构的项目转变方面的工作，同时保留及引导员工从以前的“慈善”方式转向“增强能力”的方式转变。这种转变没有身处在这个国家中的员工（无论是国内还是国际的）积极主动的参与是不可能完成的。
如果这些员工不满或是怀疑，他们会预言这是不可行的，会加以破坏以保证他们预言的实现。但如果相反，他们参与了决定以及必须的重新设计的计划，他们就会对改变项目更多的感到一种责任，（有时可以称之为“主人翁意识”），会更倾向于为实现这种转变而努力。
提供慈善可能会给一些员工带来超过他们平常收入的奖励以及看到人们生存下来的满足感；这是得到个人职责、权力和荣誉的潜在可能性（个人成果）。这个必须要认识到并观察到，因为“增强能力”的方法，与“慈善”的方式相反，不提供这类相似的奖励，这经常会成为抗拒一个项目转变的原因。为此，可能不得不采取一系列针对性的措施，包括从咨询这些员工直到在特殊情况下中止一些合同等。
让所有的员工都参与到对转变需求的定位过程，让他们了解转变的实施，一起决定所需要的改变，并做出相应的计划（包括制作 工作计划，制作新的 工作描述，项目文件以及员工的重新组织），全面并且内心不加以抗拒地了解、讨论所有已提计划中的转变目标，并且 员工积极参与 为可能出现的问题寻找解决办法，这样可以减少即得利益者对机构变化和项目转变的抗拒。
我们知道让所有受援助社团的成员参与决定、计划和社团项目的实施有助于推动可持续的，透明的，改良的管理和项目的成功。这同样适合国家的成员参与的转变。
关键的本质性主题：
什么培训概念对于员工理解从慈善到发展项目的转变是根本的呢？社会改变的社团发展和稳定的基础在这里重新加以回顾。对于更多延伸的主题，本站提供了多种的培训网页，重新回顾了对于一个发展支持项目来说基础的概念和原则。 网站地图
社会变化的人员培训应该是非学术性的（指有很多的阅读和课堂评估）。它必须是基于牢固的社会学原则之上，同时又与实践和实际情况紧密相连的。它需要了解社会性质的 社会学视角 ，了解社会和个人，以及二者关系的变化。
发展概况要针对激励的力的原则，是为了减少或削除，而非缓和贫穷，是为了发展，而不是造就不是慈善和依赖，而且要是 针对社团能力发展而修正的管理培训。它必须致力于提供更少的社会服务，更多强化社团的方法。
平稳原则建立在安全的方法上，在一个后灾难的环境中，当紧急回应方式需要转变为自立更生发展（同时不忽视继续提供食物安全和其它战后问题的需求）的时候，只记住一个关键概念的定义是不够的，而是需要对许多相关问题进行关联讨论，这些概念包括：增强能力、依赖、安全、可持续性、自力更生、慈善、社会、参与、管理、社团以及其它。
见： 关键词
通过需求评估开始一个项目转变：
大多数时候，我们会见到一个发展支援组织往往会以部分支援为入手开始一个项目。“我们是医务人员和教师，所以我们将提供保健和教育。”这会对服务的社会产生无组织和不平衡的资源提供，这种援助是基于机构的需要而不是受援社区的条件。
发展援助计划需要建立在受援社会的条件之上。它应该以对发展需求进行评估开始，评估应当由受援者和机构一同来完成。评估应决定哪种援助有利于可持续的自力更生、减少贫困、公民的参与、改善健康状况、两性平衡、好的管理还有其它双方确定的目标和发展。
社会改变:
社会改变是一个社会进程,而不仅仅是个人改变的总和。社会和社团是由个体的人组成的，但和个体的人不同，它的行为方式和个体的人是不同的，它的成长和变化方式也同个体的人不同。
概念“超机体”表示社会和社团是超过个体的，总体大于个体的总和，参见 文化。就像无机的原子进入或是离开一个生命有机体一样，人体也通过出生、死亡或是移居进入或离开社会，但不管如何，社会仍然在延续。
一个社会系统是由习得的习惯和信仰，以及相互作用及期望的模式组成。社会整体的传递和再生产是一种象征，而不是基因。见 社团.
六个社会 维度 （包括：（1）技术资本，（2）经济财富，（3）政治权力，（4）社会制度，（5）意识形态价值，和（6）信仰和世界观。每一个维度与其它的唯独都有关联，一个维度的改变会影响其它所有的部分。
自马克思以来，社会学家已经使用了不同的方法去理解社会的变化：马克思认为变革首先发生在技术和经济的维度；马克斯-韦伯则与他相反，提出变革首先发生在价值和相仰的维度，并继而引发其它四个维度的变化；现代社会学家认为变化更加复杂，与所有六个维度都相关。
社会和社区永动不息，人们在其中仿佛所看到的“结构”就如同喷泉中流动着的水中的“结构”，它的“稳定性”也许看上去比真正的更明显。
在实践的层面，社会变革的途径、推动者和协调者，包话以发展导向的NGO和政府机构并不能改变一个社会或是社区——社会和社区在自我改变。一个机构最多能做的只是起到催化剂的作用，也许会对变化的比例及方向产生微小的影响。想要有效果的话，这类的机构必须了解在一个社会或是社团中个人行动和在整个社团或是社会中（通常会产生社会复杂性的）变化的区别。
当一个社会在一个个体的周围发生了变化，其影响相似于这个个体移居到了一个新的社团中；这个个体经历的不舒服的体验（文化适应）类似于所谓的“文化冲击”。 对于一个在急速变化的社团或是社会中的有影响的组织，这个组织中的个体必须能够观察并预见到社会的变化，并能够计划以及对计划作出相应的调整。
发展：
“没有人可以发展一个社会；社会是自我发展的” Julius Nyerere
发展并不简单地意味着变得更加健康或是收入更多，发展意味着变化和成长，它是在所有六个社会维度的社会变化。社团的发展，在这个系列中，不是提供社会服务，而是一个社团中使用的鼓励、引导并且可能影响社会发展的方式。
当一个橡果长大发育，它并不仅仅是变成了一个更大的橡果，它改变了它的形状，发育出新的器官，并长成了一个橡树。对于一个社团或是社会也是一样的：发展是社会的变化，不仅仅是尺寸的增大。
社会变革，比如发展，其最普遍的方向是复杂度和组织数量的增加。当一个新的组织形成，或是一个现有的组织增加了新的角色，那么复杂性就增加了。
一个负责实施变革的组织机构的目标可能不同于作为变革目标群体以及受援者的社区和社会中民众的目标，为此，该机构必须明晰其目标和价值（人类必然会有价值导向，没有人或是组织是可以没有价植的）。同时，为了使机构和目标群体能理解并接受彼此的价值，协商和沟通就显得尤为必要。
一个机构可能有普通的，实施上的发展目标和价值，比如：减少贫困、透明度、性别和种族的平衡公平、善治、民主化、和平、文化程度、能力发展、健康、自力更生、公民参与、社会、宽容、社团和民族统一、增强能力、尊重人权、法律、社会和谐、宗教宽容、以及其它项目和计划中的目标。受援人可能有相同或是相似的价值，但也许对每一个的重点不同。我们不能理所当然地认为这是通用的价值观，作为团队建设和机构变化（它的人员和它的组织）的一部分，定义、明确和记录下所希望的社会变化的元素（每一个理解作为发展过程的一个基础部分）是非常重要的，而对于受援人来说（目标人群）也需要做同样的工作。
不经过明确和理解，受援人和机构可能会致力于不同的目标。
见： 隐性要素.
稳定：
没有社团或是社会可以保持不变；变化是不可避免的，普遍存在的和持续的。有时候，当一个变化快得象是在完全不同的社会，战争，移居和大的政治变化（比如象征服帝国）中，它会是暴力的和破坏性的。变化是不可以避免的，但聪明的话可以为变化做好准备并且为社会和社团成员找到避免急速和暴力的变化造成的最负面的伤害。
食物安全只是一个方面；必须保证所有的基本生存的需要（庇护所、健康、安全，可预见性）。生存安全（安全的食品来源，庇护所等）在一个社团或是社会中是主要的和平和安全因素。
在很多的灾难情况下（天灾或人祸），建立在“慈善”模式基础上的应急响应程序能够解决即时的需要（受援人需要生存支援，捐助人提供支援）。但慈善方式的最大缺陷就是使受益人离开了捐助人的供应就很难持续发展下去。要保证它的持续，就需要两个因素：（1）必具备有助于受益人或受援社区足够强大以至于自力更生的能力水平；（2）生态环境必须可以维持社区的生存。
对于一个社团来说，得到自我的可持续生存安全需要一个极端的从慈善（紧急响应）到发展（增强能力）模式的“档位变化”。紧急响应的方式必须要变为发展自力更生（同时不忽视继续的食物安全和其它战后生存必需的需求），但这一转变被错误地命名为“持续”模式。
为了支持自力更生并且推动和促进社会向增强的生存安全的方向转变，需要“增强能力”的方法。但是这会遇到依赖症这个阻力，特别是当受援人（目标群体）参与制定决策和计划他们自己的发展的时候。
可持续的自力更生的发展需要一个授予权力的方法。简单的慈善（如只是将资源交给受援人）会促使和鼓励依赖。
当受援人必须通过奋斗或训练来扩展他们自己的能力的时候，因为只能靠自己，他们就会有可能变得更加强壮。为了保证食物能持续增长（以及其他生存需要），由此达到稳定，这需要增强能力，发展才能和强化力量；而不是慈善，它会弱化，增加贫困和依赖，由此而造成不稳定。
管理的四个关键问题：
通过增强能力的方式帮助并引导一个社团进行自身的发展，管理培训的修改是一个让员工参与到他们自身转变项目中的有用的技术，有助于转变的持续性成功。
所有计划和管理的核心，包话如工作计划、行动计划、项目设计（如进程报告和监控）等文件的产生都包话在这四个核心问题中：
- 我们想要什么？
- 我们拥有什么？
- 我们如何利用我们手头的资源去达到我们的目标？
- 当我们着手进行时会发生什么？
问题一包括了背景，对问题的定义以及确定主要的目标和特定的目标。问题二是情况分析，对潜力的观察并了解优势和债务，限制和障碍。
问题三包话了对战略，时间表，组织变化（作决定和行动）的总体和特别描述，以及建议的结构。问题四不仅包括对期望结果的预计和影响，也应当指出实施过程的监控和评估方法。
当一个机构中与相关的人员从紧急响应方式向增强能力方式转变时，并且当一个社团要决定和计划它自已的发展时，这四个关键问题的使用可以简化这个过程。
当机构变化的最初目标是将它的国家项目从紧急响应向发展支持转变时，个体员工的目标很可能是它自身的工作安全以及职业希望。这可能在一开始看上去与机构的利益相冲突，特别是当它们没有被表达出来，没有被检验过的时候。
一些员工可能会感觉到建议的变化对他们是一种危胁（也许担心他们的工作会成为多余）。当这种担心在员工会议中表现出来（比如头脑会议），很可能可以找到解决的办法。可能包括保留一些员工，一些方式和方向的改变，还有一些可以是轻缓的、阶段性的、透明的逐步增加的组织的重组。
一些员工可能自己决定不能适应改变，将会在别处找工作而不是留下来破坏改变的过程。
见: ../modules/mnt-4.htm – 四个关键问题.
能力评估：
能力（优势，才能）是可以作某事的“能力”。这里的“某事”指组织或是社团成员作为集体决定要做或是达到的目标。（在这个将一个紧急响应的小组转变为发展支持小组练习的背景上，“某事”指的是达到这种转变的能力）。在社团的发展中，”某事“是一个社团决定它自已命运的能力。
能力的发展（强化力量，增强能力）是一个强化一个组织或是社团能力的过程。衡量这些变化，相似的，最好是通过参与方式。
能力可以被看作具有 十六个元素：利它，共有设备服务，沟通，信心，背景环境，信息，干预，领导力，人际网络，组织，政治权力，共同价值准则，技巧，信任，团结，财富。
当所有的员工,或是社团所有的人都参与了对这十六个元素优势的评估中，并自身产生了变化， 那么就会产生一个有用的能力 指标 （以及能力的改变）。要达到这种高度的参与，一个协调员一定要使用有用的方法让全体成员表达出各自的观点，然后把它们综合概括成一个评估。
为了衡量能力和能力的增长，协调员需要解释每一个元素，并且解释每一个参与者如何能对目前能力的水平以及以前的某些时间段内能力的变化作出评估。作为一个小组程序的一部分，协调员可以将所有的评估综合起来概括成一个能力和这个能力改变（通常是增加）的指标。详见../cap-mea.htm 能力的衡量。
对一个组织的能力加以衡量基本上与一个社团的能力增强的衡量非常相似。对于机构参加人员来说他们在这个练习中的工作就是衡量这个国家组织将它自己从慈善的紧急响应向支持受援助社团达到自力更生的可持续发展所进行的自身以及项目转变的能力的衡量。
一个项目或是项目员工为了自身的转变必须具备什么？使用 四个管理的核心问题。为了实现转变，现有的和潜在的能力是什么？
每一个项目都是不同的：
象我们现在的这样一个培训资料是无法预料到所有项目的特点的；每一个机构和每一个国家项目都有它自已特有的建立方式。然而还是有一些可以预见到的模式，可以列在下边。
一个好的紧急响应项目可能会有经常性的，如半个年度一次的审核，审核是由员工们观察和评估的并在员工会议上共同讨论。如果不是这样的话，那么现在就是一个很好的开始这样做的机会。
在员工会议上，进行SWOT评估。 SWOT 只是一个由优势、弱势、机遇和威胁这四个单词的首个字母组成的缩写。对于每一个类别，一个协调员要求员工写下一个与项目相关的特点的单子。如果“危胁”这个词太重了，那么就用“防碍”或是“障碍”。
然后协调员让成员们说出来，并把它们写到板子上（见 头脑风暴 会议），
当主要的问题是将慈善项目转变为发展支持时,应当要求员工们强调与从慈善项目向发展转变相关的优势、弱点、机会和危胁。
你也许会发现项目成员组织中有在某些方面是有技术和有经验的（如统计、库存管理、物流以及配送。但你很少可以找到在增加收入，自助动员，管理培训方法有技能的人员（除非这项慈善项目内含有很大的发展方面的内容。这当然很好，但非常少见。）
幸运的是， 在员工的意识中一定会感觉到改变对他们造成了危胁，但多数的员工有精力、智慧、忠诚和积极的态度来执行慈善项目，因此也有很好的潜力来进行改变所需的的在职再培训。他们所需要的是灵活性以及学习和接受新方法的培训的意愿。那些缺乏这种态度的人（而不是那些缺少某一特别技能的人）就是那些可能会开始寻找新的工作的人。
需要的技能和技巧可以在这些培训的资料中找到。上文提到了概念并在此网站的很多培训页上进行了详细的讲解。
那么所需要的就是在与所有员工有关的向发展转变的过程中的透明度和参与度。机构的管理人员在设计新项目时需要使用参与和促进的方式（此网站的培训网页上也包括了此方法）。
增长的能力：
有很多合适的措施可有助于提高一个组织或社区的力量（如强化、增加能力等）。
一个好的开始将会使用同能力评估中使用的相同的十六个元素。在小组的会议上确定哪一个对目前的状况是最合适的，哪一个会产生最大的结果，哪一个是最需要的。对它们当中的每一个，都可以使用集体会议（头脑风暴）做为参与的过程，以产生和选择最好的战略。见../modules/cap-dev.htm 发展的能力.
这十六个元素中最常见的就是“能力”。参与的方式也许对进行一个培训和获得能力项目（所有课程）有用。应当注意的是一个培训也许会不产生任何结果，因为很多的个体希望参加培训只为了他们自己的事业发展，而不一定帮助组织的能力增长。在职培训中那种更加重视“做”的非正式、手把手、非常规的实践比阅读和听课方法通常对能力的发展更加有用和有效。
一种有用的战略就是确定优先级的需要（使用头脑风暴会议）并促使受援者选择、计划、实行以及监控他们自己的行动（比如是一个项目或是行动）。在这个以及以上的在“实践中学习”方法，社团或是组织可以增加它的能力。见： 给协调员的头脑风暴要点。
记住对于任何组织来说，如果事情进行得太顺利，它就会变得虚弱；而斗争的时候就会变得强大。一个运动教练知道一个人需要许多的练习来强壮它的肌肉和柔韧性。一个教师知道学生需要进行头脑的练习来强化大脑。如果每一样东西都能自动获得，一个社团或是一个组织不会变得强大，只有通过斗争才可以强大。使用参与的方法，然后如何能增强一个组织的能力以使它能将一个紧急响应的慈善项目转变成为一个支持受惠社团可持续增强能力的发展援助的项目？
结论：
当危机结束，按最初的目标——紧急响应来提供慈善的倾向仍会存在。这将在一些不太清楚改变会对他们带来哪些好处的人中间产生抗拒。
不仅仅是不再需要慈善，它还会造成持续的贫困并阻碍发展。一个参加紧急响应的援助机构，并且选择在恢复和发展阶段维持下去就不能使用和过去相同的方法，必须要改变它的项目。
为了解新的变化的方法所需要的概念可以在此网站的这个或是其它的培训文件中找到。不一定需要重新安置员工，大多数可以通过再次培训来执行新的计划，而且大多数他们需要的培训材料可以在这个网站的资料中找到。
只要让所有的员工都参与进来，并保持透明，组织中所需要的转变，包括组织成员，组织结构以及组织的产出等等都是可以达到的。指导的方法都可以在这个网站的管理培训材料中找到。
见 网页地图.
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灾难的打击
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